內(nèi)容提要：我國(guó)平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)目前主要是私法救濟(jì)，即勞動(dòng)者尋求典型私法的人格權(quán)責(zé)任、侵權(quán)責(zé)任的直接救濟(jì)，輔以特別私法的勞動(dòng)合同責(zé)任的間接救濟(jì)。然而，平等就業(yè)權(quán)的私法救濟(jì)存在諸多困境，表現(xiàn)為就業(yè)歧視一般侵權(quán)化認(rèn)定的誤解、歧視性用工的規(guī)制漏洞、證明責(zé)任的失衡以及民事責(zé)任和私法自治的功能局限與異化。問(wèn)題根源在于反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性并非私法而是社會(huì)法。平等就業(yè)兼具公共利益與私人利益，應(yīng)以社會(huì)公共利益為本位，堅(jiān)持公平優(yōu)先兼顧效率的價(jià)值取向。以社會(huì)法矯正私法為方向，完善平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)機(jī)制是困境的出路，具體包括平等就業(yè)的特殊侵權(quán)責(zé)任制度、歧視性用工的勞動(dòng)合同法規(guī)制機(jī)制、公私融合的法律責(zé)任以及實(shí)質(zhì)公平的證明責(zé)任制度。
關(guān)鍵詞：平等就業(yè)權(quán) 私法 社會(huì)法 就業(yè)歧視的侵權(quán)化 歧視性用工行為
黨的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)，要消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，使人人都有通過(guò)勤奮勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會(huì)。新冠肺炎疫情以來(lái)，復(fù)工復(fù)產(chǎn)時(shí)勞動(dòng)者因健康、地域、戶籍等要素而受到不合理差別對(duì)待的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。國(guó)際經(jīng)濟(jì)下行、國(guó)內(nèi)人口政策轉(zhuǎn)型以及數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的工作方式的改變，加劇了勞動(dòng)者因性別、婚育、年齡等要素而受到不合理差別對(duì)待的風(fēng)險(xiǎn)。工業(yè)數(shù)字化時(shí)代工作場(chǎng)景中算法管理的新型用工模式新生了算法歧視的風(fēng)險(xiǎn)。這些都引發(fā)了民眾對(duì)就業(yè)歧視問(wèn)題新的廣泛關(guān)注。近年來(lái)國(guó)家機(jī)關(guān)多次發(fā)布規(guī)范性文件禁止就業(yè)歧視，但為何就業(yè)歧視的問(wèn)題并未得到明顯改善？這反映了我國(guó)就業(yè)歧視的違法成本較低、法律責(zé)任過(guò)輕、責(zé)任認(rèn)定存在障礙等平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的困境。因此，研究如何有效救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。
我國(guó)平等就業(yè)權(quán)的研究主要集中于域外經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)、中國(guó)反就業(yè)歧視立法的建構(gòu)、特定歧視行為的規(guī)制和特定群體的保護(hù)等方面，多聚焦于宏觀立法論的應(yīng)然層面,而對(duì)實(shí)踐中我國(guó)平等就業(yè)權(quán)的法律救濟(jì)研究較少，現(xiàn)有研究呈現(xiàn)一定的不足。一方面，研究成果有待更新。近幾年平等就業(yè)權(quán)的法律救濟(jì)有著新的重大變化。2018年12月最高人民法院《關(guān)于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344號(hào))將“平等就業(yè)權(quán)糾紛”納入“一般人格權(quán)糾紛”的具體案由。2020年5月《民法典》頒布并將人格權(quán)獨(dú)立成編。2022年10月《婦女權(quán)益保障法》進(jìn)行了大幅修訂。這些對(duì)平等就業(yè)權(quán)的法律救濟(jì)產(chǎn)生了重大影響?，F(xiàn)有研究多早于前述實(shí)踐，已有的問(wèn)題或已解決，新的問(wèn)題尚未挖掘。另一方面，反就業(yè)歧視立法的理論研究有待推進(jìn)。現(xiàn)有研究多處于立法論的提出觀點(diǎn)階段，而對(duì)于支撐立法論觀點(diǎn)的基礎(chǔ)理論研究有所欠缺。反就業(yè)歧視法的法律屬性、立法目的、價(jià)值平衡、調(diào)整對(duì)象和方式等尚未引發(fā)討論，僅提出立法論觀點(diǎn)對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)意義較為有限。因此，本文旨在重新全面審視我國(guó)平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)困境及其成因，尋找法理支撐來(lái)指導(dǎo)救濟(jì)機(jī)制的完善，探索有效救濟(jì)的方法與出路。
一、問(wèn)題的提出：我國(guó)平等就業(yè)權(quán)主要通過(guò)私法得以救濟(jì)
當(dāng)前法院審理平等就業(yè)爭(zhēng)議時(shí)，常常存在法律依據(jù)的選擇困惑。學(xué)術(shù)界對(duì)平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的研究相對(duì)輕視實(shí)踐的具體運(yùn)作，對(duì)救濟(jì)現(xiàn)狀存在誤解，亟待澄清。為了尋求我國(guó)平等就業(yè)權(quán)有效救濟(jì)的出路，首先需要全面梳理救濟(jì)的現(xiàn)狀及特征，為后續(xù)討論奠定基礎(chǔ)和前提。
(一)立法：侵權(quán)責(zé)任與人格權(quán)責(zé)任的民事訴訟救濟(jì)路徑
從立法層面看，我國(guó)平等就業(yè)權(quán)的實(shí)體權(quán)利由社會(huì)法規(guī)定，救濟(jì)路徑由私法規(guī)定。反就業(yè)歧視呈現(xiàn)以私人民事訴訟方式實(shí)施的私法救濟(jì)特征，具體路徑主要包括侵權(quán)責(zé)任與人格權(quán)責(zé)任兩種方式。首先，社會(huì)法關(guān)于就業(yè)歧視救濟(jì)途徑的引致條款指向私人訴訟的救濟(jì)方式?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟”。本條明確了勞動(dòng)者享有訴訟救濟(jì)的權(quán)利，但是具體的責(zé)任認(rèn)定規(guī)則尚不明確，仍需挖掘。其次，用人單位侵害平等就業(yè)權(quán)造成損害的，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求侵權(quán)損害賠償?shù)脑V訟救濟(jì)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第68條前半部分規(guī)定：“違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任”。這是該法關(guān)于法律責(zé)任的綜合性兜底條款，可以適用于就業(yè)歧視。最后，用人單位侵害平等就業(yè)權(quán)造成危險(xiǎn)或妨害的，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求一般人格權(quán)責(zé)任的訴訟救濟(jì)。依據(jù)有二：一是《民法典》第1167條規(guī)定：“侵權(quán)行為危及他人人身、財(cái)產(chǎn)安全的，被侵權(quán)人有權(quán)請(qǐng)求侵權(quán)人承擔(dān)停止侵害、排除妨礙、消除危險(xiǎn)等侵權(quán)責(zé)任。”二是2018年年底最高人民法院《關(guān)于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344號(hào))將“平等就業(yè)權(quán)糾紛”納入“一般人格權(quán)糾紛”的具體案由。這些構(gòu)成了人格權(quán)責(zé)任救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的實(shí)體法和程序法上的依據(jù)。
學(xué)術(shù)界對(duì)平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的立法特征存在誤解，需要澄清。首先，嚴(yán)格意義上勞動(dòng)者不能通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁和訴訟的方式尋求直接救濟(jì)。一方面，《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定中的“訴訟”并未明確指向勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，且該法第68條關(guān)于民事責(zé)任的表述符合侵權(quán)損害賠償爭(zhēng)議的語(yǔ)言結(jié)構(gòu)而非勞動(dòng)爭(zhēng)議。另一方面，勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍以《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條、第52條為一般規(guī)定，以《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號(hào))第1條、第2條、第10條為特別規(guī)定，上述條款均未明確列舉平等就業(yè)事項(xiàng)。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議途徑救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)并無(wú)直接法律依據(jù)。其次，典型公法未有對(duì)平等就業(yè)權(quán)明確救濟(jì)的規(guī)定。在刑法和刑事責(zé)任方面，雖然《就業(yè)促進(jìn)法》中第68條后半部分涉及刑事責(zé)任，但《刑法》沒(méi)有規(guī)定就業(yè)歧視的罪名和刑罰。在行政法和行政責(zé)任方面，《就業(yè)促進(jìn)法》全文及第68條關(guān)于法律責(zé)任的兜底條款，均未提及就業(yè)歧視的行政責(zé)任。《治安管理處罰法》同樣未規(guī)定就業(yè)歧視的行政責(zé)任。最后，社會(huì)法域中的特別公法規(guī)范對(duì)就業(yè)歧視的規(guī)制留有空間，但實(shí)際效果仍待考察。2004年頒布的《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》未將平等就業(yè)事項(xiàng)列明為勞動(dòng)監(jiān)察的對(duì)象。在全國(guó)人大法工委編著的《就業(yè)促進(jìn)法》權(quán)威釋義書(shū)中明確闡述了理由：考慮到?jīng)]有明確就業(yè)歧視的定義和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)行政部門(mén)在認(rèn)定是否存在就業(yè)歧視問(wèn)題時(shí)，難以取得相關(guān)的證據(jù)，所做出的結(jié)論一旦面臨行政訴訟，將有無(wú)法舉證的難題。2022年10月修訂的《婦女權(quán)益保障法》增加了性別就業(yè)歧視公法救濟(jì)的內(nèi)容，是我國(guó)平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的重大推進(jìn)。比如在救濟(jì)渠道方面，第49條明確將性別歧視行為納入勞動(dòng)保障監(jiān)察范圍，這是立法層面首次明確將就業(yè)歧視列入勞動(dòng)監(jiān)察對(duì)象的法律規(guī)定。又如在行政責(zé)任方面列舉了許多具體情形：第83條規(guī)定了用人單位在招聘錄用環(huán)節(jié)、女職工“三期”期間和退休方面實(shí)施就業(yè)歧視行為，應(yīng)由人社部門(mén)處以行政責(zé)任；第80條增加了如果用人單位未盡防治性騷擾的義務(wù)，應(yīng)由公安機(jī)關(guān)處以行政責(zé)任。再如在訴訟類型方面，第77條規(guī)定的檢察機(jī)關(guān)公益訴訟的情形中納入了平等就業(yè)權(quán)益的事項(xiàng)。前述新增規(guī)定都是推進(jìn)公法救濟(jì)性別就業(yè)歧視的重要內(nèi)容，但目前尚未有效落實(shí)。同時(shí)該法的修訂對(duì)我國(guó)反就業(yè)歧視的整體影響仍有待考察，具體如何執(zhí)行還是要交由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)、公安機(jī)關(guān)以及檢察機(jī)關(guān)的專門(mén)規(guī)定加以銜接落實(shí)。因此，可以明確在立法層面當(dāng)前我國(guó)平等就業(yè)權(quán)主要仍然是私法救濟(jì)模式，具體以人格權(quán)責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任兩種民事訴訟為主要路徑。
(二)司法：侵權(quán)責(zé)任直接救濟(jì)與勞動(dòng)合同責(zé)任間接救濟(jì)
在北大法寶司法案例中以“平等”“就業(yè)”“歧視”為檢索詞進(jìn)行全文檢索，以平等就業(yè)權(quán)為爭(zhēng)議內(nèi)容的案件有近百份。其中以案由種類進(jìn)行劃分，數(shù)量從高到低依次為勞動(dòng)爭(zhēng)議與勞動(dòng)合同、人格權(quán)、平等就業(yè)權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)及其他行政行為、侵權(quán)責(zé)任、締約過(guò)失。涉及的歧視要素包括性別、婚育、性取向、民族、健康、地域、戶籍、年齡、學(xué)歷等。經(jīng)過(guò)逐一篩查，根據(jù)裁判邏輯可以進(jìn)一步整合案由類型。第一，平等就業(yè)權(quán)糾紛與一般人格權(quán)糾紛審理的邏輯相同，因而可以由人格權(quán)糾紛吸納。第二，雖然《民法典》“人格權(quán)編”將絕對(duì)權(quán)的人格權(quán)請(qǐng)求權(quán)和債權(quán)的侵權(quán)損害賠償請(qǐng)求權(quán)分離，但司法實(shí)踐中往往采取以“人格權(quán)編”確權(quán)而由“侵權(quán)責(zé)任編”統(tǒng)一救濟(jì)的裁判邏輯，實(shí)際上人格權(quán)糾紛被侵權(quán)責(zé)任糾紛吸納。第三，締約過(guò)失責(zé)任保護(hù)的信賴?yán)?，可以通過(guò)對(duì)勞動(dòng)合同訂立的誠(chéng)實(shí)信用原則進(jìn)行目的性擴(kuò)張的解釋來(lái)加以保護(hù)，因而締約過(guò)失責(zé)任糾紛可以由勞動(dòng)合同責(zé)任糾紛吸納。第四，社會(huì)保險(xiǎn)糾紛及其他行政行為糾紛多因訴訟主體存在國(guó)家機(jī)關(guān)或參公人員而單獨(dú)分類，其本質(zhì)仍是法定侵權(quán)責(zé)任。因此，從裁判邏輯上看，我國(guó)平等就業(yè)權(quán)爭(zhēng)議的審理基本遵循典型私法的一般侵權(quán)責(zé)任和特別私法的勞動(dòng)合同責(zé)任兩種路徑。
典型私法的一般侵權(quán)責(zé)任是直接和主要的救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的路徑，具有以下特征：(1)就業(yè)歧視的認(rèn)定主要適用一般侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件理論，其中主觀過(guò)錯(cuò)和因果關(guān)系的認(rèn)定嚴(yán)苛。如在“閆佳琳與浙江喜來(lái)登度假村有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案”中，原審法院認(rèn)為：“喜來(lái)登公司是否侵害閆佳琳平等就業(yè)權(quán)，應(yīng)評(píng)判是否存在就業(yè)歧視行為、就業(yè)機(jī)會(huì)是否受到侵害、就業(yè)歧視與不利后果之間是否存在因果關(guān)系及是否存在主觀過(guò)錯(cuò)。”(2)舉證責(zé)任以“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”為基本原則，勞動(dòng)者需要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件的全部證明責(zé)任包括舉證責(zé)任和說(shuō)服責(zé)任，否則將承擔(dān)不利后果。(3)責(zé)任形式以財(cái)產(chǎn)責(zé)任為優(yōu)先，以人身責(zé)任為次要，甚至存在以精神撫慰金取代賠禮道歉的判決。
