內容提要：聯(lián)合國《工商企業(yè)與人權指導原則》就企業(yè)履行尊重人權的責任提出了制定人權政策的要求，并明確了內容和形式上的標準。通過研究2021年《財富》世界500強企業(yè)已經制定的人權政策，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人權政策體現(xiàn)出明顯的實踐趨勢和強烈的現(xiàn)實和理論意義。從實踐角度而言，國際人權標準被廣泛適用于企業(yè)人權政策，正成為一種包含了制定與實施機制的普遍性企業(yè)實踐，而來自不同國家、行業(yè)的企業(yè)在適用國際人權標準時也存在較為明顯的區(qū)別。同時，這些企業(yè)人權政策實踐趨勢揭示了重要的理論意義：人權標準的私體化趨勢突破了傳統(tǒng)國際人權法的“公法”理論基礎，包括國際指南、行業(yè)規(guī)范在內的社會規(guī)范正向“硬法”靠攏，而他國國內的企業(yè)人權責任相關立法的實施效果則超越了國界，昭示了一國法律意志在域外延伸的可能性。雖然企業(yè)人權政策或已成為國際工商業(yè)的習慣規(guī)則，但其應用過程仍然有許多局限與挑戰(zhàn)，也可能對相關實踐趨勢和理論影響構成限制。希望中國政府和企業(yè)能夠重視企業(yè)人權政策的意義，提高對政策的理解和運用，以推動全球人權治理朝著更加公平公正合理包容的方向發(fā)展。
關鍵詞：工商業(yè)與人權 世界500強 企業(yè)人權政策 指導原則 國際人權法
問題的提出
2011年6月，聯(lián)合國人權理事會一致核可了《工商企業(yè)與人權指導原則》(“《指導原則》”)，使之成為迄今唯一基于普遍性的國家意志的處理工商業(yè)人權影響的國際文件?！吨笇г瓌t》提出了一個由三大支柱構成的公私合作因應工商業(yè)的人權影響的共治系統(tǒng)：國家有義務保護人權以防止第三方包括工商業(yè)侵犯人權，企業(yè)有責任尊重人權，以及需要為人權侵害提供有效的補救機會。其中，作為“企業(yè)尊重人權責任”的首要實施要求，《指導原則》要求，“作為內置其尊重人權的責任的基礎，工商企業(yè)應通過一項政策聲明，表示承諾履行這一責任”。這首次正式在國際文件中提出了企業(yè)制定人權政策的要求，并且指明該政策對于企業(yè)履行尊重人權的責任具有根本的重要性。
2021年9月，國務院新聞辦公室發(fā)布的《國家人權行動計劃(2021-2025年)》首次提出，“促進工商業(yè)在對外經貿合作、投資中，遵循《聯(lián)合國工商業(yè)與人權指導原則》，實施人權盡責，履行尊重和促進人權的社會責任”，同時也提出，“鼓勵企事業(yè)單位建立常設性的人權培訓制度……形成尊重和保障人權的企事業(yè)文化”。這些要求都意味著，對于遵循《指導原則》履行尊重人權責任和構建尊重人權的企業(yè)文化的中國企業(yè)而言，制定和發(fā)布企業(yè)人權政策也已經是我國政府的政策導向。
那么，什么是企業(yè)的人權政策？它的內容和形式要求是什么？從國際人權標準的適用角度來看，企業(yè)的人權政策有什么意義？哪些內外部因素驅動了近年來企業(yè)人權政策的發(fā)展？這些發(fā)展印證或推動了國際人權標準在企業(yè)界適用理論上怎樣的趨勢？這些理論趨勢又將如何反過來影響企業(yè)的實踐？本文試圖在研究和分析“《財富》世界500強”企業(yè)的人權政策的基礎上對這些問題給出部分回答。從方法論上來看，“《財富》世界500強”這一取樣范圍不僅代表了世界上規(guī)模最大的企業(yè)群體，而企業(yè)規(guī)模與其人權影響——對于員工、消費者和社區(qū)人群等潛在的或實際的正面與負面影響——正向相關，而且這些企業(yè)無論在經營理念、管理水平，還是可用資源方面也都代表了世界較高甚至是最佳水準。因此，這個企業(yè)群體是研究全球企業(yè)在人權政策方面的理想樣本群，并從而能夠在更前沿的水平上代表實踐趨勢及理論方向。
一、企業(yè)人權政策的內容與形式要件及其規(guī)范意義
(一)企業(yè)人權政策的內容
在企業(yè)管理學上，企業(yè)政策(或方針，policy)是指導企業(yè)行為的總則，它決定著企業(yè)建立戰(zhàn)略目標、選擇戰(zhàn)略方案和實施戰(zhàn)略方案的框架結構，“企業(yè)方針……反映企業(yè)宗旨的基本要求；企業(yè)方針是企業(yè)一切行動的準則，也是協(xié)調企業(yè)中各單位各部門之間的關系和信息溝通的主要依據(jù)”。為企業(yè)各類管理領域制定普遍性國際標準的國際標準化組織對“企業(yè)方針”的定義則更為直接明了——“由最高管理者正式表述的組織的意圖和方向(intentions and direction)”，而這也是國際標準化組織制定的各類管理體系所通用的定義模板。由此可見，對于成熟、規(guī)范而系統(tǒng)化的企業(yè)管理而言，企業(yè)政策不僅必要而且重要：它既是企業(yè)作為一個組織對其存在宗旨的公開表達(意圖)，也是企業(yè)作為一個社會行為者自我宣示的行為準則(方向)。也正因為如此，所有管理體系都要求企業(yè)制定相關的政策或方針，而根據(jù)管理體系所針對的不同事項，企業(yè)可能制定各類政策或方針，包括質量方針、健康安全方針、環(huán)境方針以及職業(yè)健康安全方針等。
關于企業(yè)人權政策的內容，《指導原則》提出了兩項最低要求，一是該政策須“表示承諾履行這一(尊重人權的)責任”，二是須規(guī)定“企業(yè)對與其業(yè)務、產品或服務直接關聯(lián)的人員、商業(yè)伙伴其他方的人權預期”，也即對自身責任的承諾和對相關方的預期。
就企業(yè)自身承諾而言，企業(yè)人權政策至少應明確兩個內容，即提出企業(yè)“尊重的責任”(responsibility to respect)，并須說明企業(yè)對“人權”的認知。“尊重的責任”之所以是人權政策的一個最低承諾內容，這不僅在于它界定了企業(yè)管理人權風險的基本方法——人權盡責(human rights due diligence)，即為了確認、防止和緩解企業(yè)對人權的負面影響，企業(yè)須“評估實際和可能的人權影響，綜合評估結果并采取行動”，而且如果企業(yè)提出更高水平的人權承諾，如“支持、促進或實現(xiàn)人權”時，都應以尊重人權為前提。對于“人權”的認知，《指導原則》提出這意指“國際公認的人權”，且“在最低限度上”包括“《國際人權憲章》以及關于國際勞工組織《工作中基本原則和權利宣言》中所載明各項基本權利的原則闡明的那些權利”。因此，“在最低限度上”，一個內容上完整的企業(yè)人權政策應該使用“人權”一語且引述這些文件表明企業(yè)對“人權”的完整理解。當然，在此基礎上，企業(yè)也可以在更高水平上提出對“尊重人權的責任”的認識和承諾，包括就尊重各項具體人權，識別人權優(yōu)先事項，遵守更多其他人權標準和文件，人權標準與要求的競合等做出規(guī)定和承諾。