特別私法的勞動(dòng)合同責(zé)任是間接救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的路徑。“《勞動(dòng)合同法》作為社會(huì)法域中的特別私法”這一觀點(diǎn)基本達(dá)成共識(shí)?！秳趧?dòng)合同法》未設(shè)計(jì)反就業(yè)歧視條款，但是勞動(dòng)合同責(zé)任可以間接救濟(jì)就業(yè)歧視造成的損害。司法實(shí)踐具有如下特征：(1)訴訟程序方面，法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往不承認(rèn)平等就業(yè)作為獨(dú)立的訴訟請(qǐng)求。勞動(dòng)者常常主張用人單位以歧視的動(dòng)機(jī)實(shí)施的用工行為是違法的，而法院往往要求勞動(dòng)仲裁前置而不予受理。這就導(dǎo)致以勞動(dòng)合同變動(dòng)為外衣的就業(yè)歧視處于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟和仲裁管轄的真空地帶。(2)法律依據(jù)方面，法院主要援引締約過(guò)失責(zé)任和勞動(dòng)合同效力確認(rèn)的規(guī)定，違法解雇極少認(rèn)定。除了個(gè)別法院勇于識(shí)別《勞動(dòng)合同法》在就業(yè)歧視規(guī)制方面存在法律漏洞，并以目的性擴(kuò)張解釋的方法援引《勞動(dòng)合同法》誠(chéng)實(shí)信用原則來(lái)間接保護(hù)平等就業(yè)權(quán)外，絕大多數(shù)法院忽視、規(guī)避甚至否定歧視要素的事實(shí)認(rèn)定和法律漏洞的識(shí)別。(3)責(zé)任形式方面，以財(cái)產(chǎn)性責(zé)任為優(yōu)先，以關(guān)系性責(zé)任為次要。司法實(shí)踐多以賠償損失和支付違約金的責(zé)任方式終止勞動(dòng)合同，較少支持繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
因此，通過(guò)立法和司法兩個(gè)方面的梳理可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)平等就業(yè)權(quán)主要是私法救濟(jì)模式。具體有兩種路徑，即勞動(dòng)者個(gè)人通過(guò)典型私法路徑的侵權(quán)責(zé)任請(qǐng)求權(quán)，提起民事訴訟尋求就業(yè)歧視的直接救濟(jì)；或通過(guò)特別私法路徑的勞動(dòng)合同責(zé)任請(qǐng)求權(quán)，提起民事訴訟尋求就業(yè)歧視的間接救濟(jì)。
二、平等就業(yè)權(quán)私法救濟(jì)的困境與成因
我國(guó)平等就業(yè)權(quán)私法救濟(jì)模式存在諸多困境。在實(shí)體法上，侵權(quán)責(zé)任路徑中就業(yè)歧視的認(rèn)定采取一般侵權(quán)構(gòu)成要件的方法，這里存在重大誤解。勞動(dòng)合同責(zé)任路徑中《勞動(dòng)合同法》對(duì)歧視性用工的規(guī)制漏洞導(dǎo)致缺少直接裁判依據(jù)，進(jìn)而造成就業(yè)歧視邊界認(rèn)定的整體性障礙。在程序法上，就業(yè)歧視的證明責(zé)任規(guī)則存在混亂且有失平衡。在救濟(jì)效果上，民事責(zé)任與私法自治的救濟(jì)功能存在局限性，甚至出現(xiàn)法律的次生性損害。
(一)就業(yè)歧視不是一般侵權(quán)
侵權(quán)責(zé)任是救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的主要途徑。司法實(shí)踐將就業(yè)歧視歸為一般侵權(quán)行為，將侵權(quán)責(zé)任法的一般原理無(wú)差別適用于反就業(yè)歧視法，并以一般侵權(quán)構(gòu)成要件的認(rèn)定方法來(lái)認(rèn)定就業(yè)歧視行為。這種就業(yè)歧視的一般侵權(quán)化趨勢(shì)忽視了就業(yè)歧視本身的特性和反就業(yè)歧視立法獨(dú)立的歷史脈絡(luò)、立法目的和語(yǔ)言結(jié)構(gòu)。
1.反就業(yè)歧視法與侵權(quán)法的性質(zhì)不同
我國(guó)反就業(yè)歧視的立法從未模仿侵權(quán)法。它具有獨(dú)立的歷史脈絡(luò)、立法目的和語(yǔ)言結(jié)構(gòu)。法院將就業(yè)歧視解釋為一般侵權(quán)行為，使得反就業(yè)歧視法被狹窄為賠償私人過(guò)錯(cuò)的法律，這種定性誤解了反就業(yè)歧視法的基本性質(zhì)：它是一部保護(hù)勞動(dòng)者不受歧視地進(jìn)行勞動(dòng)的權(quán)利法規(guī)，目的是為勞動(dòng)者提供有意義的經(jīng)濟(jì)社會(huì)參與機(jī)會(huì)。
從反就業(yè)歧視的立法歷史和現(xiàn)行體系看，平等就業(yè)權(quán)的實(shí)體權(quán)利源于《憲法》并由社會(huì)法具體規(guī)定，而非源于民法。就業(yè)歧視也并非一般民事侵權(quán)行為。我國(guó)《憲法》第4條、第33條、第34條、第48條等規(guī)定了公民享有的在法律面前受到平等對(duì)待的權(quán)利，第42條明確了公民享有的勞動(dòng)權(quán)利。在《憲法》規(guī)定的平等權(quán)利和勞動(dòng)權(quán)利的有機(jī)結(jié)合下，平等就業(yè)權(quán)由此而生。我國(guó)社會(huì)法域的具體部門(mén)法中《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》《殘疾人保障法》等規(guī)定了勞動(dòng)者享有的一般平等就業(yè)權(quán)和特定群體享有的具體平等就業(yè)權(quán)。而民法體系中無(wú)論是《民法通則》《侵權(quán)責(zé)任法》，還是當(dāng)前《民法典》的侵權(quán)責(zé)任編和人格權(quán)編，都未對(duì)就業(yè)歧視有專門(mén)規(guī)定。立法沿革的獨(dú)立性必然決定將侵權(quán)法貿(mào)然引入反就業(yè)歧視法會(huì)造成諸多困境。
從反就業(yè)歧視法的目的和語(yǔ)言結(jié)構(gòu)看，就業(yè)歧視與侵權(quán)行為并不類似。在語(yǔ)言結(jié)構(gòu)方面，《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》中禁止就業(yè)歧視的條款，如“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，從未定義“因”的含義。而司法實(shí)踐將“因”字的反歧視結(jié)構(gòu)解釋為“意圖”或“因果關(guān)系”，于是在就業(yè)歧視的認(rèn)定中引入侵權(quán)行為的語(yǔ)言。但實(shí)際上侵權(quán)法通常不使用“因”來(lái)表達(dá)“意圖”或“因果關(guān)系”，并且反歧視法的語(yǔ)言中沒(méi)有使用侵權(quán)法中的“故意”“過(guò)失”“造成”“損害”等常用表達(dá)。反就業(yè)歧視的侵權(quán)法化將歧視視為特定個(gè)人的故意行為，而不是勞動(dòng)者經(jīng)歷的不公平的經(jīng)濟(jì)影響或結(jié)果，這顯然與反就業(yè)歧視的目的相去甚遠(yuǎn)。
2.就業(yè)歧視無(wú)須證明意圖
以侵權(quán)行為的認(rèn)定方式認(rèn)定就業(yè)歧視，對(duì)禁止就業(yè)歧視規(guī)定中“因”的一種界定是“意圖”，即勞動(dòng)者需要證明用人單位的歧視行為具有故意或過(guò)失的主觀過(guò)錯(cuò)。然而，反就業(yè)歧視法關(guān)注的是某一特定行為是否具有某種違法性的特征，這是一個(gè)對(duì)行為的解釋問(wèn)題。反就業(yè)歧視法禁止的是歧視行為本身，而不在于尋找歧視背后的東西(比如意圖)，因而用人單位是否有意歧視或勞動(dòng)者是否能證明這種意圖并不關(guān)鍵。
本質(zhì)上，人類歧視行為不區(qū)分是否存在某種意圖，使其與非歧視行為相區(qū)別。D.Don Welch認(rèn)為“意圖”是指行為人在采取行動(dòng)時(shí)的“目的”和“設(shè)計(jì)”，強(qiáng)調(diào)行動(dòng)者是否旨在實(shí)現(xiàn)其行動(dòng)的預(yù)期結(jié)果。意圖不是內(nèi)部狀態(tài)或事件，也不是對(duì)行為者內(nèi)心的描述，而是對(duì)行為者進(jìn)行某種行為外在特征的看法。我們使用意圖的語(yǔ)言并將意圖歸于人，是作為理解人類行為的一種方式。意圖的語(yǔ)言描述的是公共的、可觀察的世界，而不是不可觸及的內(nèi)在世界。無(wú)意識(shí)歧視理論家認(rèn)為歧視并不總是由有意識(shí)的敵意造成的。認(rèn)知心理學(xué)家不認(rèn)為有意識(shí)的歧視意圖會(huì)促成就業(yè)決策，他們認(rèn)為歧視不一定發(fā)生在決策的時(shí)刻。相反，陳規(guī)定型觀念和其他隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)早在決策之前就對(duì)決策產(chǎn)生了偏見(jiàn)影響。即使是善意的人，在社會(huì)模式與其他各種判斷方法的共同作用下，可以預(yù)期也會(huì)對(duì)群體間的感知和判斷產(chǎn)生偏見(jiàn)。結(jié)構(gòu)性歧視理論家提出，歧視的根源并不總是壞的個(gè)人或公司政策，而是對(duì)工作組織方式的不假思索的認(rèn)同。歧視往往是由故意的、過(guò)失的和無(wú)意識(shí)的動(dòng)機(jī)和行動(dòng)混合而成。
因此，很難說(shuō)差別待遇、差別影響、騷擾等歧視的行為和后果是用人單位故意或過(guò)失的意圖造成的。只能說(shuō)歧視的行為和后果反映了行為者的意圖，意圖和行為是綁定在一起的。就業(yè)歧視以過(guò)錯(cuò)責(zé)任認(rèn)定，會(huì)使法院簡(jiǎn)化反就業(yè)歧視法根據(jù)受保護(hù)的特征來(lái)限制用工行為的復(fù)雜分析，導(dǎo)致救濟(jì)的狹窄和遺漏。
3.侵權(quán)因果關(guān)系理論無(wú)法解釋人類的歧視行為
就業(yè)歧視的一般侵權(quán)化認(rèn)定，對(duì)禁止就業(yè)歧視規(guī)定中“因”的另一種解釋是“因?yàn)?rdquo;或“因果關(guān)系”，即要求勞動(dòng)者證明用人單位因?yàn)槠缫曇鈭D而造成了歧視的行為和后果。然而，這種證明要求與一般侵權(quán)責(zé)任中的因果關(guān)系是根本不同的。一般侵權(quán)責(zé)任中因果關(guān)系問(wèn)題涉及兩個(gè)物理事件之間的聯(lián)系：加害人的行為是否導(dǎo)致受害人的損害？然而，這在傳統(tǒng)侵權(quán)的因果關(guān)系理論中上述問(wèn)題的答案永遠(yuǎn)是肯定的，因?yàn)閯趧?dòng)者受到的歧視損害總是由用人單位的歧視行為造成的。如果禁止就業(yè)歧視規(guī)定中的“因”被認(rèn)為是因果關(guān)系，那么就不可避免地必須假設(shè)一些事件是原因，這才有認(rèn)定歧視的必要。因此，就業(yè)歧視一般侵權(quán)化認(rèn)定中的因果關(guān)系與傳統(tǒng)侵權(quán)中的因果關(guān)系理論所適用的場(chǎng)景是不同的，它不是傳統(tǒng)因果關(guān)系理論所界定的處于加害人的行為和受害人所受到的損害之間的聯(lián)系，而是在加害人的行為和作為加害行為原因的一些內(nèi)在事件之間的聯(lián)系。這就導(dǎo)致就業(yè)歧視爭(zhēng)議案件成了尋找這些內(nèi)在原因的過(guò)程，意圖似乎是唯一合理的選擇。
美國(guó)法院使用一個(gè)物體撞擊另一個(gè)物體并使其運(yùn)動(dòng)的例子，說(shuō)明這種基于物理接觸經(jīng)驗(yàn)的簡(jiǎn)單因果關(guān)系模式，根本不適用于對(duì)人類行為的理解。侵權(quán)法和刑法傾向用這種因果模式來(lái)解釋人類行動(dòng)，即把人類的行動(dòng)分成兩個(gè)部分：內(nèi)在精神的意圖和外在身體的運(yùn)動(dòng)，其中意圖是身體運(yùn)動(dòng)的原因。然而這與我們通常思考的人類行為方式是不相符的。一般來(lái)說(shuō)，意圖不可能成為行動(dòng)的原因，這是因?yàn)橐鈭D是為了理解人類的行動(dòng)而人為地被創(chuàng)造的語(yǔ)言，意圖通過(guò)相同的描述方式與行動(dòng)在邏輯上相聯(lián)系。一個(gè)意圖和它的預(yù)期行動(dòng)之間的關(guān)系是邏輯關(guān)系而不是偶然關(guān)系。但是，當(dāng)我們討論一個(gè)行為或事件的原因時(shí)，它不可能在邏輯上與它的結(jié)果必然聯(lián)系，也就是說(shuō)原因和結(jié)果之間必然只能是一種偶然關(guān)系或相關(guān)關(guān)系。因此，人類行動(dòng)不是由意圖等內(nèi)部事物造成的，傳統(tǒng)因果關(guān)系理論無(wú)法解釋人類的歧視行為。
正是基于用傳統(tǒng)因果關(guān)系理論解釋人類歧視行為的失敗，“實(shí)質(zhì)性要素”(Substantial Factors)、“如果沒(méi)有…就不會(huì)”(But-for Cause)、“法律原因(近因)”(Proximate Cause)等因果關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的適用混亂已成必然，法院規(guī)避甚至放棄對(duì)歧視中因果關(guān)系的分析。例如在近因標(biāo)準(zhǔn)的適用上，待考察的歧視要素與差別待遇之間發(fā)生時(shí)間的緊密程度該如何把握便存在分歧。在“楊滋晨與杭州次元文化創(chuàng)意有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案”中，法院堅(jiān)持歧視因果關(guān)系的認(rèn)定要從較長(zhǎng)的時(shí)間跨度來(lái)分析，實(shí)際上已經(jīng)否認(rèn)了近因標(biāo)準(zhǔn)理論。該案原審法院認(rèn)為，“楊滋晨違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為有連續(xù)性，次元公司也并非在楊滋晨已經(jīng)遵守公司考勤制度的情況下，‘突然地’在其進(jìn)行性別重置手術(shù)后對(duì)違紀(jì)行為作出處理。故不能以次元公司作出解除勞動(dòng)合同決定的時(shí)間點(diǎn)，發(fā)生在楊滋晨進(jìn)行性別重置手術(shù)后，而認(rèn)定兩者在法律上有因果關(guān)系”。然而“關(guān)欣與北京減脂時(shí)代科技有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛上訴案”的意見(jiàn)相反，堅(jiān)持嚴(yán)格以近因標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定歧視因果關(guān)系，即排除過(guò)于遙遠(yuǎn)、純粹偶然或間接的聯(lián)系，要求勞動(dòng)者主張的受歧視的要素與差別待遇之間存在直接緊密的聯(lián)系。該案一審法院認(rèn)為：“關(guān)欣主張2017年5月23日其在懷孕后被安排出差導(dǎo)致其出現(xiàn)發(fā)燒及流產(chǎn)征兆，但關(guān)欣對(duì)此并未提交門(mén)診病歷或診斷證明予以佐證，而關(guān)欣提交的2017年8月31日醫(yī)院診斷證明提及先兆流產(chǎn)等內(nèi)容，并無(wú)證據(jù)佐證關(guān)欣出差與先兆流產(chǎn)之間的因果關(guān)系。”由此可見(jiàn)，法院以侵權(quán)因果關(guān)系理論認(rèn)定就業(yè)歧視時(shí)經(jīng)?；靵y，呈現(xiàn)更多的隨意性和不確定性。
(二)歧視性用工的勞動(dòng)合同責(zé)任缺失
《就業(yè)促進(jìn)法》的反歧視規(guī)范不足以替代在《勞動(dòng)合同法》設(shè)置反歧視條款。縱觀《就業(yè)促進(jìn)法》的反歧視規(guī)范，無(wú)論是禁止性條款、確權(quán)條款抑或是法律責(zé)任條款，更多是以直接侵害平等就業(yè)權(quán)的行為為規(guī)制對(duì)象。勞動(dòng)者可以針對(duì)用人單位直接和明顯的侵害平等就業(yè)權(quán)的行為，請(qǐng)求侵權(quán)損害賠償責(zé)任和人格權(quán)責(zé)任。但是現(xiàn)實(shí)是在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中，以歧視性用工為代表的間接和隱蔽地侵害平等就業(yè)權(quán)的行為更為普遍。然而，在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法即《勞動(dòng)合同法》中并未對(duì)勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)中的歧視要素進(jìn)行規(guī)制，這就導(dǎo)致司法實(shí)踐以勞動(dòng)合同責(zé)任救濟(jì)更為普遍和隱蔽的就業(yè)歧視，并無(wú)直接和明確的法律依據(jù)。
就業(yè)歧視行為常常與用人單位的用工管理行為交織在一起。就業(yè)歧視的概念本身就應(yīng)由勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法加以詳細(xì)界定，設(shè)置于規(guī)制用工管理行為和勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)的規(guī)定之中。這樣界定就業(yè)歧視才更加具象，無(wú)論是對(duì)企業(yè)合規(guī)還是勞動(dòng)者維權(quán)都具有明確的指導(dǎo)意義?，F(xiàn)實(shí)中隨著用人單位守法與合規(guī)意識(shí)的提高，直接歧視的情形有所緩解。用人單位明目張膽地歧視勞動(dòng)者的現(xiàn)象逐漸減少，但這并不意味著歧視這一社會(huì)不平等的沉疴痼疾被徹底治愈。由于“刻板印象”的社會(huì)認(rèn)知偏見(jiàn)、無(wú)意識(shí)歧視和結(jié)構(gòu)性歧視的社會(huì)問(wèn)題難以短期改變，實(shí)踐中存在大量的用人單位出于歧視動(dòng)機(jī)，或是混合歧視與非歧視的動(dòng)機(jī)而做出的違法用工行為即歧視性用工行為。這種以用人單位聲稱的合法用工管理的外衣來(lái)掩蓋歧視要素的歧視性用工更加隱蔽、復(fù)雜和普遍，影響更為深遠(yuǎn)。歧視動(dòng)機(jī)的難以舉證，用人單位假以行使自主管理權(quán)的反駁，這些都使得法院在認(rèn)定歧視性用工的事實(shí)和推理中面臨更多的挑戰(zhàn)。
事實(shí)上，無(wú)論是直接就業(yè)歧視還是間接就業(yè)歧視，勞動(dòng)者往往難以通過(guò)一般侵權(quán)責(zé)任的途徑獲得有效救濟(jì)。其中的癥結(jié)是歧視本來(lái)就不屬于侵權(quán)法的界定對(duì)象，就業(yè)歧視天然根植于用工過(guò)程和勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行之中。但作為勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法代表的《勞動(dòng)合同法》，針對(duì)歧視性用工行為的勞動(dòng)合同責(zé)任的缺失，無(wú)疑是當(dāng)前我國(guó)就業(yè)歧視概念不清的重要原因，是平等就業(yè)權(quán)與一般民事權(quán)利屬性混淆的重要表征，也是反就業(yè)歧視立法對(duì)弱勢(shì)群體保護(hù)功能的重大減損。這使得勞動(dòng)者缺少了救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的有利途徑，也使得用人單位缺少了防治就業(yè)歧視明確的合規(guī)指導(dǎo)。更有甚者，在當(dāng)前復(fù)雜的國(guó)際社會(huì)形勢(shì)和新技術(shù)革命的背景下，歧視與用工過(guò)程的深入融合孕育出“算法歧視”“數(shù)據(jù)歧視”“平臺(tái)歧視”以及疫情背景下的系統(tǒng)性歧視與結(jié)構(gòu)性歧視等新型歧視。這些更是脫離于勞動(dòng)過(guò)程的一般侵權(quán)責(zé)任所無(wú)法有效救濟(jì)的。因此，除了在一般意義上強(qiáng)調(diào)就業(yè)歧視是特殊法定侵權(quán)之外，依托個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法即《勞動(dòng)合同法》對(duì)就業(yè)歧視加以規(guī)制，是保障平等就業(yè)權(quán)不可或缺的關(guān)鍵一環(huán)。這也與國(guó)際勞工組織第111號(hào)《反對(duì)就業(yè)歧視公約》、美國(guó)《民權(quán)法案》第七章和歐盟《平等待遇指令》《重新修訂指令》《框架指令》將就業(yè)歧視界定為違法用工行為，并在勞動(dòng)全過(guò)程禁止歧視的立法經(jīng)驗(yàn)相吻合。
(三)證明責(zé)任分配失衡
司法實(shí)踐在審理平等就業(yè)爭(zhēng)議時(shí)堅(jiān)持“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的民事訴訟證明責(zé)任的一般原則，忽視了用人單位和勞動(dòng)者之間關(guān)系性合同的特征，包括控制性與從屬性、持續(xù)性、不平等性、投資專用性等，導(dǎo)致證明責(zé)任的分配失衡。
在就業(yè)歧視的侵權(quán)責(zé)任直接救濟(jì)的案件中，勞動(dòng)者承擔(dān)全部侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件的出示證據(jù)和說(shuō)服的責(zé)任，否則需要承擔(dān)不利后果。問(wèn)題是，首先將一般侵權(quán)的構(gòu)成要件移植于就業(yè)歧視的認(rèn)定，存在諸多誤解。法院裁判更多是自由心證而充滿不確定性。誠(chéng)如前文所述，歧視行為本來(lái)就不區(qū)分是否存在歧視的意圖，許多“刻板印象”、無(wú)意識(shí)歧視和結(jié)構(gòu)性歧視中用人單位自己也不知是否存在歧視的意圖，而侵權(quán)法因果關(guān)系理論是解釋行為和事件兩個(gè)客觀存在之間的牽連，難以解釋人類的意圖、動(dòng)機(jī)等內(nèi)在精神狀態(tài)與客觀世界的行為之間的關(guān)系。其次，勞動(dòng)者承擔(dān)全部就業(yè)歧視構(gòu)成要件的出示證據(jù)和說(shuō)服責(zé)任，困難重重。用人單位內(nèi)心是否有歧視的觀念和動(dòng)機(jī)，從根本上除了自己以外其他人很難收集證據(jù)來(lái)證明和說(shuō)服。而傳統(tǒng)侵權(quán)責(zé)任要求受害人應(yīng)以優(yōu)勢(shì)證據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)完成因果關(guān)系的說(shuō)服責(zé)任，這對(duì)解釋人類行為與歧視意圖之間的關(guān)系更是難上加難。最后，免責(zé)事由和抗辯責(zé)任分配模糊。域外立法經(jīng)驗(yàn)中真實(shí)職業(yè)資格、商業(yè)利益需要和其他合法的非歧視性理由是否在我國(guó)可以充當(dāng)免責(zé)事由尚不可知。用人單位承擔(dān)的抗辯責(zé)任是出示證據(jù)責(zé)任還是說(shuō)服責(zé)任同樣未有討論。
在就業(yè)歧視的勞動(dòng)合同責(zé)任間接救濟(jì)的案件中，法院實(shí)際上仍以“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”為一般原則。首先，需要澄清的是雖然傳統(tǒng)勞動(dòng)爭(zhēng)議充斥著“舉證責(zé)任倒置”的籠統(tǒng)認(rèn)知，但該原則只是在出示證據(jù)的層面保護(hù)弱勢(shì)的勞動(dòng)者，具體的待證事實(shí)仍由勞動(dòng)者承擔(dān)說(shuō)服責(zé)任。其次，以勞動(dòng)合同責(zé)任間接救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)，待證事實(shí)往往是違反《勞動(dòng)合同法》的用工行為，這與就業(yè)歧視并無(wú)直接關(guān)聯(lián)。證明對(duì)象的指向偏差導(dǎo)致就業(yè)歧視的救濟(jì)效果大大減損。最后，即便法院以歧視性用工為爭(zhēng)議焦點(diǎn)，也往往要求勞動(dòng)者承擔(dān)歧視要素或動(dòng)機(jī)的出示證據(jù)責(zé)任和說(shuō)服責(zé)任?，F(xiàn)實(shí)中歧視性用工常常是出于歧視動(dòng)機(jī)或是混合歧視與非歧視動(dòng)機(jī)做出的違法用工行為，用人單位通常以正常用工管理的借口掩蓋歧視的動(dòng)機(jī)和目的。用人單位的歧視動(dòng)機(jī)本身就難以由其他人獲悉和舉證。更何況在“混合動(dòng)機(jī)”的歧視性用工情形下，用人單位的用工決定既有合法的理由也有非法的歧視動(dòng)機(jī)；即便沒(méi)有歧視的動(dòng)機(jī)，用人單位也可能對(duì)勞動(dòng)者采取不利行動(dòng)。這種“混合動(dòng)機(jī)”的歧視性用工行為在我國(guó)屬于新型的證明對(duì)象，應(yīng)適用何種證明責(zé)任規(guī)則是重大挑戰(zhàn)。正如波斯納法官所說(shuō)：“證明歧視總是很困難的。即使是最簡(jiǎn)單的被告，也不會(huì)承認(rèn)有歧視性的動(dòng)機(jī)，也不會(huì)留下證明它的文件線索。由于大多數(shù)就業(yè)決定涉及到自由裁量權(quán)，對(duì)該就業(yè)決定的其他推理總是可能且合理的。”
(四)民事責(zé)任和私法自治的局限與異化
私法救濟(jì)的民事責(zé)任將反就業(yè)歧視法的主要目標(biāo)由原本鼓勵(lì)用人單位防治歧視轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)受害者的金錢(qián)賠償，使得平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)已經(jīng)成為侵權(quán)索賠的另一種變體。這會(huì)導(dǎo)致社會(huì)對(duì)歧視的看法發(fā)生重大變化：消除歧視的一致努力將會(huì)被減弱，救濟(jì)的方向是為過(guò)去的歧視提供金錢(qián)賠償，而不特別關(guān)注于防止未來(lái)的歧視。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，歧視索賠就像事故一樣是做生意的成本，這必然意味著歧視無(wú)法得到有效救濟(jì)。
勞動(dòng)者弱勢(shì)地位的現(xiàn)實(shí)，決定了以平等主體擬制的私法自治調(diào)整方式會(huì)弱化平等就業(yè)權(quán)的價(jià)值甚至?xí)觿【蜆I(yè)歧視。私法救濟(jì)求職平等權(quán)雖然能實(shí)現(xiàn)一定程度個(gè)人物質(zhì)侵害的消弭，但是勞動(dòng)者獲得職位的可能同樣被消滅，甚至還有可能因勞動(dòng)者主動(dòng)維權(quán)而在行業(yè)內(nèi)產(chǎn)生形象的異化，造成法律的次生性損害。私法救濟(jì)職業(yè)平等權(quán)的缺陷更為明顯。勞動(dòng)者會(huì)對(duì)是否請(qǐng)求私法救濟(jì)進(jìn)行利害分析，主要考慮三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：舉證困難程度、法律責(zé)任的救濟(jì)實(shí)效、勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)之可能。如前文所述，舉證規(guī)則嚴(yán)重失衡，民事法律責(zé)任的有限的填補(bǔ)性決定了勞動(dòng)者主張私法救濟(jì)的主觀能動(dòng)性極低，私法救濟(jì)后勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定維系幾無(wú)可能。訴訟環(huán)節(jié)造成了勞動(dòng)者和用人單位雙方的顯著對(duì)立，私法自治是否矯正了用人單位就業(yè)歧視的偏見(jiàn)無(wú)法得知，但勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行不暢是可以想見(jiàn)的，甚至私法救濟(jì)不當(dāng)會(huì)誘發(fā)群體性事件。
因此，我國(guó)平等就業(yè)權(quán)的私法救濟(jì)存在前述諸多困境。既有實(shí)體法上現(xiàn)行救濟(jì)途徑的固有障礙和重要疏漏，包括就業(yè)歧視并非傳統(tǒng)一般侵權(quán)可以類比和吸納，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法對(duì)就業(yè)歧視規(guī)制的重大缺失；又有程序法上證明責(zé)任的失衡阻礙實(shí)體法功能的實(shí)現(xiàn)；還有作為私法本身在法律責(zé)任和調(diào)整手段的固有局限。反思上述困境及其成因，究其根源在于當(dāng)前實(shí)踐對(duì)我國(guó)反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性存在誤解：當(dāng)前救濟(jì)堅(jiān)持平等就業(yè)權(quán)的私人權(quán)利本位，誤認(rèn)為平等就業(yè)爭(zhēng)議的主體為平等的民事主體，繼而將反就業(yè)歧視法與侵權(quán)法的性質(zhì)和目的混淆，對(duì)平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)與其他一般民事權(quán)利救濟(jì)未做區(qū)別設(shè)計(jì)。事實(shí)上，從根本和長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，私法救濟(jì)模式未能把握侵害平等就業(yè)權(quán)的實(shí)質(zhì)是公共利益和私人利益侵害的競(jìng)合，未能認(rèn)清平等就業(yè)權(quán)是公共利益和私人利益的融合，忽視了平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的社會(huì)法場(chǎng)域。因此，需要重新審視和剖析反就業(yè)歧視法的性質(zhì)、目的及其他屬性特征，方能指引困境的出路和方向。
三、破解困境的理論支撐：反就業(yè)歧視法的社會(huì)法本質(zhì)屬性
反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性是社會(huì)法而非私法。在公法和私法融合的第三法域中，社會(huì)法法律部門(mén)群體以勞動(dòng)法和社會(huì)保障法為部門(mén)法代表，以解決民生問(wèn)題、保障民生實(shí)現(xiàn)為己任，以社會(huì)權(quán)利與社會(huì)管制權(quán)力依存和互動(dòng)為核心范疇，以和諧社會(huì)、全面小康和共享發(fā)展為主要政策導(dǎo)向，在價(jià)值目標(biāo)選擇上堅(jiān)持公平優(yōu)先兼顧效率的原則和社會(huì)安全與發(fā)展一體的原則，在法律機(jī)制上應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持政府與社會(huì)合作共治原則。
(一)平等就業(yè)兼具公共利益與私人利益
平等就業(yè)權(quán)是人權(quán)的重要內(nèi)容，它體現(xiàn)了一項(xiàng)基本的和不可撤銷的原則，即保障勞動(dòng)者能夠獲得有意義的經(jīng)濟(jì)社會(huì)參與機(jī)會(huì)，讓勞動(dòng)者基于其實(shí)際的工作能力被判斷，免受基于人的身份的核心群體特征的差別對(duì)待。這些目標(biāo)都是人權(quán)的重要內(nèi)容。《世界人權(quán)宣言》、國(guó)際勞工組織的《費(fèi)城宣言》和我國(guó)《憲法》是平等就業(yè)權(quán)作為人權(quán)的國(guó)際法和國(guó)內(nèi)法淵源，不得被司法解釋所減損。就業(yè)歧視不是一般侵權(quán)行為，而是一種特殊的法定侵權(quán)，是對(duì)人的基本權(quán)利的侵害。
一般認(rèn)為，公法涉及國(guó)家公共利益和社會(huì)公共利益，私法涉及私人利益包括公民個(gè)人和法人利益，勞動(dòng)法被視為兼有公法與私法屬性的社會(huì)法域的法律部門(mén)，兼具公共利益與私人利益。平等就業(yè)權(quán)的實(shí)體權(quán)利由社會(huì)法規(guī)定，雖著眼于勞動(dòng)者的私人個(gè)體權(quán)益，但每一項(xiàng)規(guī)定都蘊(yùn)含著對(duì)平等就業(yè)公共利益的考量，充分彰顯了公共利益和私人利益的融合。侵害平等就業(yè)權(quán)是侵害公共利益和私人利益的競(jìng)合。私人利益即為被侵害的勞動(dòng)者個(gè)體的平等就業(yè)權(quán)益，公共利益指向受到歧視危害的潛在的勞動(dòng)者群體的平等就業(yè)權(quán)益、勞動(dòng)力市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)秩序以及作為公民的基本權(quán)利。其中公共利益的侵害是更為重要和深遠(yuǎn)的。反就業(yè)歧視法的目標(biāo)既包括支持對(duì)歧視的受害者進(jìn)行賠償來(lái)救濟(jì)受損的私人利益，更包括維護(hù)更為關(guān)鍵的公共利益，即將就業(yè)歧視作為一個(gè)社會(huì)問(wèn)題來(lái)消解。平等就業(yè)權(quán)的私人訴訟既具有私人權(quán)利救濟(jì)的功能，更具有重要的追求社會(huì)實(shí)質(zhì)公平的社會(huì)功能。