由于企業(yè)履行尊重人權責任的行動會不可避免地涉及企業(yè)與其他相關方的關系，因此，企業(yè)人權政策在做出自身責任的承諾之外，還需要提出對有關人員、商業(yè)伙伴和其他各方的人權預期。這里的“人員”，并非指作為人權享有者的個人如員工、消費者和社區(qū)居民等，而是代表企業(yè)行為的個人，例如管理者和員工。企業(yè)對他們的“人權預期”則是根據(jù)企業(yè)人權政策在業(yè)務、產品或服務關系中協(xié)助企業(yè)落實尊重人權的責任，同樣的“人權預期”也適用于企業(yè)的商業(yè)伙伴和其他相關方，例如運營地的政府和社會組織等。
此外，雖然《指導原則》沒有明確提出，但企業(yè)人權政策在邏輯上還應當包括其他兩項基本內容，即政策的適用范圍和政策的實施機制。聯(lián)合國全球契約和就適用范圍而言，雖然經常可能不言自明，但在有些情況下，尤其是存在集團公司和分子公司的情況下，明示適用范圍會避免可能的誤解，因此一些企業(yè)會在政策正文中明示相關政策的適用范圍。就實施機制而言，政策的制定、批準、監(jiān)督和報告權限，以及人權盡責過程的詳細說明，是現(xiàn)有企業(yè)人權政策的常見內容。
(二)企業(yè)人權政策的形式要件
相對于內容要件的高度概括性，《指導原則》對企業(yè)人權政策的形式要件提出了四項非常具體的要求。
首先，企業(yè)人權政策聲明應得到工商企業(yè)最高管理者的批準。由于企業(yè)政策是最高管理者的意圖表達和方向確證，因此，無論政策由什么部門或層級實際起草和制定，唯有最高管理層的批準才能賦予其在企業(yè)內部的最高權威。這里的“最高管理者”在管理理論上指“在最高層指揮和控制組織的一個人或一組人”，他們“在組織內有授權和提供資源的權力”，也就是企業(yè)的總經理或首席執(zhí)行官層級的管理者。在現(xiàn)實層面，批準企業(yè)人權政策聲明的管理者除了總經理或首席執(zhí)行官，也經常還有董事長、董事會主席或者得到上述最高管理者特別授權的專門委員會。
其次，企業(yè)人權政策聲明應吸收相關的內部和/或外部專門知識。由于人權政策涉及國際人權規(guī)則與企業(yè)業(yè)務的比對和對接，而前者作為一套專門知識體系，企業(yè)可能缺乏相關的人力和知識資源，因此需要確保政策聲明充分吸收相關的專門知識。根據(jù)《指導原則》，政策聲明吸收相關專門知識的水平取決于工商企業(yè)業(yè)務的復雜性，而專門知識可依靠各種來源，包括可信的在線或書面來源，以及與公認專家的磋商。例如，實踐中，一些企業(yè)會特別說明其人權政策的制定得到了專門人權機構的支持。
第三，企業(yè)人權政策聲明應予以公布并傳達給內部和外部所有個人、商業(yè)伙伴和其他有關方。這是一個不言自明的要求，人權政策應被盡可能多的利益相關方所獲知，因此企業(yè)在面向不特定相關方公布政策的同時，還應主動將其專門傳達給與企業(yè)保持合同關系的實體，與其業(yè)務或運營直接相關的特定相關方，如員工、投資者、商業(yè)合作伙伴或社區(qū)人群等。同時，在有巨大人權風險的業(yè)務中，應傳達給可能受影響的利益攸關者。實踐中，企業(yè)一般會在網(wǎng)站公布人權政策，也會在處理相關方關系的文件或制度(如員工手冊或履行特定職能人員的培訓安排)中援引或傳達這一政策。
最后，企業(yè)人權政策應體現(xiàn)在能夠將該政策嵌入整個企業(yè)所需的業(yè)務政策和程序中。這提出了企業(yè)內部“政策協(xié)調”或“政策一致性”的問題，也即企業(yè)需要確保其人權政策與管理其更廣泛的商業(yè)活動和關系的政策和程序之間保持一致。這一要求表面看似形式問題，但實際上具有重要的實質性。例如，企業(yè)設置財務和其他績效激勵的政策和程序，以及采購實踐等，如果與其人權政策不符，則可能產生深刻而廣泛的負面人權影響。根據(jù)《指導原則》，人權政策聲明應內置并貫穿從企業(yè)最高層到其所有各項職能的所有層面和環(huán)節(jié)，“否則可能難以保證其行動意識到或關注人權”。
(三)企業(yè)人權政策的規(guī)范意義
《指導原則》在方法論上要求企業(yè)管理人權風險，并因此要求企業(yè)將人權盡責“包括在更廣闊的企業(yè)風險管理制度中”，這意味著企業(yè)需要將人權與質量、環(huán)境和健康安全一樣，作為管理體系的對象或納入管理體系之中，而這也是《指導原則》提出企業(yè)制定人權政策聲明的管理學基礎，“通過人權政策是企業(yè)滿足尊重人權責任的人權盡責管理的先決條件”。這種在管理學上的重要性，也使得人權政策與“人權盡責”和“人權補救”一起成為企業(yè)落實尊重人權責任的行動三要素。而從人權風險管理的具體環(huán)節(jié)來看，企業(yè)制定人權政策會在多個層面產生積極意義，包括為將尊重人權的責任嵌入所有業(yè)務職能提供基礎；回應利益相關方在人權議題上的期望；發(fā)現(xiàn)政策差距并提醒企業(yè)注意新的風險領域；與利益相關方建立信任并處理其關切；觸發(fā)內部人權學習、管理能力和領導能力；以及展示良好的企業(yè)實踐等等。因此，《指導原則》提出制定人權政策的要求，也是從管理觀念和規(guī)范機制上為企業(yè)的人權責任確立定位，即人權政策聲明不僅構成企業(yè)宗旨的基本內涵，也是指導企業(yè)可能產生人權影響的經營活動的行為準則，其根本目的在于“公開闡明其責任、承諾和預期”。實際上，企業(yè)管理學也認為，企業(yè)制定各項方針時，應當著重關注“關于企業(yè)勞動用工的各項基本要求，以及……和公民基本權利的各項規(guī)定”?？梢?，企業(yè)人權政策是國際人權規(guī)范在企業(yè)這類私主體范圍中得以適用的基本方法和重要體現(xiàn)。
具體來看，企業(yè)人權政策內容要件的規(guī)范性意義在于：首先，企業(yè)據(jù)此承認并接受尊重人權的責任，即人權規(guī)范也適用于企業(yè)主體；其次，這一責任的規(guī)范淵源及規(guī)范邊界都是“國際公認的人權”，且可具體化為相應的國際人權公約和文件；第三，落實這些企業(yè)人權責任的規(guī)范要求企業(yè)采取及于產品、服務或業(yè)務關系的具體行動。
而企業(yè)人權政策的形式要求同樣具有非常重要的規(guī)范性意義。例如，最高管理者的批準既是對外確立企業(yè)人權責任承諾，使其具有約束力的形式，也是對國際人權規(guī)范內化為企業(yè)內部規(guī)范的確認；人權政策吸收內外部知識則可以使其中的人權規(guī)范更具有適宜性和實質性，從而確保其得到更好的實施和遵守；人權政策聲明向內外部相關方的公布和傳達既是拓展和廓清人權規(guī)范適用范圍和界限的過程，也是通過提升相關方意識和監(jiān)督來增強政策規(guī)范拘束力和權威性的過程；而企業(yè)人權政策嵌入整個企業(yè)的業(yè)務程序則是有效排除其他競爭性規(guī)范平行效力的基本方法。
二、企業(yè)人權政策的實踐趨勢
(一)企業(yè)制定人權政策的普遍化與規(guī)范化