(二)以社會(huì)公共利益為本位
一般認(rèn)為，私法以個(gè)人利益為本位，公法以國(guó)家利益為本位，社會(huì)法則以社會(huì)公共利益為本位。社會(huì)法不僅要維護(hù)社會(huì)安全，還要通過(guò)提升合作與協(xié)調(diào)能力來(lái)增進(jìn)人類社會(huì)的共同福祉。社會(huì)公共利益一般是指公眾對(duì)社會(huì)文明狀態(tài)的一種愿望和需要，包括公共秩序的和平與安全，經(jīng)濟(jì)秩序的健康、安全及效率化，社會(huì)資源與機(jī)會(huì)的合理保存與利用，社會(huì)弱者利益，公共道德的維護(hù)以及人類朝文明方向發(fā)展的條件等。
反就業(yè)歧視法是以維護(hù)社會(huì)公共利益為基礎(chǔ)和根源而設(shè)計(jì)的。雖然支持對(duì)受害的個(gè)人進(jìn)行賠償來(lái)保護(hù)私人利益是反就業(yè)歧視法的一個(gè)目標(biāo)，但侵權(quán)賠償從來(lái)不是其立法初衷。反就業(yè)歧視法是有關(guān)公民權(quán)利的公共政策的體現(xiàn)，它試圖消除和阻止就業(yè)歧視的社會(huì)錯(cuò)誤，即對(duì)經(jīng)濟(jì)平等、教育平等以及社會(huì)成員對(duì)特定群體看法的不利影響，從而維護(hù)社會(huì)秩序的安全、效率和公共道德。它禁止用人單位助長(zhǎng)根深蒂固的社會(huì)不平等現(xiàn)象，努力消除一種鞏固群體從屬性和職業(yè)隔離的制度來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者這一社會(huì)弱勢(shì)群體的利益，保障社會(huì)資源和機(jī)會(huì)的合理利用。反就業(yè)歧視法超越了私人利益本位的矯正正義，追求社會(huì)實(shí)質(zhì)公平。私法以私人利益本位的矯正正義主張因過(guò)錯(cuò)造成的損失應(yīng)該由過(guò)錯(cuò)的行為人來(lái)糾正，而反就業(yè)歧視法超越了私人利益本位的矯正正義的要求。最明顯的例子是矯正正義絕不會(huì)要求用人單位履行提供合理便利的積極義務(wù)，也不會(huì)在差別影響的情況下對(duì)用人單位施加責(zé)任。反就業(yè)歧視法與傳統(tǒng)私法在私人利益與公共利益的平衡上區(qū)別明顯。反就業(yè)歧視法對(duì)用人單位施加義務(wù)和責(zé)任來(lái)阻止和消除歧視，其震懾功能要優(yōu)先于對(duì)私人受損的賠償。就業(yè)歧視的民事訴訟不僅要維護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人利益，還要將勞動(dòng)者個(gè)人視為“私人總檢察長(zhǎng)”，在消除令人反感的歧視方面維護(hù)公共利益。
(三)堅(jiān)持公平優(yōu)先兼顧效率的價(jià)值判斷
勞動(dòng)法兼顧公平與效率，但偏重于公平。反就業(yè)歧視法作為勞動(dòng)法的子部門(mén)法同樣堅(jiān)持公平優(yōu)先兼顧效率的價(jià)值判斷。勞動(dòng)法價(jià)值判斷的實(shí)體性論證有兩條規(guī)則：在沒(méi)有充分必要且正當(dāng)理由的情況下，堅(jiān)持“資強(qiáng)勞弱”而傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的基本立場(chǎng)；不得限制為追求實(shí)質(zhì)公平而進(jìn)行利益衡量的具體方式。在勞動(dòng)法價(jià)值判斷中保護(hù)勞動(dòng)者較之勞動(dòng)管理處于更重要的地位。勞動(dòng)法價(jià)值衡量的論證規(guī)則可參照適用于反就業(yè)歧視法。反就業(yè)歧視法的價(jià)值目標(biāo)包括實(shí)質(zhì)公平、反從屬關(guān)系和社會(huì)平等、經(jīng)濟(jì)效率、利益再分配等。其中最需要平衡的價(jià)值目標(biāo)便是公平和效率。公平和效率何者更為重要的價(jià)值判斷是指引反就業(yè)歧視法在立法和司法處理兩種價(jià)值沖突時(shí)的準(zhǔn)則。為此，首先需要確立同一個(gè)比較平臺(tái)和標(biāo)準(zhǔn)作為兩種價(jià)值進(jìn)行比較的前提；然后以該標(biāo)準(zhǔn)為比較指引，將反就業(yè)歧視的法律規(guī)則對(duì)兩種價(jià)值產(chǎn)生的收益和損害進(jìn)行比較；最后選擇收益更大和更為必要的價(jià)值目標(biāo)為優(yōu)先價(jià)值。
公平與效率的優(yōu)先級(jí)的比較標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上就是何種價(jià)值更能實(shí)現(xiàn)反就業(yè)歧視法的根本目的，即保障勞動(dòng)者不因身份的群體特征而被區(qū)別對(duì)待，保障勞動(dòng)者依據(jù)工作能力的不同而被市場(chǎng)判斷，促進(jìn)勞動(dòng)者能夠?qū)崿F(xiàn)有意義的經(jīng)濟(jì)社會(huì)參與。就業(yè)歧視對(duì)勞動(dòng)者人格權(quán)、平等權(quán)、勞動(dòng)權(quán)的侵?jǐn)_威脅到了社會(huì)安全與平等，忽視了真實(shí)的勞動(dòng)能力和生產(chǎn)效率從而影響了社會(huì)的發(fā)展，這種歧視性用工管理的傲慢與偏見(jiàn)對(duì)社會(huì)安全與平等造成了重大威脅卻沒(méi)有給社會(huì)帶來(lái)足夠的收益。反就業(yè)歧視法的規(guī)則一方面能夠促進(jìn)社會(huì)平等和社會(huì)安全實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益；另一方面，一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧、尊重勞動(dòng)者的企業(yè)環(huán)境可以更容易吸引和留住人才，一個(gè)尊重勞動(dòng)者身份、特征和工作能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)同樣能夠激發(fā)人的工作潛力，可以促使整體效率的提高。反就業(yè)歧視的目標(biāo)不是要阻止用人單位為了贏利的決策和管理，而是廢除這類只因決策者的傲慢與偏見(jiàn)卻不帶來(lái)明顯收益的做法。這種規(guī)制不需要以贏利損失為代價(jià)。當(dāng)然，用人單位將不得不承擔(dān)因無(wú)法從濫用權(quán)力的行為中獲得效用的合規(guī)成本，但是可以忽略這種效用損失，因?yàn)樗鼇?lái)自于不合法的偏好，違法處罰的額外風(fēng)險(xiǎn)將遠(yuǎn)高于濫用權(quán)力帶來(lái)的效用。因此，反就業(yè)歧視法在價(jià)值判斷上堅(jiān)持公平優(yōu)先，既可以更好地實(shí)現(xiàn)反就業(yè)歧視的根本目的，又可以間接維持和提升效率，從而實(shí)現(xiàn)公平和效率的統(tǒng)一，保障社會(huì)安全和社會(huì)發(fā)展的共同推進(jìn)。
(四)以權(quán)利保護(hù)與權(quán)力規(guī)制為調(diào)整手段
私法的權(quán)利(right)和公法的權(quán)力(power)是一對(duì)矛盾體。公權(quán)力的擴(kuò)張是其本性使然，私權(quán)利的極度保護(hù)同樣會(huì)危及社會(huì)的公共利益。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，個(gè)人利益和社會(huì)利益的矛盾不可避免地出現(xiàn)。社會(huì)法正是基于協(xié)調(diào)私法權(quán)利與公法權(quán)力的矛盾而提出的。勞動(dòng)者享有的平等就業(yè)權(quán)屬于社會(huì)權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)通過(guò)勞動(dòng)平等地參與經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不因與工作無(wú)關(guān)的身份要素而受差別對(duì)待。用人單位享有的管理勞動(dòng)者的權(quán)力，源于國(guó)家通過(guò)《憲法》和法律授予其制定和執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的社會(huì)管制權(quán)力，相應(yīng)地，勞動(dòng)者有《憲法》和法律義務(wù)遵守勞動(dòng)紀(jì)律并接受用人單位管理。就業(yè)歧視通過(guò)與管理權(quán)力的融合直接或間接地表現(xiàn)出來(lái)。因此，私法救濟(jì)只關(guān)注對(duì)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利受損的賠償，忽視對(duì)用人單位管理權(quán)力的規(guī)制，根本上決定了困境的必然。
勞動(dòng)法就其宗旨而言具有雙重性，它既是勞動(dòng)者保護(hù)法又是勞動(dòng)管理法。而平等就業(yè)權(quán)的真正救濟(jì)，既要通過(guò)私法機(jī)制保障私人權(quán)利受到侵害時(shí)能夠得到事后救濟(jì)，更要通過(guò)公法機(jī)制以注意義務(wù)對(duì)用人單位施加責(zé)任來(lái)規(guī)制管理權(quán)力。這就要求用人單位要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)為所有人提供有意義的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)的工作場(chǎng)所。反就業(yè)歧視法將重點(diǎn)從確定具有歧視意圖的不良行為人，轉(zhuǎn)移到消除工作場(chǎng)所中勞動(dòng)者平等經(jīng)濟(jì)參與的障礙上。用人單位履行注意義務(wù)是對(duì)任何就業(yè)歧視訴訟的積極辯護(hù)，而未履行義務(wù)的結(jié)果應(yīng)構(gòu)成一個(gè)強(qiáng)有力的假設(shè)與推定，即受質(zhì)疑的用工決定是歧視性的。這將使就業(yè)歧視的救濟(jì)重點(diǎn)從關(guān)注受害者的權(quán)利轉(zhuǎn)向關(guān)注違法者的相應(yīng)責(zé)任，從補(bǔ)償性裁決轉(zhuǎn)向威懾性裁決，從過(guò)錯(cuò)和損害的概念轉(zhuǎn)向企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念，從客觀上損害后果的概念轉(zhuǎn)向法定的注意義務(wù)的概念，從賠償個(gè)人的損失轉(zhuǎn)向減少?zèng)_突的社會(huì)成本。這些思想轉(zhuǎn)變是20世紀(jì)以來(lái)法律現(xiàn)實(shí)主義的主要內(nèi)容，但平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)仍陷于19世紀(jì)古典法律思想的概念主義而未革新。
綜上，反就業(yè)歧視法肩負(fù)的平等就業(yè)目標(biāo)融合了公共利益和私人利益，并以社會(huì)公共利益為本位。它融合了公法與私法的理念、原則和精神，以解決公民參與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不平等這一民生問(wèn)題為己任，以平等就業(yè)權(quán)利和勞動(dòng)管理權(quán)力的互動(dòng)為核心范疇，以維護(hù)公民權(quán)利、社會(huì)安全、公平、效率和公共道德為主要政策導(dǎo)向，在價(jià)值目標(biāo)上堅(jiān)持公平優(yōu)先兼顧效率，堅(jiān)持社會(huì)安全與社會(huì)法發(fā)展為一體的原則。這一切特征決定了反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性是社會(huì)法而非私法。將反就業(yè)歧視法以私法定位的偏差是平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)困境的根源，而困境的出路自然是基于對(duì)反就業(yè)歧視法社會(huì)法本質(zhì)屬性的正本清源，以社會(huì)法矯正私法的方向指引機(jī)制完善。
四、出路：以社會(huì)法矯正私法為方向
定位偏差和救濟(jì)單薄的私法救濟(jì)必然難以實(shí)現(xiàn)中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系應(yīng)有的社會(huì)關(guān)懷和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。我國(guó)平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)困境的出路是以反就業(yè)歧視法的社會(huì)法本質(zhì)屬性為理論支撐，程序法上將平等就業(yè)爭(zhēng)議納入社會(huì)法治理程序中的協(xié)商、調(diào)解、勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁程序，實(shí)現(xiàn)與現(xiàn)行私法救濟(jì)的民事訴訟程序相銜接；實(shí)體法上以社會(huì)法理念矯正私法救濟(jì)機(jī)制的不足并進(jìn)行改造，從而形成具有中國(guó)特色的平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)機(jī)制。平等就業(yè)權(quán)有效的救濟(jì)機(jī)制主要包括特殊侵權(quán)責(zé)任制度、歧視性用工的勞動(dòng)合同法規(guī)制機(jī)制、公私融合的法律責(zé)任制度以及實(shí)質(zhì)公平的證明責(zé)任制度。
(一)平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任制度
平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任制度堅(jiān)持無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任為歸責(zé)原則，以用人單位的注意義務(wù)和義務(wù)的違反為構(gòu)成要件；融合現(xiàn)行私人權(quán)益救濟(jì)中的侵權(quán)損害賠償責(zé)任與一般人格權(quán)責(zé)任以便解決訴訟競(jìng)合的問(wèn)題；同時(shí)增加反歧視公共利益保護(hù)的責(zé)任形式。衡量責(zé)任的大小采用動(dòng)態(tài)系統(tǒng)論，尤其關(guān)注用人單位主觀過(guò)錯(cuò)的惡性程度與因果關(guān)系的緊密程度。
首先，注意義務(wù)與義務(wù)的違反是構(gòu)成侵權(quán)的兩大要件。就業(yè)歧視是法定侵權(quán)。注意義務(wù)和義務(wù)的違反由法律文本界定，法院無(wú)權(quán)決定是否強(qiáng)加一項(xiàng)義務(wù)。法院可以做的是對(duì)具體義務(wù)邊界的解釋和確認(rèn)。通過(guò)正確理解反就業(yè)歧視的立法目的，整合私人利益和公共利益的內(nèi)涵，應(yīng)當(dāng)適度擴(kuò)大歧視的外延。在認(rèn)定違法性上可以適當(dāng)降低門(mén)檻，隨之相應(yīng)地在衡量責(zé)任大小時(shí)應(yīng)結(jié)合用人單位主觀意圖的惡性程度、因果關(guān)系的緊密程度和損害后果的影響程度做合理調(diào)整。這樣既能保證司法對(duì)勞動(dòng)者平等就業(yè)的權(quán)利認(rèn)可，又有利于用人單位合理接受裁決。
其次，因果關(guān)系并非構(gòu)成要件，但對(duì)認(rèn)定注意義務(wù)的違反和衡量責(zé)任的大小有輔助作用。認(rèn)定就業(yè)歧視應(yīng)當(dāng)采用因果關(guān)系推定的規(guī)則，以減輕受害人舉證負(fù)擔(dān)，降低認(rèn)定的復(fù)雜性。具體而言，當(dāng)勞動(dòng)者完成就業(yè)歧視的行為和后果的舉證責(zé)任之后，應(yīng)推定勞動(dòng)者受到的損害與用人單位的歧視動(dòng)機(jī)或意圖之間存在因果關(guān)系，從而完成了對(duì)用人單位注意義務(wù)違反的證明。之所以采用因果關(guān)系推定，是因?yàn)槠缫暤某梢虮揪碗y以解釋，同時(shí)這也不是反歧視法關(guān)注的重點(diǎn)。更有甚者，隨著數(shù)字技術(shù)對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的變革，歧視與用工過(guò)程深入融合孕育出多種新型歧視。這些對(duì)傳統(tǒng)侵權(quán)法的因果關(guān)系理論更是重大挑戰(zhàn)。因此，當(dāng)前為強(qiáng)化對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的有效保護(hù)，采用因果關(guān)系推定必要且正當(dāng)。
最后，主觀過(guò)錯(cuò)方面應(yīng)堅(jiān)持無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任歸責(zé)原則，不要求勞動(dòng)者證明用人單位的過(guò)錯(cuò)意圖，但勞動(dòng)者可以選擇通過(guò)證明意圖的惡性程度來(lái)主張責(zé)任的大小。法院根據(jù)過(guò)錯(cuò)與否、過(guò)錯(cuò)程度的不同判決不同類型的法律責(zé)任，比如懲罰性賠償?shù)呢?zé)任必須以用人單位的主觀惡性作為必需條件。
(二)歧視性用工的勞動(dòng)合同法規(guī)制機(jī)制
歧視性用工的規(guī)制機(jī)制應(yīng)明確歧視性用工行為的內(nèi)涵和外延，厘清勞動(dòng)合同責(zé)任請(qǐng)求權(quán)與平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任請(qǐng)求權(quán)的關(guān)系。歧視性用工是指用人單位出于歧視的動(dòng)機(jī)進(jìn)行的勞動(dòng)管理行為或營(yíng)造的敵意環(huán)境。歧視性勞動(dòng)管理行為主要有兩類。第一類行為是出于歧視的動(dòng)機(jī)降低勞動(dòng)條件，如勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、安全衛(wèi)生、福利待遇等。第二類行為是出于歧視的動(dòng)機(jī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的不當(dāng)變動(dòng)，包括不合理調(diào)崗、降薪、解雇等。歧視性敵對(duì)環(huán)境不同于單個(gè)歧視行為，是指用人單位出于歧視的動(dòng)機(jī)進(jìn)行的反復(fù)、持續(xù)性、長(zhǎng)時(shí)間敵意行為所累積的壓迫性工作環(huán)境，比如職場(chǎng)性騷擾中的言辭型性騷擾的累積會(huì)造成性別歧視的敵對(duì)環(huán)境。
在歧視性用工的勞動(dòng)合同責(zé)任請(qǐng)求權(quán)與平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任請(qǐng)求權(quán)的關(guān)系上，二者的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)、適用情形、保護(hù)指向上存在著區(qū)別。兩種路徑獨(dú)立又互相補(bǔ)充從而形成完整的救濟(jì)鏈條。具體采用何種救濟(jì)路徑由勞動(dòng)者根據(jù)實(shí)際情況選擇，既可擇一也可全部選擇，并由法院合并審理。勞動(dòng)者在任何情形下受到就業(yè)歧視的侵害均可以通過(guò)平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任請(qǐng)求權(quán)獲得救濟(jì)。這種路徑是一種廣泛兜底、救濟(jì)全面但卻有相對(duì)較高的證明責(zé)任要求的救濟(jì)途徑。而歧視性用工的勞動(dòng)合同責(zé)任則特指在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)，保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中享有的勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞動(dòng)合同變動(dòng)、社會(huì)保障等權(quán)利，保障勞動(dòng)者不因身份的群體特征而受差別對(duì)待。這是強(qiáng)調(diào)在用工期間內(nèi)，基于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性和勞動(dòng)合同等用工證據(jù)的存在而對(duì)勞動(dòng)者的證明責(zé)任要求相對(duì)較低的救濟(jì)途徑，但相應(yīng)的法律責(zé)任的形式和程度會(huì)有所限制。
(三)就業(yè)歧視的公私融合法律責(zé)任
就業(yè)歧視的法律責(zé)任不僅應(yīng)涵蓋侵權(quán)責(zé)任與合同責(zé)任等民事責(zé)任，還應(yīng)增加勞動(dòng)基準(zhǔn)、社會(huì)保障中公法規(guī)制的因素，形成公私融合的法律責(zé)任。
以侵害的法益內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)劃分就業(yè)歧視的法律責(zé)任類型，大致包括勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞動(dòng)合同、社會(huì)保障、特殊群體保護(hù)的責(zé)任，從而融合“公私法雙重效力”。反就業(yè)歧視的法律規(guī)范對(duì)用人單位規(guī)定的命令與禁止義務(wù)，內(nèi)容一致地形成了具有強(qiáng)行法性質(zhì)的合同義務(wù)。此項(xiàng)合同義務(wù)的形成效果源于用人單位所負(fù)之抽象合同上的利益維護(hù)義務(wù)，而反就業(yè)歧視法律正是以各類形式予以具體化。
以功能為標(biāo)準(zhǔn)劃分就業(yè)歧視的法律責(zé)任類型，大致包括阻卻性、補(bǔ)償性和懲罰性責(zé)任三類。阻卻性法律責(zé)任包括禁令和暫行特別措施，更好地代替了停止侵害、排除妨礙、消除危險(xiǎn)的民事責(zé)任，并真正實(shí)現(xiàn)了預(yù)防和阻卻的功能。補(bǔ)償性法律責(zé)任包括強(qiáng)制復(fù)職、補(bǔ)發(fā)工資與預(yù)付工資、精神損害賠償、訴訟費(fèi)、律師費(fèi)、支付違約金等，更好地代替并細(xì)化了繼續(xù)履行、賠償損失和支付違約金的民事責(zé)任。懲罰性法律責(zé)任包括懲罰性賠償和資格罰等，填補(bǔ)了震懾侵害公共利益行為的功能漏洞。
法律責(zé)任的確定原則需根據(jù)平等就業(yè)的價(jià)值位階，以阻卻、震懾、補(bǔ)償功能為優(yōu)先級(jí)的先后順序。注重用人單位與勞動(dòng)者之間關(guān)系性合同的特征，強(qiáng)化人際關(guān)系的處理，認(rèn)清勞動(dòng)者專用性投資的高成本，強(qiáng)化用人單位歧視性解雇的代價(jià)。可借鑒刑法中罪責(zé)刑相適應(yīng)的原則，依照用人單位歧視意圖的程度分級(jí)來(lái)確定責(zé)任相應(yīng)的大小，從而避免歧視責(zé)任“全有或全無(wú)”的救濟(jì)兩極化。衡量責(zé)任大小的方法采取動(dòng)態(tài)系統(tǒng)論，關(guān)注用人單位的過(guò)錯(cuò)程度、因果關(guān)系的密切程度、損害后果的嚴(yán)重程度以及肯定性抗辯的證明力等。
(四)實(shí)質(zhì)公平的證明責(zé)任制度
構(gòu)建實(shí)質(zhì)公平的就業(yè)歧視證明責(zé)任制度，應(yīng)整合“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的一般原則和“舉證責(zé)任倒置”的傾斜保護(hù)精神。遵循“修正規(guī)范說(shuō)”，按照政策導(dǎo)向、實(shí)質(zhì)公平和比例原則的基本價(jià)值，制定合理的提起訴訟、出示證據(jù)、承擔(dān)說(shuō)服責(zé)任的證明責(zé)任規(guī)則框架。首先在實(shí)體法上，歧視的認(rèn)定遵循注意義務(wù)和義務(wù)的違反兩要件。勞動(dòng)者需以優(yōu)勢(shì)證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)義務(wù)的違反的初步證據(jù)承擔(dān)提起訴訟、出示證據(jù)和說(shuō)服的責(zé)任。用人單位可以對(duì)初步證據(jù)的證明力進(jìn)行反駁。接著，初步證據(jù)確鑿的案件應(yīng)建立一個(gè)可反駁的歧視推定，從而形成證明責(zé)任轉(zhuǎn)移制度。用人單位需承擔(dān)對(duì)歧視初步證據(jù)的抗辯責(zé)任即肯定性辯護(hù)。用人單位具體有兩種抗辯方式。一種路徑是反駁勞動(dòng)者提出的差別待遇是違法行為的主張，具體理由包括真實(shí)職業(yè)資格、商業(yè)利益需要以及其他法律規(guī)定的合法差別對(duì)待的理由。另一種路徑是證明管理行為是出于“混合動(dòng)機(jī)”的歧視性用工，以便限制責(zé)任形式，降低責(zé)任程度。最后，當(dāng)用人單位未能滿足抗辯責(zé)任來(lái)反駁歧視的推定時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)獲得相應(yīng)的救濟(jì)。
五、結(jié)論
重新審視中國(guó)平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)實(shí)踐，會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的救濟(jì)是以典型私法的侵權(quán)責(zé)任與特別私法的勞動(dòng)合同責(zé)任為具體路徑的私法救濟(jì)模式。但是，平等就業(yè)兼具公共利益與私人利益，且以社會(huì)公共利益為本位。定位偏差和救濟(jì)單薄的私法救濟(jì)自然存在諸多困境。執(zhí)法、司法的亂象是表現(xiàn)，根本癥結(jié)在于立法層面，即反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性是社會(huì)法而非私法。因此，為了實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)的有效救濟(jì)，需要以社會(huì)法矯正私法為方向，在立法論層面提供制度資源，從而指導(dǎo)、校對(duì)和推進(jìn)執(zhí)法與司法實(shí)踐。至于在立法技術(shù)上，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是以社會(huì)法部門(mén)法的形式對(duì)反就業(yè)歧視進(jìn)行專門(mén)立法，短期目標(biāo)是在現(xiàn)有法律體系中增加和完善具體的機(jī)制條文，包括在《民法典》侵權(quán)責(zé)任編增加“平等就業(yè)特殊侵權(quán)”一章，在《勞動(dòng)合同法》增加規(guī)制歧視性用工的專門(mén)規(guī)定，在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》及勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法解釋中增加程序法上的“平等就業(yè)治理程序”和“平等就業(yè)的證明責(zé)任”的規(guī)定，同時(shí)注意保證立法與實(shí)踐的協(xié)調(diào)一致。習(xí)近平總書(shū)記在黨的二十大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)要“增進(jìn)民生福祉，提高人民生活品質(zhì)”，明確指出要“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)政策體系，破除妨礙勞動(dòng)力、人才流動(dòng)的體制和政策弊端，消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，使人人都有通過(guò)勤奮勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會(huì)”。以社會(huì)法矯正私法為方向完善救濟(jì)機(jī)制，方能實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)的真正有效保護(hù)，更好地規(guī)范數(shù)字工業(yè)化時(shí)代不斷變化的勞動(dòng)用工行為，為減輕和消除社會(huì)交往進(jìn)程中的歧視與不平等，幫助所有人更加公平地參與經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活，貢獻(xiàn)社會(huì)法應(yīng)有的力量。
【周圓，中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院博士研究生。本文系中國(guó)人民大學(xué)科學(xué)研究基金(中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助)項(xiàng)目“社會(huì)法對(duì)平等就業(yè)權(quán)私法救濟(jì)困境的破解研究”(項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：21XNH019)的研究成果。】
Abstract：At present，the legal remedies in terms of the right to equal employment in China are mainly related to private law，that is，laborers seek direct legal remedies for personality rights liability and infringement liability according to typical private law，supplemented by indirect remedies for labor contract liability under special private law.However，there are many challenges in private law remedies for the right to equal employment，which are manifested in the misunderstanding of the general tort identification of employment discrimination，the loopholes in the regulations on discriminatory employment，the imbalance in the burden of proofing，and the limitation and alienation of the functions of civil liability and private law autonomy.The root of those problems lies in the fact that the nature of anti-employment discrimination law is not private law but social law.Equal employment involves both public and private interests，and it should be based on the public interest of society and adhere to the value orientation of prioritizing fairness while taking into account efficiency.Improving the legal relief mechanism for protecting the right to equal employment，with a focus on correcting private law with social law，is the solution to the dilemma.Specific measures include establishing the special tort liability system for equal employment，the legal mechanism against discriminatory labor contracts，the public-private integrated legal responsibility system，and an essentially fair system for the responsibility of adducing evidence.