過去十余年來，跨國企業(yè)制定人權政策呈現(xiàn)出普遍化的趨勢。在2021年《財富》全球500強排行榜中，擁有人權政策的企業(yè)共有258個。不計中國企業(yè)的357個企業(yè)中，共有249個企業(yè)有人權政策，占比約70%，大多數(shù)企業(yè)在其人權政策中聲明尊重國際人權規(guī)范。早在2007年，人權與跨國公司和其他工商企業(yè)問題秘書長特別代表就對財富500強企業(yè)的人權政策展開研究。當時，只有百余家企業(yè)接受調研，因而數(shù)據(jù)樣本非常有限。與之相對的是，大部分接受調研的企業(yè)則都做出了某種形式的履行人權責任的政策承諾或聲明，但在當時，多數(shù)有此類政策的企業(yè)將政策納入到企業(yè)行為守則中，與現(xiàn)在將人權政策獨立出來的實踐趨勢也大有不同。與此同時，企業(yè)常以臨時安排的方式處理人權問題，缺乏系統(tǒng)處理人權的策略與制度，而《指導原則》的發(fā)布則為企業(yè)提供了這一方面的指引。在《指導原則》發(fā)布數(shù)年后，人權與跨國公司和其他工商企業(yè)問題工作組(下稱“工作組”)于2014年開展了新一輪調研并發(fā)現(xiàn)：在受訪的153家企業(yè)中，超過一半的企業(yè)擁有公開的人權政策，“越來越多的企業(yè)已經將人權納入它們的政策，以調節(jié)其本身及其供應鏈的運作”。顯然，過去十余年以來，企業(yè)制定和發(fā)布人權政策越來越成為一個普遍性的業(yè)界實踐。
同時，審視500強企業(yè)的人權政策也可見，其規(guī)范化和標準化也在加強。例如，在258家制定了人權政策的企業(yè)中，分別約有83%和88%的企業(yè)聲明遵守《指導原則》和《世界人權宣言》。除此之外，在這258家企業(yè)中，約79%的企業(yè)聲明遵守國際勞工組織制定的一個或多個公約/宣言，約58%的企業(yè)就遵守《全球契約》作出承諾，約46%的企業(yè)聲明遵守《公民權利和政治權利國際公約》和《經濟、社會及文化權利國際公約》?？梢?，企業(yè)在人權政策中對國際人權規(guī)范的選擇與企業(yè)人權責任領域國際文件和國際人權標準的普遍性相一致，呈現(xiàn)出越來越明顯的標準化和規(guī)范化。
(二)企業(yè)制定人權政策的相對性
另一方面，通過對不同類別企業(yè)的人權政策的審視可以發(fā)現(xiàn)，國際人權標準適用的普遍化也伴隨著與行業(yè)、國別等因素相關的相對性和特殊性。
首先，企業(yè)制定人權政策的可能性與企業(yè)規(guī)模有一定相關性。在500強榜單前100名企業(yè)中，共有60家企業(yè)制定了人權政策，而在后100名的企業(yè)中，只有50家企業(yè)有人權政策。若不計算中國企業(yè)，在余下的357家企業(yè)中，前一百名、第101名到200名、后一百名企業(yè)中，分別有82家、66家、62家企業(yè)擁有人權政策，呈現(xiàn)降序的走勢；前50名和第51到100名的企業(yè)，分別有43和39家制定了人權政策?？梢?，總體而言，規(guī)模更大的企業(yè)更傾向于制定人權政策。
其次，企業(yè)國別與企業(yè)人權政策之間也存在較大的相關性，表現(xiàn)出因國情而異的相對差異。例如，擁有人權政策的日本和英國上榜企業(yè)占各自國家全部上榜企業(yè)的90%以上。瑞士、德國和荷蘭企業(yè)雖稍遜一籌，但比例也均超過了70%。美國企業(yè)的該項比例超過60%。相較之下，僅有約6%的中國企業(yè)擁有人權政策。又比如，跨國公司在人權政策方面的“文化相對性”也表現(xiàn)顯著。例如，美國企業(yè)往往有專門的“平等、多樣化、包容性”政策內容以示對種族平等的尊重，而聲明支持退伍軍人再就業(yè)也常見于美國企業(yè)的政策之中?；蛞蛎媾R老齡化社會的危機，日本企業(yè)相較于其他國家的企業(yè)，更傾向于在政策中聲明支持聯(lián)合國兒童基金會倡導的“兒童權利與企業(yè)原則”。
最后，不同行業(yè)企業(yè)的人權政策內容根據(jù)行業(yè)性質不同而有所差別，呈現(xiàn)出應對行業(yè)人權挑戰(zhàn)和應用行業(yè)人權標準的特點。以500強榜單中的非中資企業(yè)為樣本，在制定了人權政策的保險業(yè)企業(yè)中，約有43%的企業(yè)在政策中提及遵循《聯(lián)合國可持續(xù)保險》或《聯(lián)合國負責任投資原則》，而在制定了人權政策的銀行業(yè)企業(yè)中，約67%的企業(yè)提及遵循《赤道原則》；又比如，在采礦與原油生產、煉油、能源行業(yè)的企業(yè)中，企業(yè)將人權議題的關注重點放在弱勢群體、原住民和當?shù)厣鐓^(qū)權利?！栋踩c人權自愿原則》和聯(lián)合國《原住民權利宣言》是該行業(yè)企業(yè)人權政策中常見的指引性文件，超過一半已制定人權政策的企業(yè)在政策中提及《安全與人權自愿原則》；汽車及零部件企業(yè)通常更為重視沖突礦物和供應鏈盡責管理；電信企業(yè)作為通信的媒介，較其他行業(yè)企業(yè)而言，更為重視言論自由和隱私權，提及兒童權利的比例較其他行業(yè)明顯更高。這是因為，兒童不僅是互聯(lián)網(wǎng)和移動技術的活躍用戶，也是包括隱私侵犯、霸凌、詐騙等在內的網(wǎng)絡犯罪的常見受害者。
不同規(guī)模、國家背景與行業(yè)屬性的企業(yè)在人權政策方面的相對性，不僅意味著國際人權標準的適用性需要在企業(yè)的不同發(fā)展階段和環(huán)境中加以理解，也表明這是一個持續(xù)演進中的進程。
(三)企業(yè)人權政策的機制化
1.政策制定的機制化
內生原因與外部驅動因素共同推動著企業(yè)制定人權政策的機制化。內部來看，規(guī)避人權風險和追求企業(yè)價值是企業(yè)制定人權政策的最主要推動力。譬如，有的企業(yè)為自身設定了高于法律要求的價值取向，聲明企業(yè)的目標是“對環(huán)境、整個社會和個人生活產生積極影響”，值得信任的技術和產品應當尊重人權、提升人格尊嚴并帶給人類福祉。如上文所述，人權與跨國公司和其他工商企業(yè)問題秘書長特別代表于2007年對財富500強企業(yè)的人權政策研究發(fā)現(xiàn)，至少百余家企業(yè)做出了某種形式的履行人權責任的政策承諾或聲明。但是，在這些企業(yè)中，只有不到一半的企業(yè)在制定人權政策前曾涉及人權風險，其他企業(yè)采納人權政策可能是基于政策的創(chuàng)新與擴散。
從更加現(xiàn)實的外部因素來看，當下企業(yè)(尤其是上市公司)制定和發(fā)布人權政策，還有兩個非常重要的目的或動機：滿足市場的期待或要求，以及因應不斷強化的對企業(yè)人權影響的政策要求、法律監(jiān)管與合規(guī)風險。
從資本市場來看，近年來，以標準普爾(S&P DJSI)、富時指數(shù)(FTSE4Good)為代表的資本市場企業(yè)環(huán)境、社會和治理(ESG)績效評級與指數(shù)系統(tǒng)，均在其根部指標中納入或強化了人權要求，由于此類評級與指數(shù)表現(xiàn)會影響投資者對企業(yè)股票價值的評估與投資決策，也因此成為企業(yè)改進其人權績效，包括制定和發(fā)布人權政策的重要推動力。許多銀行在政策中提及尊重《可持續(xù)投資原則》恰好證明了投資者的政策對企業(yè)政策制定的作用力。對于其他投資者而言，更重視可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)也可能更有吸引力，因為預期風險較低，且信息披露減少了信息不對稱所帶來的問題。
同時，市場上消費者的期待與訴求也是企業(yè)制定人權政策的重要外驅力。早在20世紀90年代，為了應對消費者運動，一些企業(yè)便已經開始制定與勞工權利相關的行為準則。在一個歐洲地區(qū)有關企業(yè)盡責管理驅動力的調查中，來自企業(yè)和行業(yè)組織的受訪者普遍認為聲譽、投資者的要求、消費者的要求是企業(yè)進行人權盡責管理的驅動力。有的企業(yè)在人權政策中提及消費者對企業(yè)的期待，并作出了相應的承諾。各種研究表明，越來越多的消費者愿意為具有社會責任屬性的公司提供的產品和服務付費。
面對人權相關的風險，企業(yè)越來越認識到，“在許多情況下，對這些問題的處理不當會導致全球公司的品牌價值大幅下降并導致產品抵制。因而，正確識別風險并作出后續(xù)跟進正成為企業(yè)的戰(zhàn)略考慮，也使得眾多企業(yè)在人權政策中寫明已得到識別的人權風險或優(yōu)先風險領域。同時，人權法律糾紛的發(fā)生能夠促使企業(yè)制定人權政策，意味著跨國企業(yè)通常在被動的情形下建設自身的人權能力。
國家政策對企業(yè)政策的驅動同樣是重要的發(fā)展中的機制。當下已有26個國家制定了國家工商業(yè)與人權行動計劃(下稱“國家行動計劃”)，其中多數(shù)發(fā)達國家都表達了對企業(yè)尊重人權、制定政策的期待。少數(shù)國家行動計劃設定了目標，并聲明若企業(yè)沒有達到該目標，或將觸發(fā)國家立法程序。
以上內外部機制的促動已經使得制定、發(fā)布和更新人權政策成為企業(yè)內部管理的重要關注事項，并在管理制度上不斷實現(xiàn)“機制化”。如上文所述，人權政策的授權、起草、批準等步驟可能涉及不同部門或主體。通常而言，企業(yè)高層、董事會、傳播部門、社會責任部門等都是人權政策制定不可缺失的部分，其中，高層授權，具體事務部門負責起草，首席執(zhí)行官或董事會則負責最終審查與批準。
2.政策實施的機制化
《指導原則》第16條要求企業(yè)作出人權政策承諾，而第16條到21條則強調了盡責管理(due diligence)機制的要點，即企業(yè)將人權政策納入治理體系，識別運營過程中的人權風險并加以預防、減輕、跟進與公開，也即通過人權盡責使得人權政策得到實施，而這目前已經演變?yōu)槠髽I(yè)落實人權政策，履行尊重人權責任的普遍性機制。
對于人權政策與盡責管理之間的關系存在不同的表述，但并不影響兩者的實質關聯(lián)。人權政策本身、人權盡責管理實踐及盡責管理信息披露可分別理解為企業(yè)履行人權責任的“意”、“行”、“言”。其中，“行”是多數(shù)國際規(guī)范和國內立法的核心要求。例如，早在2010年，John Ruggie教授就在人權理事會的報告中提出，“人權盡責管理包括四個部分：闡明企業(yè)尊重人權承諾的政策聲明；定期評估公司活動和關系的實際和潛在人權影響；將這些承諾和評估納入內部控制和監(jiān)督系統(tǒng)；以及跟蹤和報告表現(xiàn)。”也即，企業(yè)應當在“行”中落實“意”。同樣，德國《企業(yè)供應鏈盡責義務法》所要求的企業(yè)人權盡責義務包括發(fā)布人權政策，且企業(yè)的人權政策須涵蓋風險的識別、防范風險的戰(zhàn)略、供應商人權準則等。簡言之，在德國的立法思維中，作為企業(yè)人權責任之“意”的企業(yè)人權政策構成作為人權責任實施機制之“行”的人權盡責的內在部分，卻又與之互相包裹、互為支撐，企業(yè)不可擇一而論。這一點在德國的國家工商業(yè)與人權行動計劃中也有所體現(xiàn)。進一步而言，盡責管理作為企業(yè)落實人權責任的方法論，與人權政策應當是互為表里的關系，它可以被寫入人權政策中作為企業(yè)公開承諾的落實該政策的機制，也可以作為一套人權責任實施體系單獨運作，但其存在的形式并不會改變其作為人權承諾實施機制的本質——也無論企業(yè)是否存在形式上的“人權政策”。
另一方面，實證來看，雖然人權盡責管理機制所獲得的認可漸趨普遍，但具有完善的盡責管理機制的企業(yè)數(shù)量目前并不算太多且存在明顯的行業(yè)特性。就500強企業(yè)而言，在政策中提及盡責管理的企業(yè)不在少數(shù)。雖然如此，大部分企業(yè)只在政策文件中簡略提及開展盡責管理或是僅僅聲明“根據(jù)《指導原則》進行盡責管理”，缺乏必要的進一步說明。從行業(yè)而言，采礦業(yè)、車輛制造業(yè)、零售業(yè)企業(yè)在人權政策中對盡責管理的承諾和說明較其他行業(yè)更為全面與深入；保險業(yè)、銀行業(yè)等金融行業(yè)企業(yè)則傾向于選擇通過ESG盡職調查機制來執(zhí)行《聯(lián)合國可持續(xù)保險原則》、《聯(lián)合國負責任投資原則》或《赤道原則》等準則。
三、企業(yè)人權政策的現(xiàn)實意義與理論意義
(一)國際人權標準的私體化
雖然在傳統(tǒng)國際法理論上，僅有國家和政府間組織是國際法的主體。但是，《世界人權宣言》對傳統(tǒng)國家法主體之外的主體也提出了要求。《世界人權宣言》序言“以期每一個人和社會機構經常銘念本宣言”；第30條：本宣言的任何條文，不得解釋為默許任何國家、集團或個人有權進行任何旨在破壞本宣言所載的任何權利和自由的活動或行為。從現(xiàn)實來看，企業(yè)在人權政策中聲明尊重包括《世界人權宣言》、核心人權公約在內的國際人權法已成為常態(tài)。顯然，《世界人權宣言》對于私主體而言也具有深遠意義，而企業(yè)普遍在人權政策中聲明尊重《世界人權宣言》正是對這一意義的承認。
跨國產業(yè)鏈的快速延展、相應人權問題的全球化與政府就跨國工商業(yè)與人權議題制定政策的滯后性和治理缺陷助推了企業(yè)在政策和戰(zhàn)略上采納和遵循國際人權標準，以回應多方利益相關者的訴求，進而形成了國際人權標準的私體化適用。而《指導原則》的出臺更是給予了企業(yè)在制定人權政策時的確然性，將國際人權標準納入人權政策成為了一項重要原則。
企業(yè)人權議題的多方利益相關者包括但不限于員工、社區(qū)居民、供應商、消費者，這使得企業(yè)與社會之間形成了一種超越商業(yè)關系的普遍關聯(lián)，構建了新型的合作治理模式。橫向來看，大量跨國企業(yè)將國際人權公約納入企業(yè)人權政策并在實踐中遵從，將國際人權規(guī)范轉化成了國際工商業(yè)界的價值規(guī)范和行為規(guī)范。一方面，企業(yè)是否聲明遵循某國際人權公約與其母國是否為相應公約的締約國沒有必然關聯(lián)，而眾多企業(yè)無論是出于意志協(xié)調或商業(yè)壓力而在政策中對國際人權規(guī)范加以普遍采用則更意味著國際人權法律規(guī)范向業(yè)界規(guī)范和業(yè)務規(guī)則的轉變。另一方面，與國際人權體系中國家意志表達的靈活性相比，企業(yè)通過人權政策聲明遵循某一國際人權規(guī)范時，不存在保留、退出或一貫反對等機制，因而具備更高和更加一致的合意，這也為政策制定的普遍性奠定了前提條件?？v向來看，跨國運營的國際企業(yè)將人權要求納入與供應商的合同或者供應商守則中，甚至進一步要求供應商用類似的規(guī)則來要求他們的供應商，這使得國際人權標準的私體化在商業(yè)關系中高效延伸。對于供應商而言，供應商守則或合同中對國際人權規(guī)范的“不遵從即不合作”條款使國際企業(yè)在某種程度上成為了“人權法律”制定者。國際企業(yè)扮演了雙重角色：受到多方壓力而將國際人權規(guī)范私體化的遵循者，以及將人權規(guī)范傳遞至供應商的“立法者”兼“執(zhí)法者”。