Keywords：Right to Equal Employment；Private Law；Social Law；Right Infringement of Discrimination in Employment；Discriminatory Employment Behaviors
(責(zé)任編輯 陸海娜)
關(guān)鍵詞：平等就業(yè)權(quán) 私法 社會(huì)法 就業(yè)歧視的侵權(quán)化 歧視性用工行為
黨的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)，要消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，使人人都有通過(guò)勤奮勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會(huì)。新冠肺炎疫情以來(lái)，復(fù)工復(fù)產(chǎn)時(shí)勞動(dòng)者因健康、地域、戶籍等要素而受到不合理差別對(duì)待的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。國(guó)際經(jīng)濟(jì)下行、國(guó)內(nèi)人口政策轉(zhuǎn)型以及數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的工作方式的改變，加劇了勞動(dòng)者因性別、婚育、年齡等要素而受到不合理差別對(duì)待的風(fēng)險(xiǎn)。工業(yè)數(shù)字化時(shí)代工作場(chǎng)景中算法管理的新型用工模式新生了算法歧視的風(fēng)險(xiǎn)。這些都引發(fā)了民眾對(duì)就業(yè)歧視問(wèn)題新的廣泛關(guān)注。近年來(lái)國(guó)家機(jī)關(guān)多次發(fā)布規(guī)范性文件禁止就業(yè)歧視，但為何就業(yè)歧視的問(wèn)題并未得到明顯改善？這反映了我國(guó)就業(yè)歧視的違法成本較低、法律責(zé)任過(guò)輕、責(zé)任認(rèn)定存在障礙等平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的困境。因此，研究如何有效救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。
我國(guó)平等就業(yè)權(quán)的研究主要集中于域外經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)、中國(guó)反就業(yè)歧視立法的建構(gòu)、特定歧視行為的規(guī)制和特定群體的保護(hù)等方面，多聚焦于宏觀立法論的應(yīng)然層面,而對(duì)實(shí)踐中我國(guó)平等就業(yè)權(quán)的法律救濟(jì)研究較少，現(xiàn)有研究呈現(xiàn)一定的不足。一方面，研究成果有待更新。近幾年平等就業(yè)權(quán)的法律救濟(jì)有著新的重大變化。2018年12月最高人民法院《關(guān)于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344號(hào))將“平等就業(yè)權(quán)糾紛”納入“一般人格權(quán)糾紛”的具體案由。2020年5月《民法典》頒布并將人格權(quán)獨(dú)立成編。2022年10月《婦女權(quán)益保障法》進(jìn)行了大幅修訂。這些對(duì)平等就業(yè)權(quán)的法律救濟(jì)產(chǎn)生了重大影響?，F(xiàn)有研究多早于前述實(shí)踐，已有的問(wèn)題或已解決，新的問(wèn)題尚未挖掘。另一方面，反就業(yè)歧視立法的理論研究有待推進(jìn)。現(xiàn)有研究多處于立法論的提出觀點(diǎn)階段，而對(duì)于支撐立法論觀點(diǎn)的基礎(chǔ)理論研究有所欠缺。反就業(yè)歧視法的法律屬性、立法目的、價(jià)值平衡、調(diào)整對(duì)象和方式等尚未引發(fā)討論，僅提出立法論觀點(diǎn)對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)意義較為有限。因此，本文旨在重新全面審視我國(guó)平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)困境及其成因，尋找法理支撐來(lái)指導(dǎo)救濟(jì)機(jī)制的完善，探索有效救濟(jì)的方法與出路。
一、問(wèn)題的提出：我國(guó)平等就業(yè)權(quán)主要通過(guò)私法得以救濟(jì)
當(dāng)前法院審理平等就業(yè)爭(zhēng)議時(shí)，常常存在法律依據(jù)的選擇困惑。學(xué)術(shù)界對(duì)平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的研究相對(duì)輕視實(shí)踐的具體運(yùn)作，對(duì)救濟(jì)現(xiàn)狀存在誤解，亟待澄清。為了尋求我國(guó)平等就業(yè)權(quán)有效救濟(jì)的出路，首先需要全面梳理救濟(jì)的現(xiàn)狀及特征，為后續(xù)討論奠定基礎(chǔ)和前提。
(一)立法：侵權(quán)責(zé)任與人格權(quán)責(zé)任的民事訴訟救濟(jì)路徑
從立法層面看，我國(guó)平等就業(yè)權(quán)的實(shí)體權(quán)利由社會(huì)法規(guī)定，救濟(jì)路徑由私法規(guī)定。反就業(yè)歧視呈現(xiàn)以私人民事訴訟方式實(shí)施的私法救濟(jì)特征，具體路徑主要包括侵權(quán)責(zé)任與人格權(quán)責(zé)任兩種方式。首先，社會(huì)法關(guān)于就業(yè)歧視救濟(jì)途徑的引致條款指向私人訴訟的救濟(jì)方式?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟”。本條明確了勞動(dòng)者享有訴訟救濟(jì)的權(quán)利，但是具體的責(zé)任認(rèn)定規(guī)則尚不明確，仍需挖掘。其次，用人單位侵害平等就業(yè)權(quán)造成損害的，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求侵權(quán)損害賠償?shù)脑V訟救濟(jì)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第68條前半部分規(guī)定：“違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任”。這是該法關(guān)于法律責(zé)任的綜合性兜底條款，可以適用于就業(yè)歧視。最后，用人單位侵害平等就業(yè)權(quán)造成危險(xiǎn)或妨害的，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求一般人格權(quán)責(zé)任的訴訟救濟(jì)。依據(jù)有二：一是《民法典》第1167條規(guī)定：“侵權(quán)行為危及他人人身、財(cái)產(chǎn)安全的，被侵權(quán)人有權(quán)請(qǐng)求侵權(quán)人承擔(dān)停止侵害、排除妨礙、消除危險(xiǎn)等侵權(quán)責(zé)任。”二是2018年年底最高人民法院《關(guān)于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344號(hào))將“平等就業(yè)權(quán)糾紛”納入“一般人格權(quán)糾紛”的具體案由。這些構(gòu)成了人格權(quán)責(zé)任救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的實(shí)體法和程序法上的依據(jù)。
學(xué)術(shù)界對(duì)平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的立法特征存在誤解，需要澄清。首先，嚴(yán)格意義上勞動(dòng)者不能通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁和訴訟的方式尋求直接救濟(jì)。一方面，《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定中的“訴訟”并未明確指向勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，且該法第68條關(guān)于民事責(zé)任的表述符合侵權(quán)損害賠償爭(zhēng)議的語(yǔ)言結(jié)構(gòu)而非勞動(dòng)爭(zhēng)議。另一方面，勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍以《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條、第52條為一般規(guī)定，以《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號(hào))第1條、第2條、第10條為特別規(guī)定，上述條款均未明確列舉平等就業(yè)事項(xiàng)。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議途徑救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)并無(wú)直接法律依據(jù)。其次，典型公法未有對(duì)平等就業(yè)權(quán)明確救濟(jì)的規(guī)定。在刑法和刑事責(zé)任方面，雖然《就業(yè)促進(jìn)法》中第68條后半部分涉及刑事責(zé)任，但《刑法》沒(méi)有規(guī)定就業(yè)歧視的罪名和刑罰。在行政法和行政責(zé)任方面，《就業(yè)促進(jìn)法》全文及第68條關(guān)于法律責(zé)任的兜底條款，均未提及就業(yè)歧視的行政責(zé)任。《治安管理處罰法》同樣未規(guī)定就業(yè)歧視的行政責(zé)任。最后，社會(huì)法域中的特別公法規(guī)范對(duì)就業(yè)歧視的規(guī)制留有空間，但實(shí)際效果仍待考察。2004年頒布的《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》未將平等就業(yè)事項(xiàng)列明為勞動(dòng)監(jiān)察的對(duì)象。在全國(guó)人大法工委編著的《就業(yè)促進(jìn)法》權(quán)威釋義書(shū)中明確闡述了理由：考慮到?jīng)]有明確就業(yè)歧視的定義和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)行政部門(mén)在認(rèn)定是否存在就業(yè)歧視問(wèn)題時(shí)，難以取得相關(guān)的證據(jù)，所做出的結(jié)論一旦面臨行政訴訟，將有無(wú)法舉證的難題。2022年10月修訂的《婦女權(quán)益保障法》增加了性別就業(yè)歧視公法救濟(jì)的內(nèi)容，是我國(guó)平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的重大推進(jìn)。比如在救濟(jì)渠道方面，第49條明確將性別歧視行為納入勞動(dòng)保障監(jiān)察范圍，這是立法層面首次明確將就業(yè)歧視列入勞動(dòng)監(jiān)察對(duì)象的法律規(guī)定。又如在行政責(zé)任方面列舉了許多具體情形：第83條規(guī)定了用人單位在招聘錄用環(huán)節(jié)、女職工“三期”期間和退休方面實(shí)施就業(yè)歧視行為，應(yīng)由人社部門(mén)處以行政責(zé)任；第80條增加了如果用人單位未盡防治性騷擾的義務(wù)，應(yīng)由公安機(jī)關(guān)處以行政責(zé)任。再如在訴訟類型方面，第77條規(guī)定的檢察機(jī)關(guān)公益訴訟的情形中納入了平等就業(yè)權(quán)益的事項(xiàng)。前述新增規(guī)定都是推進(jìn)公法救濟(jì)性別就業(yè)歧視的重要內(nèi)容，但目前尚未有效落實(shí)。同時(shí)該法的修訂對(duì)我國(guó)反就業(yè)歧視的整體影響仍有待考察，具體如何執(zhí)行還是要交由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)、公安機(jī)關(guān)以及檢察機(jī)關(guān)的專門(mén)規(guī)定加以銜接落實(shí)。因此，可以明確在立法層面當(dāng)前我國(guó)平等就業(yè)權(quán)主要仍然是私法救濟(jì)模式，具體以人格權(quán)責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任兩種民事訴訟為主要路徑。
(二)司法：侵權(quán)責(zé)任直接救濟(jì)與勞動(dòng)合同責(zé)任間接救濟(jì)
在北大法寶司法案例中以“平等”“就業(yè)”“歧視”為檢索詞進(jìn)行全文檢索，以平等就業(yè)權(quán)為爭(zhēng)議內(nèi)容的案件有近百份。其中以案由種類進(jìn)行劃分，數(shù)量從高到低依次為勞動(dòng)爭(zhēng)議與勞動(dòng)合同、人格權(quán)、平等就業(yè)權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)及其他行政行為、侵權(quán)責(zé)任、締約過(guò)失。涉及的歧視要素包括性別、婚育、性取向、民族、健康、地域、戶籍、年齡、學(xué)歷等。經(jīng)過(guò)逐一篩查，根據(jù)裁判邏輯可以進(jìn)一步整合案由類型。第一，平等就業(yè)權(quán)糾紛與一般人格權(quán)糾紛審理的邏輯相同，因而可以由人格權(quán)糾紛吸納。第二，雖然《民法典》“人格權(quán)編”將絕對(duì)權(quán)的人格權(quán)請(qǐng)求權(quán)和債權(quán)的侵權(quán)損害賠償請(qǐng)求權(quán)分離，但司法實(shí)踐中往往采取以“人格權(quán)編”確權(quán)而由“侵權(quán)責(zé)任編”統(tǒng)一救濟(jì)的裁判邏輯，實(shí)際上人格權(quán)糾紛被侵權(quán)責(zé)任糾紛吸納。第三，締約過(guò)失責(zé)任保護(hù)的信賴?yán)?，可以通過(guò)對(duì)勞動(dòng)合同訂立的誠(chéng)實(shí)信用原則進(jìn)行目的性擴(kuò)張的解釋來(lái)加以保護(hù)，因而締約過(guò)失責(zé)任糾紛可以由勞動(dòng)合同責(zé)任糾紛吸納。第四，社會(huì)保險(xiǎn)糾紛及其他行政行為糾紛多因訴訟主體存在國(guó)家機(jī)關(guān)或參公人員而單獨(dú)分類，其本質(zhì)仍是法定侵權(quán)責(zé)任。因此，從裁判邏輯上看，我國(guó)平等就業(yè)權(quán)爭(zhēng)議的審理基本遵循典型私法的一般侵權(quán)責(zé)任和特別私法的勞動(dòng)合同責(zé)任兩種路徑。