國際人權標準籍由企業(yè)人權政策及其實施而私體化，能夠補充國家主體間國際人權機制的缺陷，使國際人權規(guī)范的適用效果不單及于國家和政府間組織，還延伸到私營領域。同時，隨著適用主體的延展，國際人權規(guī)范的社會化程度會得到提高和泛化，隨著企業(yè)的實踐而逐漸滲透到社會生活的各個方面，進而促進《世界人權宣言》所倡議的在全社會尊重和實現(xiàn)人權的規(guī)范效應。
(二)社會規(guī)范的“硬法”化
社會規(guī)范是“對特定行為者在特定情況下的行為方式的共同期望”，而企業(yè)尊重人權的責任就是全球公共領域的一種共同期望。就工商業(yè)的人權責任而言，社會規(guī)范至少包含行業(yè)標準、政府或社會組織推行的自愿性標準和人權指南等軟性規(guī)范。
從企業(yè)人權政策所聲明遵循的國際文件來看，越來越多的軟法規(guī)則正表現(xiàn)出“硬法”化的趨勢。例如，《指導原則》雖然是沒有強制約束力的原則規(guī)范，但83%以上制定了人權政策的全球500強企業(yè)聲明尊重《指導原則》，或更進一步，承諾依據(jù)《指導原則》的框架制定人權政策和盡責管理流程。結合認可的廣度和實踐的例證可以發(fā)現(xiàn)，問世僅十年的《指導原則》對于企業(yè)的影響力或許不低于任何一項國際人權公約。對《指導原則》人權政策理念的普遍認可和企業(yè)的人權政策制定實踐共同將《指導原則》中的人權政策要求結晶為工商業(yè)與人權領域的“習慣規(guī)則”，并進一步在業(yè)務關系中成為基礎規(guī)則，這同時也能將其他還沒有制定人權政策的企業(yè)排擠至商業(yè)生態(tài)中規(guī)則與道德的低地?！吨笇г瓌t》的非法律約束性所促成的廣泛共識并不等同于企業(yè)對《指導原則》所涵蓋的人權義務的完全承認，卻使得國家和企業(yè)能夠接受將其“尊重人權的責任與國際人權文書相聯(lián)系”。又比如，《聯(lián)合國全球契約》是世界上最大的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展倡議，契約中的十項原則代表了工商業(yè)與人權的共同價值觀。已有一半以上制定了人權政策的世界500強企業(yè)聲明尊重《全球契約》?！督浐辖M織跨國企業(yè)準則》的受認可廣度雖無法匹敵上述聯(lián)合國的指引，但部分非經合組織國家的企業(yè)也在人權政策中聲明尊重《經合組織跨國企業(yè)準則》，并沒有受到經合組織國家范圍的局限。除了被認可的廣泛性，軟法規(guī)則的可執(zhí)行性也增強了它的硬度。非國家執(zhí)行機制使得人權原則和規(guī)則在局部層面可能實現(xiàn)國家執(zhí)行機制所無法達到的效果。以人權盡責管理這一方法論為例，《經合組織負責任商業(yè)行為盡責管理指南》(下稱《盡責管理指南》)發(fā)布于2018年，盡管生效時間非常短，現(xiàn)已有相當一部分企業(yè)在政策中聲明采納該指南。《經合組織關于來自受沖突影響和高風險區(qū)域的礦石的負責任供應鏈盡職調查指南》(下稱《沖突礦石指南》)從第一版發(fā)布至今已有十年，也受到相關行業(yè)企業(yè)的廣泛認可。雖然兩者相較，承諾遵守《沖突礦石指南》的企業(yè)略多，但是，可以想見，隨著時間的推移，適用于全行業(yè)的《盡責管理指南》將獲得更大范圍的企業(yè)人權政策的認可與適用，同時其強大的可執(zhí)行性也在持續(xù)提升它的規(guī)范硬度。
這里需要特別指出的是，業(yè)界與社會組織主導的指南整合了行業(yè)實踐和標準，雖然在權威性上稍遜于政府間組織所制定的各類企業(yè)人權指南，但在靈活性和行業(yè)廣泛性上則勝過了后者，甚至近乎于建立了行業(yè)內的“習慣法”。例如，諸多企業(yè)在官方政策中強調自身牽頭或參與某項人權相關行業(yè)標準的制定，而行業(yè)性指南還可能在自由裁量中成為法官裁斷爭端的考量依據(jù)?？梢姡?ldquo;市場主體的直接參與以及這些主體與非政府組織和政府在許多跨國私人監(jiān)管制度中的相互依存關系，與單一的政府間制度相比，有可能在有效性和合法性方面更具優(yōu)勢。”同時，行業(yè)組織與其他社會組織的加入使得工商業(yè)與人權議題超越了工商業(yè)關系與純合規(guī)導向，形成了多元合作治理的局面，為企業(yè)人權政策的制定與實踐提供了多維度的視角與經驗。
綜上可見，以企業(yè)人權政策來固化和推行國際指南文件或行業(yè)倡議中的人權規(guī)則并不需要如制定條約那樣繁復的程序和強大的國家意志合意，但其執(zhí)行效果卻可能更為有力，這同時也使得私主體制定規(guī)則的權力越來越重要，進而呈現(xiàn)出了公私主體在工商業(yè)領域對于人權規(guī)范影響力的此消彼長甚或倒掛局面。
(三)國內人權責任立法實施效果的國際化
如前所示，國內立法是影響企業(yè)人權政策制定的最直接因素之一。同時，國家立法通過規(guī)制企業(yè)的人權政策或盡責管理方式，間接影響了企業(yè)供應鏈上的域外利益相關方。
當前，已有越來越多的國家或地區(qū)的供應鏈盡責管理立法借助法律沿循供應鏈的實施觸及諸多域外企業(yè)、企業(yè)所在地的公共部門及其他相關方，影響極為深遠。例如，德國《企業(yè)供應鏈盡責義務法》規(guī)定：“如果直接供應商違反人權相關或環(huán)境相關義務的行為導致企業(yè)無法在可預見的未來終止該違規(guī)，則企業(yè)必須制定并實施終止或盡量減少違規(guī)行為的計劃(concept)，不得無故拖延。”換言之，當?shù)聡囟ㄆ髽I(yè)的域外直接供應商違反人權或環(huán)境義務時，該德國企業(yè)必須立即對這家供應商采取嚴格措施。歐洲議會則于2021年3月第一輪投票通過《企業(yè)盡責管理和企業(yè)問責法案》草案，其中規(guī)定“如果不能防止或減輕不利影響，也不能增加影響力，終止與供應商或其他商業(yè)關系的合作可能是最后的手段，應以負責任的方式進行”。此外，挪威也在2021年公布的《關于企業(yè)透明度和基本人權和體面工作條件工作的法案》中要求企業(yè)依據(jù)《經合組織跨國企業(yè)指南》進行盡責管理，并在方案中表明可能在未來對具體的盡責管理過程進行立法規(guī)制。又比如，在歐盟區(qū)域立法進入僵持狀態(tài)后，荷蘭外貿和發(fā)展部長于2021年12月宣布將制定相關國內立法。在此需要特別指出的是，這些法律都明示或默示地要求受其規(guī)范的企業(yè)須制定相應的人權政策或做出尊重人權的承諾聲明?？梢?，通過國內或區(qū)域立法來對供應鏈上的域外企業(yè)及國家施加壓力，已然成為一種隱形的法律域外適用的趨勢——這些國家的法律目標通過與國際人權規(guī)范的糅合以及國際商業(yè)機制的延伸而到達了它們通常情況下無法企及的領域。未來，一個深度參與全球供應鏈的國家的“長臂”法律規(guī)范可能左右整個供應鏈的價值規(guī)范，進而深度影響商業(yè)決策。