典型私法的一般侵權(quán)責(zé)任是直接和主要的救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的路徑，具有以下特征：(1)就業(yè)歧視的認(rèn)定主要適用一般侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件理論，其中主觀過(guò)錯(cuò)和因果關(guān)系的認(rèn)定嚴(yán)苛。如在“閆佳琳與浙江喜來(lái)登度假村有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案”中，原審法院認(rèn)為：“喜來(lái)登公司是否侵害閆佳琳平等就業(yè)權(quán)，應(yīng)評(píng)判是否存在就業(yè)歧視行為、就業(yè)機(jī)會(huì)是否受到侵害、就業(yè)歧視與不利后果之間是否存在因果關(guān)系及是否存在主觀過(guò)錯(cuò)。”(2)舉證責(zé)任以“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”為基本原則，勞動(dòng)者需要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件的全部證明責(zé)任包括舉證責(zé)任和說(shuō)服責(zé)任，否則將承擔(dān)不利后果。(3)責(zé)任形式以財(cái)產(chǎn)責(zé)任為優(yōu)先，以人身責(zé)任為次要，甚至存在以精神撫慰金取代賠禮道歉的判決。
特別私法的勞動(dòng)合同責(zé)任是間接救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的路徑。“《勞動(dòng)合同法》作為社會(huì)法域中的特別私法”這一觀點(diǎn)基本達(dá)成共識(shí)?！秳趧?dòng)合同法》未設(shè)計(jì)反就業(yè)歧視條款，但是勞動(dòng)合同責(zé)任可以間接救濟(jì)就業(yè)歧視造成的損害。司法實(shí)踐具有如下特征：(1)訴訟程序方面，法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往不承認(rèn)平等就業(yè)作為獨(dú)立的訴訟請(qǐng)求。勞動(dòng)者常常主張用人單位以歧視的動(dòng)機(jī)實(shí)施的用工行為是違法的，而法院往往要求勞動(dòng)仲裁前置而不予受理。這就導(dǎo)致以勞動(dòng)合同變動(dòng)為外衣的就業(yè)歧視處于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟和仲裁管轄的真空地帶。(2)法律依據(jù)方面，法院主要援引締約過(guò)失責(zé)任和勞動(dòng)合同效力確認(rèn)的規(guī)定，違法解雇極少認(rèn)定。除了個(gè)別法院勇于識(shí)別《勞動(dòng)合同法》在就業(yè)歧視規(guī)制方面存在法律漏洞，并以目的性擴(kuò)張解釋的方法援引《勞動(dòng)合同法》誠(chéng)實(shí)信用原則來(lái)間接保護(hù)平等就業(yè)權(quán)外，絕大多數(shù)法院忽視、規(guī)避甚至否定歧視要素的事實(shí)認(rèn)定和法律漏洞的識(shí)別。(3)責(zé)任形式方面，以財(cái)產(chǎn)性責(zé)任為優(yōu)先，以關(guān)系性責(zé)任為次要。司法實(shí)踐多以賠償損失和支付違約金的責(zé)任方式終止勞動(dòng)合同，較少支持繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
因此，通過(guò)立法和司法兩個(gè)方面的梳理可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)平等就業(yè)權(quán)主要是私法救濟(jì)模式。具體有兩種路徑，即勞動(dòng)者個(gè)人通過(guò)典型私法路徑的侵權(quán)責(zé)任請(qǐng)求權(quán)，提起民事訴訟尋求就業(yè)歧視的直接救濟(jì)；或通過(guò)特別私法路徑的勞動(dòng)合同責(zé)任請(qǐng)求權(quán)，提起民事訴訟尋求就業(yè)歧視的間接救濟(jì)。
二、平等就業(yè)權(quán)私法救濟(jì)的困境與成因
我國(guó)平等就業(yè)權(quán)私法救濟(jì)模式存在諸多困境。在實(shí)體法上，侵權(quán)責(zé)任路徑中就業(yè)歧視的認(rèn)定采取一般侵權(quán)構(gòu)成要件的方法，這里存在重大誤解。勞動(dòng)合同責(zé)任路徑中《勞動(dòng)合同法》對(duì)歧視性用工的規(guī)制漏洞導(dǎo)致缺少直接裁判依據(jù)，進(jìn)而造成就業(yè)歧視邊界認(rèn)定的整體性障礙。在程序法上，就業(yè)歧視的證明責(zé)任規(guī)則存在混亂且有失平衡。在救濟(jì)效果上，民事責(zé)任與私法自治的救濟(jì)功能存在局限性，甚至出現(xiàn)法律的次生性損害。
(一)就業(yè)歧視不是一般侵權(quán)
侵權(quán)責(zé)任是救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的主要途徑。司法實(shí)踐將就業(yè)歧視歸為一般侵權(quán)行為，將侵權(quán)責(zé)任法的一般原理無(wú)差別適用于反就業(yè)歧視法，并以一般侵權(quán)構(gòu)成要件的認(rèn)定方法來(lái)認(rèn)定就業(yè)歧視行為。這種就業(yè)歧視的一般侵權(quán)化趨勢(shì)忽視了就業(yè)歧視本身的特性和反就業(yè)歧視立法獨(dú)立的歷史脈絡(luò)、立法目的和語(yǔ)言結(jié)構(gòu)。
1.反就業(yè)歧視法與侵權(quán)法的性質(zhì)不同
我國(guó)反就業(yè)歧視的立法從未模仿侵權(quán)法。它具有獨(dú)立的歷史脈絡(luò)、立法目的和語(yǔ)言結(jié)構(gòu)。法院將就業(yè)歧視解釋為一般侵權(quán)行為，使得反就業(yè)歧視法被狹窄為賠償私人過(guò)錯(cuò)的法律，這種定性誤解了反就業(yè)歧視法的基本性質(zhì)：它是一部保護(hù)勞動(dòng)者不受歧視地進(jìn)行勞動(dòng)的權(quán)利法規(guī)，目的是為勞動(dòng)者提供有意義的經(jīng)濟(jì)社會(huì)參與機(jī)會(huì)。
從反就業(yè)歧視的立法歷史和現(xiàn)行體系看，平等就業(yè)權(quán)的實(shí)體權(quán)利源于《憲法》并由社會(huì)法具體規(guī)定，而非源于民法。就業(yè)歧視也并非一般民事侵權(quán)行為。我國(guó)《憲法》第4條、第33條、第34條、第48條等規(guī)定了公民享有的在法律面前受到平等對(duì)待的權(quán)利，第42條明確了公民享有的勞動(dòng)權(quán)利。在《憲法》規(guī)定的平等權(quán)利和勞動(dòng)權(quán)利的有機(jī)結(jié)合下，平等就業(yè)權(quán)由此而生。我國(guó)社會(huì)法域的具體部門(mén)法中《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》《殘疾人保障法》等規(guī)定了勞動(dòng)者享有的一般平等就業(yè)權(quán)和特定群體享有的具體平等就業(yè)權(quán)。而民法體系中無(wú)論是《民法通則》《侵權(quán)責(zé)任法》，還是當(dāng)前《民法典》的侵權(quán)責(zé)任編和人格權(quán)編，都未對(duì)就業(yè)歧視有專門(mén)規(guī)定。立法沿革的獨(dú)立性必然決定將侵權(quán)法貿(mào)然引入反就業(yè)歧視法會(huì)造成諸多困境。
從反就業(yè)歧視法的目的和語(yǔ)言結(jié)構(gòu)看，就業(yè)歧視與侵權(quán)行為并不類似。在語(yǔ)言結(jié)構(gòu)方面，《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》中禁止就業(yè)歧視的條款，如“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，從未定義“因”的含義。而司法實(shí)踐將“因”字的反歧視結(jié)構(gòu)解釋為“意圖”或“因果關(guān)系”，于是在就業(yè)歧視的認(rèn)定中引入侵權(quán)行為的語(yǔ)言。但實(shí)際上侵權(quán)法通常不使用“因”來(lái)表達(dá)“意圖”或“因果關(guān)系”，并且反歧視法的語(yǔ)言中沒(méi)有使用侵權(quán)法中的“故意”“過(guò)失”“造成”“損害”等常用表達(dá)。反就業(yè)歧視的侵權(quán)法化將歧視視為特定個(gè)人的故意行為，而不是勞動(dòng)者經(jīng)歷的不公平的經(jīng)濟(jì)影響或結(jié)果，這顯然與反就業(yè)歧視的目的相去甚遠(yuǎn)。
2.就業(yè)歧視無(wú)須證明意圖
以侵權(quán)行為的認(rèn)定方式認(rèn)定就業(yè)歧視，對(duì)禁止就業(yè)歧視規(guī)定中“因”的一種界定是“意圖”，即勞動(dòng)者需要證明用人單位的歧視行為具有故意或過(guò)失的主觀過(guò)錯(cuò)。然而，反就業(yè)歧視法關(guān)注的是某一特定行為是否具有某種違法性的特征，這是一個(gè)對(duì)行為的解釋問(wèn)題。反就業(yè)歧視法禁止的是歧視行為本身，而不在于尋找歧視背后的東西(比如意圖)，因而用人單位是否有意歧視或勞動(dòng)者是否能證明這種意圖并不關(guān)鍵。
本質(zhì)上，人類歧視行為不區(qū)分是否存在某種意圖，使其與非歧視行為相區(qū)別。D.Don Welch認(rèn)為“意圖”是指行為人在采取行動(dòng)時(shí)的“目的”和“設(shè)計(jì)”，強(qiáng)調(diào)行動(dòng)者是否旨在實(shí)現(xiàn)其行動(dòng)的預(yù)期結(jié)果。意圖不是內(nèi)部狀態(tài)或事件，也不是對(duì)行為者內(nèi)心的描述，而是對(duì)行為者進(jìn)行某種行為外在特征的看法。我們使用意圖的語(yǔ)言并將意圖歸于人，是作為理解人類行為的一種方式。意圖的語(yǔ)言描述的是公共的、可觀察的世界，而不是不可觸及的內(nèi)在世界。無(wú)意識(shí)歧視理論家認(rèn)為歧視并不總是由有意識(shí)的敵意造成的。認(rèn)知心理學(xué)家不認(rèn)為有意識(shí)的歧視意圖會(huì)促成就業(yè)決策，他們認(rèn)為歧視不一定發(fā)生在決策的時(shí)刻。相反，陳規(guī)定型觀念和其他隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)早在決策之前就對(duì)決策產(chǎn)生了偏見(jiàn)影響。即使是善意的人，在社會(huì)模式與其他各種判斷方法的共同作用下，可以預(yù)期也會(huì)對(duì)群體間的感知和判斷產(chǎn)生偏見(jiàn)。結(jié)構(gòu)性歧視理論家提出，歧視的根源并不總是壞的個(gè)人或公司政策，而是對(duì)工作組織方式的不假思索的認(rèn)同。歧視往往是由故意的、過(guò)失的和無(wú)意識(shí)的動(dòng)機(jī)和行動(dòng)混合而成。
因此，很難說(shuō)差別待遇、差別影響、騷擾等歧視的行為和后果是用人單位故意或過(guò)失的意圖造成的。只能說(shuō)歧視的行為和后果反映了行為者的意圖，意圖和行為是綁定在一起的。就業(yè)歧視以過(guò)錯(cuò)責(zé)任認(rèn)定，會(huì)使法院簡(jiǎn)化反就業(yè)歧視法根據(jù)受保護(hù)的特征來(lái)限制用工行為的復(fù)雜分析，導(dǎo)致救濟(jì)的狹窄和遺漏。
3.侵權(quán)因果關(guān)系理論無(wú)法解釋人類的歧視行為
就業(yè)歧視的一般侵權(quán)化認(rèn)定，對(duì)禁止就業(yè)歧視規(guī)定中“因”的另一種解釋是“因?yàn)?rdquo;或“因果關(guān)系”，即要求勞動(dòng)者證明用人單位因?yàn)槠缫曇鈭D而造成了歧視的行為和后果。然而，這種證明要求與一般侵權(quán)責(zé)任中的因果關(guān)系是根本不同的。一般侵權(quán)責(zé)任中因果關(guān)系問(wèn)題涉及兩個(gè)物理事件之間的聯(lián)系：加害人的行為是否導(dǎo)致受害人的損害？然而，這在傳統(tǒng)侵權(quán)的因果關(guān)系理論中上述問(wèn)題的答案永遠(yuǎn)是肯定的，因?yàn)閯趧?dòng)者受到的歧視損害總是由用人單位的歧視行為造成的。如果禁止就業(yè)歧視規(guī)定中的“因”被認(rèn)為是因果關(guān)系，那么就不可避免地必須假設(shè)一些事件是原因，這才有認(rèn)定歧視的必要。因此，就業(yè)歧視一般侵權(quán)化認(rèn)定中的因果關(guān)系與傳統(tǒng)侵權(quán)中的因果關(guān)系理論所適用的場(chǎng)景是不同的，它不是傳統(tǒng)因果關(guān)系理論所界定的處于加害人的行為和受害人所受到的損害之間的聯(lián)系，而是在加害人的行為和作為加害行為原因的一些內(nèi)在事件之間的聯(lián)系。這就導(dǎo)致就業(yè)歧視爭(zhēng)議案件成了尋找這些內(nèi)在原因的過(guò)程，意圖似乎是唯一合理的選擇。
美國(guó)法院使用一個(gè)物體撞擊另一個(gè)物體并使其運(yùn)動(dòng)的例子，說(shuō)明這種基于物理接觸經(jīng)驗(yàn)的簡(jiǎn)單因果關(guān)系模式，根本不適用于對(duì)人類行為的理解。侵權(quán)法和刑法傾向用這種因果模式來(lái)解釋人類行動(dòng)，即把人類的行動(dòng)分成兩個(gè)部分：內(nèi)在精神的意圖和外在身體的運(yùn)動(dòng)，其中意圖是身體運(yùn)動(dòng)的原因。然而這與我們通常思考的人類行為方式是不相符的。一般來(lái)說(shuō)，意圖不可能成為行動(dòng)的原因，這是因?yàn)橐鈭D是為了理解人類的行動(dòng)而人為地被創(chuàng)造的語(yǔ)言，意圖通過(guò)相同的描述方式與行動(dòng)在邏輯上相聯(lián)系。一個(gè)意圖和它的預(yù)期行動(dòng)之間的關(guān)系是邏輯關(guān)系而不是偶然關(guān)系。但是，當(dāng)我們討論一個(gè)行為或事件的原因時(shí)，它不可能在邏輯上與它的結(jié)果必然聯(lián)系，也就是說(shuō)原因和結(jié)果之間必然只能是一種偶然關(guān)系或相關(guān)關(guān)系。因此，人類行動(dòng)不是由意圖等內(nèi)部事物造成的，傳統(tǒng)因果關(guān)系理論無(wú)法解釋人類的歧視行為。