從上述三種趨勢可見，借助企業(yè)人權政策的普及和實施，國際人權規(guī)范的硬度在工商業(yè)領域持續(xù)增強的同時，國際人權規(guī)范的適用主體則由于國內法規(guī)和社會規(guī)范的促進而在屬性和空間雙重維度上進行了擴張——國際人權規(guī)范從僅適用于國家到受到企業(yè)廣泛認可，國內法律規(guī)范則從僅約束本國企業(yè)到影響域外企業(yè)。
毫無疑問，這些變化和趨勢也可能對現(xiàn)有秩序帶來沖擊。最明顯的表現(xiàn)就是，不同類別的規(guī)范之間形成了兩組鮮明的沖突：特定國家的“長臂”規(guī)范與其他國家的國內法律規(guī)范，國際人權規(guī)范與各國國內規(guī)范。一方面，在國內“長臂”法規(guī)與他國國內法規(guī)的沖突中，沒有建立“長臂”法規(guī)或反制“長臂”法規(guī)的國家的企業(yè)易成為建立了“長臂”法規(guī)的國家的企業(yè)在人權議題上的施壓對象。另一方面，國際規(guī)范若與國內法規(guī)、政策相抵觸，則可能導致國家政府對于國際規(guī)范認可度的下降。尤其是，特定國家可能利用與工商業(yè)的人權影響相關的國際人權規(guī)范來對國際關系加以操控，這便導致其所針對的國家成為了工商業(yè)道義敘事與國際工商業(yè)輿論場上的受制方。這樣的政治化和工具化必然導致各類規(guī)范的實施效果均背離保護人權的至高愿景。
四、企業(yè)人權政策的局限和挑戰(zhàn)
企業(yè)人權政策正成為一種日漸普遍化和機制化的實踐，且在國際人權法領域產生了深遠的理論震蕩。但這種實踐趨勢也存在明顯的局限，且可能與諸多其它領域的目標和議程形成沖突。因此，這也可能對相關實踐趨勢和理論影響構成限制。
(一)企業(yè)人權政策的屬性局限
人權政策在本質上是企業(yè)自愿的單方聲明，因此，其對企業(yè)的約束性有限。已有多個研究證明，法國和英國此前的盡責管理立法因缺乏監(jiān)督與執(zhí)行體系，成效了了。受到法律規(guī)制的企業(yè)人權盡責管理報告尚且效力低微，更何況是缺失法律制約的企業(yè)單方人權承諾。
為了強化企業(yè)人權政策的嚴肅性和拘束力，有學者建議從私法規(guī)范的角度出發(fā)，建議將企業(yè)人權政策融入“合同”中，以建構私法視域內的合同關系，把人權政策從單方面的承諾轉變?yōu)殡p方的契約。也有學者認為，雖然企業(yè)制定人權政策的效果在短時間內可能不盡人意，但若是將人權政策長期納入企業(yè)的最高級別政策中，最終則可能呈現(xiàn)良好的成效。也即，將人權政策與其他拘束性機制或更具權威性的政策相結合，是解決這種局限的一種可能方案——當然這些并未實現(xiàn)。
另外一個可能則是企業(yè)人權政策被法院所援引，用于裁斷企業(yè)相關的人權爭議，但目前這個可能性似乎也并沒有成為普遍現(xiàn)實。在Doe訴沃爾瑪?shù)陌咐?，工人向法院指控，沃爾瑪知道供應商經常違反供應商行為準則，卻沒有加以足夠的監(jiān)督。法院認為，供應商行為準則沒有產生任何法律責任，沃爾瑪保留了檢查供應商的權利，但這并不等同于檢查供應商的義務。同樣，在法國，法院在一案中認為，“不遵守公司的道德準則并不違反國際法”，對《全球契約》的承諾不產生法律責任。
(二)企業(yè)人權政策與國家政策目標的沖突
企業(yè)的人權政策通過盡責管理機制和供應鏈商業(yè)機制向全球推行，這既滿足了制定政策的企業(yè)母國國內法的要求，建立了企業(yè)與國家之間的公法關系，也延展了企業(yè)與他國供應商的私法關系。企業(yè)人權政策因此成為了公法與私法關系的聯(lián)結點。這樣的公私聯(lián)合立法機制或許能夠在一定程度上幫助國內立法規(guī)避直接干涉他國內政，但也不可避免地在企業(yè)的業(yè)務關系內部建立了國內政策的長臂適用管道，在一定程度上加劇了不同國家國內政策的沖突可能，將企業(yè)置于本國法律與域外市場二選一的兩難之地。
雖然在國際人權法中國家有保護人權的義務，但是每個國家依據(jù)國際人權法承擔的人權義務和保護人權的方式，國家之間則存在很大差別，也即，企業(yè)母國所認同的某一國際人權規(guī)范可能并沒有被接受為東道國的人權義務。當企業(yè)在政策中遵循東道國沒有接受的國際人權規(guī)范，且其規(guī)范效果與東道國或供應商母國的內部治理形成沖突，那么企業(yè)很有可能在東道國面臨市場與政治的雙重壓力。尤其是，工商業(yè)與人權領域的機制建設必然涉及經濟發(fā)展議題。因此，企業(yè)在人權政策中應用國際人權規(guī)范的效果可能會因政治經濟結構、國家人權義務等的疊變效應而在不同國家間存在巨大差異，形成與東道國、供應商母國國內政策目標的強烈沖突，既可能不利于國家之間的經貿往來與商業(yè)合作，也可能不利于國際人權規(guī)范在不同國家間的一體化適用。
(三)企業(yè)人權政策實施的能力限制和范圍局限
跨國企業(yè)通常要求供應商遵循供應商準則或采購政策等基于跨國企業(yè)自身人權政策而制定的對供應商的人權要求，部分國際品牌商甚或聲明“不遵從即不交易”。在制定了人權政策的全球500強企業(yè)中，三分之一以上的企業(yè)在供應商政策中聲明供應商必須遵從某些人權要求，若情節(jié)嚴重或者供應商經提醒后不改正，企業(yè)將終止與供應商的商業(yè)關系。由此，國際人權價值和規(guī)范因而借由國際供應鏈上的供需關系而“私體化”為交易雙方之間“垂直型”的、“不遵從即不交易”的權力結構基礎，并在某種意義上賦予了國際品牌商和采購商監(jiān)控供應商人權績效的“警察權力”。
對于國際品牌商和采購商而言，“警察權力”是一把雙刃劍，在控制供應商人權表現(xiàn)的同時，這種“警察權力”也可能被濫用，甚至在在特定情況下反噬品牌商。歸根結底，供應商會否遵從構成人權政策一部分的供應商準則，取決于雙方“商業(yè)權力”的較量。首先，在品牌商或采購商本身欠缺執(zhí)行人權政策能力的情況下，其對供應商的影響可能非常有限。其次，品牌商與供應商之間的優(yōu)勢杠桿(leverage)處于動態(tài)變化之中，受到經營情況、東道國社會經濟結構等因素的影響。尤其是，品牌商和采購商對供應商的影響力會隨著商業(yè)權力的減少而衰減，也即這種權力的現(xiàn)實基礎是供應關系的持續(xù)存在。最后，現(xiàn)實來看，品牌商和采購商在供應鏈上推行其人權政策的范圍也非常有限，在最好的情況下，這僅限于與它們存在直接商業(yè)合作關系的一級供應商，而對處于更遠端的其他層級的供應商則常常無能為力。
此外，企業(yè)落實其人權政策還受到時空范圍的客觀限制。例如，德國供應鏈盡責管理法規(guī)定，若直接供應商違反人權義務，品牌商需要與供應商合作制定、實施相應計劃，同時應在年度報告中證明自身沒有“玩忽職守”或“徇私枉法”，否則將面臨行政處罰。然而，國際品牌商與供應商之間往往遠跨重洋，因而，當供應商存在違反人權義務的嫌疑時，品牌商或采購商并非都能在第一時間了解真相，也并非能夠不受客觀條件限制地進行監(jiān)督和合作，這無疑提升了企業(yè)承擔義務的難度。
(四)企業(yè)人權政策與社會發(fā)展目標的沖突
企業(yè)執(zhí)行人權政策的過程中可能遇到與發(fā)展目標沖突所帶來的困境。首先，企業(yè)若因為其他商業(yè)伙伴違反相關人權政策的行為而終止商業(yè)往來，可能會造成更嚴重的人權危機。譬如，有論者指出，《多德-弗蘭克法案》第1502條反倒增加了對平民的掠奪。2014年，70位業(yè)界人士和學者聯(lián)名發(fā)表了一封公開信，指出沖突礦物相關法規(guī)的頒布使許多礦工失業(yè)，而赤貧狀態(tài)迫使他們加入民兵組織。同理，因為供應商存在使用童工的問題而終止與該供應商的合作，無法解決這些兒童面臨的困境，反倒可能使這些兒童被安排至更危險的工作場所。這樣的結果與人權政策制定者的初心相悖，但對于下游企業(yè)而言，綜合考量成本核算與法律合規(guī)后，終止商業(yè)合作關系卻可能是個體的最佳選擇。
其次，當東道國政府侵害人權，若企業(yè)繼續(xù)在當?shù)亻_展業(yè)務將直接違背自身的人權政策，或繳納大量稅收形成對政府的隱性“資助”，企業(yè)也可能不得不謹慎考慮是否應當終止在該國的業(yè)務。但是，企業(yè)停止在某國的運營會導致對該國人權狀況的更大傷害，那么，企業(yè)自身的人權政策則與當?shù)厣鐣F(xiàn)實形成了劇烈的沖突，“留下來”卻可能是一個更好的選擇。以2021年的緬甸人權危機下的企業(yè)為例，道達爾能源詳細論證了它選擇繼續(xù)在緬甸進行天然氣生產的理由。若停止繳稅，緬甸公司的管理層將面臨逮捕；若關閉在緬甸的天然氣生產，將會有幾百萬人口面臨停電的困境，甚至致使醫(yī)院里的病人無法獲得治療；并且，道達爾認為貿然撤出緬甸可能使那些留在當?shù)氐膯T工被強迫勞動以生產天然氣。此外，道達爾決定向緬甸人權協(xié)會捐款，金額與向政府繳納的稅款相當，以彌補向政府繳稅的“資助”現(xiàn)實。道達爾的困境是企業(yè)人權政策與社會現(xiàn)實相互沖突的實例，但其做法則既保護了當?shù)鼐用窈推髽I(yè)員工的人權，也維護了其企業(yè)人權政策所倡導的真正價值。
企業(yè)人權政策與社會發(fā)展目標的沖突削弱了“警察權力”的正當性，同時也直指人權政策考量的罅隙。不同情形下，企業(yè)走出困境的方式有所區(qū)別，難以有統(tǒng)一的應對方案。但歸根結底，企業(yè)應當以自身的人權政策為基線，識別風險、開展行動并作出解釋，用真誠的態(tài)度向社會公開面臨的困境和解決的方式，達成基本的自洽。
(五)企業(yè)人權政策與企業(yè)商業(yè)目標的沖突
完善的人權政策是否能夠提高企業(yè)的商業(yè)競爭力也是許多企業(yè)在制定人權政策時的一大考量。雖然已有大量研究表明企業(yè)履行社會責任有利于企業(yè)的長期發(fā)展，相比于存在社會責任危機的企業(yè)，投資者會更愿意為披露了社會責任的企業(yè)的股票支付高價，但是仍有許多企業(yè)在沒有制定人權政策的情況下，于各大營收排行榜上占據(jù)高位。顯然，絕大多數(shù)消費者并不會時刻關注有哪些企業(yè)侵犯了人權，甚至無從知曉相關信息。有的企業(yè)即便侵害人權，其營收也不會因聲譽影響而波動，比如在供應鏈上占據(jù)重要地位但不直接面對消費者的“隱身”企業(yè)和生活必需品的壟斷性提供者。
在沒有強行法制約的情形下，人權政策的制定與實施只對特定企業(yè)的商業(yè)競爭力有所提升。大量“隱身”或壟斷性企業(yè)依舊選擇對人權政策“坐視不理”。相較于這些企業(yè)，尊重人權的企業(yè)的經營成本提高，反倒在市場競爭中處于劣勢。這顯然不利于企業(yè)之間的公平競爭。對于同一行業(yè)的幾家企業(yè)而言更是如此。在短期內，遵循人權政策的企業(yè)必然比同行里沒有制定人權政策的企業(yè)投入更多成本。因此，有的企業(yè)在自身加入或發(fā)起某項人權倡議、建立某種人權機制后，會在全行業(yè)進行推廣，以達成同業(yè)間的人權成本公平。
理論上，法律強制要求一定規(guī)模以上的所有企業(yè)制定人權政策、開展盡責管理能夠為企業(yè)帶來公平競爭的環(huán)境，正如歐盟在最新的盡責管理立法(草案)所述：“缺乏統(tǒng)一的企業(yè)盡責管理立法，將危及在歐盟內經營的企業(yè)的公平競爭環(huán)境。”而在德國企業(yè)聯(lián)名信中，企業(yè)認為供應鏈盡責管理立法，包括要求企業(yè)制定人權政策，能夠促進企業(yè)之間的公平競爭，因此它們不僅支持德國的供應鏈盡責管理立法，還希望德國的國內法能夠成為歐洲的相應立法的奠基石，以促進更大范圍內企業(yè)的公平競爭，規(guī)避企業(yè)人權政策和商業(yè)目標的沖突。
五、對中國政府和中國業(yè)界的建議
(一)中國政府需重視企業(yè)人權政策的實踐和法律意義
隨著越來越多的跨國企業(yè)制定人權政策和越來越多的國家制定人權盡責管理國內立法，中國政府應當意識到，企業(yè)人權政策是一個不可忽視，無法回避的迅猛發(fā)展中的全球趨勢，也是對國家治理觀念和能力的巨大挑戰(zhàn)。這些趨勢正在實踐和理論上翻新著對傳統(tǒng)的人權及其實施機制，以及工商業(yè)的社會影響和功能的認知，需要前瞻性的系統(tǒng)研究和應對。因此，中國政府應當加倍重視企業(yè)人權政策機制。這不僅要求國家明晰域外敘事邏輯、依據(jù)《指導原則》對企業(yè)制定人權政策進行引導，還要求國家能夠熟練應用企業(yè)人權政策機制來維護本國企業(yè)權利，例如建立商貿領域人權問題政治化的應對機制，同時積極推動中國企業(yè)順應和利用這些趨勢和相關機制，包括制定工商業(yè)與人權領域的國家行動計劃，明確提出企業(yè)制定人權政策的要求，以及借助工商業(yè)機制在國內外實現(xiàn)尊重和保護人權等議程的期待。當然，這個過程中，也不能片面化和絕對化對待企業(yè)的人權政策機制，而應在積極利用這一機制的同時，克服其局限，使其與企業(yè)的管理能力和商業(yè)目標相匹配，也使其與國家的政策目標以及企業(yè)所及社區(qū)的社會發(fā)展目標相一致，應當“堅持平等互信、包容互鑒、合作共贏、共同發(fā)展的理念，推動全球人權治理朝著更加公平公正合理包容的方向發(fā)展”，以達致各方均能感受到的人權治理成果。
(二)中國業(yè)界需要提高對企業(yè)人權政策的理解和運用
對于已經完全融入全球產業(yè)鏈的中國企業(yè)而言，遵守國際供應鏈上的工商業(yè)習慣規(guī)則，借鑒國際上的已有優(yōu)秀實踐并積極制定人權政策不可或缺。人權政策機制一方面能夠對域外的企業(yè)產生制衡，防止其他企業(yè)利用人權政策對同行業(yè)或同一供應鏈的中國企業(yè)進行單方面打壓。另外一方面，該機制的建立能夠促使中外跨國企業(yè)在同樣的思維方式和規(guī)則上談判，以達成行為方式上的合意，促進商業(yè)合作。
在運用人權政策的同時，中國企業(yè)應當注重規(guī)避人權政策可能會產生的反作用。首先，從社會發(fā)展目標而言，企業(yè)在實施人權政策的同時，應當將保護人權的理念深植于企業(yè)的每一個部門，“強化采購、生產和技術支持等部門之間的協(xié)調”，以保護人權和促進當?shù)厣鐣l(fā)展為首要原則，基于不同的個案出發(fā)選擇具體的盡責機制，而非程序性地僵化適用人權規(guī)范。其次，企業(yè)應當重視與商業(yè)伙伴的人權盡責合作，致力于與上下游合作伙伴建立基于共同的人權價值和“共同但有區(qū)別的責任”模式的供應鏈人權盡責機制，包括要求建立權利和義務均衡的商業(yè)交易體系，與合作伙伴“共擔責任與風險”，與供應商加強人權盡責合作等。再者，從商業(yè)成本角度出發(fā)，業(yè)界應當考量如何在因人權實踐而提升經營成本的同時，讓企業(yè)在人權實踐中獲利。譬如，企業(yè)可以在同業(yè)間發(fā)起人權倡議，以達成一定程度上的人權成本公平；下游中國品牌商在選擇供應商時可以傾向于人權績效較優(yōu)者，以達致商業(yè)能力與人權能力的正比效果。同一價值鏈的企業(yè)是人權責任與風險承擔的共同體，而從更大的維度而言，企業(yè)還是人類命運共同體的推動者與承載者。由此，理解與運用人權政策必然是企業(yè)發(fā)展不可或缺的基石。
?。簳詴煟褐袊徔椥畔⒅行母笨偨洕鷰?、研究員，法學博士；傅蘭珂：上海交通大學法學院博士研究生。）
Abstract：In terms of fulfillment of the corporate responsibility to respect human rights，the United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights set out requirements for the formulation of human rights policies and specify criteria for content and form.By examining the human rights policies of Fortune Global 500 companies in 2021，a clear practical trend，strong practical significance and theoretical influence on corporate human rights policies can be identified.From a practical perspective，the widespread application of international human rights norms to corporate human rights policies is becoming a universal corporate practice that incorporates both formulation and implementation mechanisms，and there are obvious differences in the application of international human rights norms by companies from different countries and industries.Meanwhile，these trends in corporate human rights policy practice reveal very important theoretical influence：The trend toward the privatization of human rights norms is breaking away from the traditional‘public law’theoretical basis of international human rights law；social norms，including international guidelines and industry norms，are moving towards ‘hard law’；the effect of domestic legislation on corporate human rights responsibility in other countries transcends national borders and suggests new theoretical possibilities for the extraterritorial extension of a country’s legal will.On the other hand，while corporate human rights policies may have become customary rules for international business，there are still many limitations and challenges to their application，which may also pose limitations to relevant practical trends and theoretical influence.In the final chapter of this paper，recommendations are made in the hope that the Chinese government and companies will pay attention to the significance of corporate human rights policies and improve their understanding and application of the policies to promote global human rights governance in a more equitable，just，reasonable and inclusive direction.
Keywords：Business and Human Rights；Global 500；Corporate Human Rights Policy；UN Guiding Principles on Business and Human Rights；International Human Rights Law
(責任編輯 陸海娜)
京公網(wǎng)安備 11010102003980號