正是基于用傳統(tǒng)因果關(guān)系理論解釋人類歧視行為的失敗，“實(shí)質(zhì)性要素”(Substantial Factors)、“如果沒(méi)有…就不會(huì)”(But-for Cause)、“法律原因(近因)”(Proximate Cause)等因果關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的適用混亂已成必然，法院規(guī)避甚至放棄對(duì)歧視中因果關(guān)系的分析。例如在近因標(biāo)準(zhǔn)的適用上，待考察的歧視要素與差別待遇之間發(fā)生時(shí)間的緊密程度該如何把握便存在分歧。在“楊滋晨與杭州次元文化創(chuàng)意有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案”中，法院堅(jiān)持歧視因果關(guān)系的認(rèn)定要從較長(zhǎng)的時(shí)間跨度來(lái)分析，實(shí)際上已經(jīng)否認(rèn)了近因標(biāo)準(zhǔn)理論。該案原審法院認(rèn)為，“楊滋晨違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為有連續(xù)性，次元公司也并非在楊滋晨已經(jīng)遵守公司考勤制度的情況下，‘突然地’在其進(jìn)行性別重置手術(shù)后對(duì)違紀(jì)行為作出處理。故不能以次元公司作出解除勞動(dòng)合同決定的時(shí)間點(diǎn)，發(fā)生在楊滋晨進(jìn)行性別重置手術(shù)后，而認(rèn)定兩者在法律上有因果關(guān)系”。然而“關(guān)欣與北京減脂時(shí)代科技有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛上訴案”的意見(jiàn)相反，堅(jiān)持嚴(yán)格以近因標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定歧視因果關(guān)系，即排除過(guò)于遙遠(yuǎn)、純粹偶然或間接的聯(lián)系，要求勞動(dòng)者主張的受歧視的要素與差別待遇之間存在直接緊密的聯(lián)系。該案一審法院認(rèn)為：“關(guān)欣主張2017年5月23日其在懷孕后被安排出差導(dǎo)致其出現(xiàn)發(fā)燒及流產(chǎn)征兆，但關(guān)欣對(duì)此并未提交門(mén)診病歷或診斷證明予以佐證，而關(guān)欣提交的2017年8月31日醫(yī)院診斷證明提及先兆流產(chǎn)等內(nèi)容，并無(wú)證據(jù)佐證關(guān)欣出差與先兆流產(chǎn)之間的因果關(guān)系。”由此可見(jiàn)，法院以侵權(quán)因果關(guān)系理論認(rèn)定就業(yè)歧視時(shí)經(jīng)?；靵y，呈現(xiàn)更多的隨意性和不確定性。
(二)歧視性用工的勞動(dòng)合同責(zé)任缺失
《就業(yè)促進(jìn)法》的反歧視規(guī)范不足以替代在《勞動(dòng)合同法》設(shè)置反歧視條款。縱觀《就業(yè)促進(jìn)法》的反歧視規(guī)范，無(wú)論是禁止性條款、確權(quán)條款抑或是法律責(zé)任條款，更多是以直接侵害平等就業(yè)權(quán)的行為為規(guī)制對(duì)象。勞動(dòng)者可以針對(duì)用人單位直接和明顯的侵害平等就業(yè)權(quán)的行為，請(qǐng)求侵權(quán)損害賠償責(zé)任和人格權(quán)責(zé)任。但是現(xiàn)實(shí)是在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中，以歧視性用工為代表的間接和隱蔽地侵害平等就業(yè)權(quán)的行為更為普遍。然而，在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法即《勞動(dòng)合同法》中并未對(duì)勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)中的歧視要素進(jìn)行規(guī)制，這就導(dǎo)致司法實(shí)踐以勞動(dòng)合同責(zé)任救濟(jì)更為普遍和隱蔽的就業(yè)歧視，并無(wú)直接和明確的法律依據(jù)。
就業(yè)歧視行為常常與用人單位的用工管理行為交織在一起。就業(yè)歧視的概念本身就應(yīng)由勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法加以詳細(xì)界定，設(shè)置于規(guī)制用工管理行為和勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)的規(guī)定之中。這樣界定就業(yè)歧視才更加具象，無(wú)論是對(duì)企業(yè)合規(guī)還是勞動(dòng)者維權(quán)都具有明確的指導(dǎo)意義?，F(xiàn)實(shí)中隨著用人單位守法與合規(guī)意識(shí)的提高，直接歧視的情形有所緩解。用人單位明目張膽地歧視勞動(dòng)者的現(xiàn)象逐漸減少，但這并不意味著歧視這一社會(huì)不平等的沉疴痼疾被徹底治愈。由于“刻板印象”的社會(huì)認(rèn)知偏見(jiàn)、無(wú)意識(shí)歧視和結(jié)構(gòu)性歧視的社會(huì)問(wèn)題難以短期改變，實(shí)踐中存在大量的用人單位出于歧視動(dòng)機(jī)，或是混合歧視與非歧視的動(dòng)機(jī)而做出的違法用工行為即歧視性用工行為。這種以用人單位聲稱的合法用工管理的外衣來(lái)掩蓋歧視要素的歧視性用工更加隱蔽、復(fù)雜和普遍，影響更為深遠(yuǎn)。歧視動(dòng)機(jī)的難以舉證，用人單位假以行使自主管理權(quán)的反駁，這些都使得法院在認(rèn)定歧視性用工的事實(shí)和推理中面臨更多的挑戰(zhàn)。
事實(shí)上，無(wú)論是直接就業(yè)歧視還是間接就業(yè)歧視，勞動(dòng)者往往難以通過(guò)一般侵權(quán)責(zé)任的途徑獲得有效救濟(jì)。其中的癥結(jié)是歧視本來(lái)就不屬于侵權(quán)法的界定對(duì)象，就業(yè)歧視天然根植于用工過(guò)程和勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行之中。但作為勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法代表的《勞動(dòng)合同法》，針對(duì)歧視性用工行為的勞動(dòng)合同責(zé)任的缺失，無(wú)疑是當(dāng)前我國(guó)就業(yè)歧視概念不清的重要原因，是平等就業(yè)權(quán)與一般民事權(quán)利屬性混淆的重要表征，也是反就業(yè)歧視立法對(duì)弱勢(shì)群體保護(hù)功能的重大減損。這使得勞動(dòng)者缺少了救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)的有利途徑，也使得用人單位缺少了防治就業(yè)歧視明確的合規(guī)指導(dǎo)。更有甚者，在當(dāng)前復(fù)雜的國(guó)際社會(huì)形勢(shì)和新技術(shù)革命的背景下，歧視與用工過(guò)程的深入融合孕育出“算法歧視”“數(shù)據(jù)歧視”“平臺(tái)歧視”以及疫情背景下的系統(tǒng)性歧視與結(jié)構(gòu)性歧視等新型歧視。這些更是脫離于勞動(dòng)過(guò)程的一般侵權(quán)責(zé)任所無(wú)法有效救濟(jì)的。因此，除了在一般意義上強(qiáng)調(diào)就業(yè)歧視是特殊法定侵權(quán)之外，依托個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法即《勞動(dòng)合同法》對(duì)就業(yè)歧視加以規(guī)制，是保障平等就業(yè)權(quán)不可或缺的關(guān)鍵一環(huán)。這也與國(guó)際勞工組織第111號(hào)《反對(duì)就業(yè)歧視公約》、美國(guó)《民權(quán)法案》第七章和歐盟《平等待遇指令》《重新修訂指令》《框架指令》將就業(yè)歧視界定為違法用工行為，并在勞動(dòng)全過(guò)程禁止歧視的立法經(jīng)驗(yàn)相吻合。
(三)證明責(zé)任分配失衡
司法實(shí)踐在審理平等就業(yè)爭(zhēng)議時(shí)堅(jiān)持“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的民事訴訟證明責(zé)任的一般原則，忽視了用人單位和勞動(dòng)者之間關(guān)系性合同的特征，包括控制性與從屬性、持續(xù)性、不平等性、投資專用性等，導(dǎo)致證明責(zé)任的分配失衡。
在就業(yè)歧視的侵權(quán)責(zé)任直接救濟(jì)的案件中，勞動(dòng)者承擔(dān)全部侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件的出示證據(jù)和說(shuō)服的責(zé)任，否則需要承擔(dān)不利后果。問(wèn)題是，首先將一般侵權(quán)的構(gòu)成要件移植于就業(yè)歧視的認(rèn)定，存在諸多誤解。法院裁判更多是自由心證而充滿不確定性。誠(chéng)如前文所述，歧視行為本來(lái)就不區(qū)分是否存在歧視的意圖，許多“刻板印象”、無(wú)意識(shí)歧視和結(jié)構(gòu)性歧視中用人單位自己也不知是否存在歧視的意圖，而侵權(quán)法因果關(guān)系理論是解釋行為和事件兩個(gè)客觀存在之間的牽連，難以解釋人類的意圖、動(dòng)機(jī)等內(nèi)在精神狀態(tài)與客觀世界的行為之間的關(guān)系。其次，勞動(dòng)者承擔(dān)全部就業(yè)歧視構(gòu)成要件的出示證據(jù)和說(shuō)服責(zé)任，困難重重。用人單位內(nèi)心是否有歧視的觀念和動(dòng)機(jī)，從根本上除了自己以外其他人很難收集證據(jù)來(lái)證明和說(shuō)服。而傳統(tǒng)侵權(quán)責(zé)任要求受害人應(yīng)以優(yōu)勢(shì)證據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)完成因果關(guān)系的說(shuō)服責(zé)任，這對(duì)解釋人類行為與歧視意圖之間的關(guān)系更是難上加難。最后，免責(zé)事由和抗辯責(zé)任分配模糊。域外立法經(jīng)驗(yàn)中真實(shí)職業(yè)資格、商業(yè)利益需要和其他合法的非歧視性理由是否在我國(guó)可以充當(dāng)免責(zé)事由尚不可知。用人單位承擔(dān)的抗辯責(zé)任是出示證據(jù)責(zé)任還是說(shuō)服責(zé)任同樣未有討論。
在就業(yè)歧視的勞動(dòng)合同責(zé)任間接救濟(jì)的案件中，法院實(shí)際上仍以“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”為一般原則。首先，需要澄清的是雖然傳統(tǒng)勞動(dòng)爭(zhēng)議充斥著“舉證責(zé)任倒置”的籠統(tǒng)認(rèn)知，但該原則只是在出示證據(jù)的層面保護(hù)弱勢(shì)的勞動(dòng)者，具體的待證事實(shí)仍由勞動(dòng)者承擔(dān)說(shuō)服責(zé)任。其次，以勞動(dòng)合同責(zé)任間接救濟(jì)平等就業(yè)權(quán)，待證事實(shí)往往是違反《勞動(dòng)合同法》的用工行為，這與就業(yè)歧視并無(wú)直接關(guān)聯(lián)。證明對(duì)象的指向偏差導(dǎo)致就業(yè)歧視的救濟(jì)效果大大減損。最后，即便法院以歧視性用工為爭(zhēng)議焦點(diǎn)，也往往要求勞動(dòng)者承擔(dān)歧視要素或動(dòng)機(jī)的出示證據(jù)責(zé)任和說(shuō)服責(zé)任?，F(xiàn)實(shí)中歧視性用工常常是出于歧視動(dòng)機(jī)或是混合歧視與非歧視動(dòng)機(jī)做出的違法用工行為，用人單位通常以正常用工管理的借口掩蓋歧視的動(dòng)機(jī)和目的。用人單位的歧視動(dòng)機(jī)本身就難以由其他人獲悉和舉證。更何況在“混合動(dòng)機(jī)”的歧視性用工情形下，用人單位的用工決定既有合法的理由也有非法的歧視動(dòng)機(jī)；即便沒(méi)有歧視的動(dòng)機(jī)，用人單位也可能對(duì)勞動(dòng)者采取不利行動(dòng)。這種“混合動(dòng)機(jī)”的歧視性用工行為在我國(guó)屬于新型的證明對(duì)象，應(yīng)適用何種證明責(zé)任規(guī)則是重大挑戰(zhàn)。正如波斯納法官所說(shuō)：“證明歧視總是很困難的。即使是最簡(jiǎn)單的被告，也不會(huì)承認(rèn)有歧視性的動(dòng)機(jī)，也不會(huì)留下證明它的文件線索。由于大多數(shù)就業(yè)決定涉及到自由裁量權(quán)，對(duì)該就業(yè)決定的其他推理總是可能且合理的。”
(四)民事責(zé)任和私法自治的局限與異化
私法救濟(jì)的民事責(zé)任將反就業(yè)歧視法的主要目標(biāo)由原本鼓勵(lì)用人單位防治歧視轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)受害者的金錢(qián)賠償，使得平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)已經(jīng)成為侵權(quán)索賠的另一種變體。這會(huì)導(dǎo)致社會(huì)對(duì)歧視的看法發(fā)生重大變化：消除歧視的一致努力將會(huì)被減弱，救濟(jì)的方向是為過(guò)去的歧視提供金錢(qián)賠償，而不特別關(guān)注于防止未來(lái)的歧視。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，歧視索賠就像事故一樣是做生意的成本，這必然意味著歧視無(wú)法得到有效救濟(jì)。
勞動(dòng)者弱勢(shì)地位的現(xiàn)實(shí)，決定了以平等主體擬制的私法自治調(diào)整方式會(huì)弱化平等就業(yè)權(quán)的價(jià)值甚至?xí)觿【蜆I(yè)歧視。私法救濟(jì)求職平等權(quán)雖然能實(shí)現(xiàn)一定程度個(gè)人物質(zhì)侵害的消弭，但是勞動(dòng)者獲得職位的可能同樣被消滅，甚至還有可能因勞動(dòng)者主動(dòng)維權(quán)而在行業(yè)內(nèi)產(chǎn)生形象的異化，造成法律的次生性損害。私法救濟(jì)職業(yè)平等權(quán)的缺陷更為明顯。勞動(dòng)者會(huì)對(duì)是否請(qǐng)求私法救濟(jì)進(jìn)行利害分析，主要考慮三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：舉證困難程度、法律責(zé)任的救濟(jì)實(shí)效、勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)之可能。如前文所述，舉證規(guī)則嚴(yán)重失衡，民事法律責(zé)任的有限的填補(bǔ)性決定了勞動(dòng)者主張私法救濟(jì)的主觀能動(dòng)性極低，私法救濟(jì)后勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定維系幾無(wú)可能。訴訟環(huán)節(jié)造成了勞動(dòng)者和用人單位雙方的顯著對(duì)立，私法自治是否矯正了用人單位就業(yè)歧視的偏見(jiàn)無(wú)法得知，但勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行不暢是可以想見(jiàn)的，甚至私法救濟(jì)不當(dāng)會(huì)誘發(fā)群體性事件。
因此，我國(guó)平等就業(yè)權(quán)的私法救濟(jì)存在前述諸多困境。既有實(shí)體法上現(xiàn)行救濟(jì)途徑的固有障礙和重要疏漏，包括就業(yè)歧視并非傳統(tǒng)一般侵權(quán)可以類比和吸納，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法對(duì)就業(yè)歧視規(guī)制的重大缺失；又有程序法上證明責(zé)任的失衡阻礙實(shí)體法功能的實(shí)現(xiàn)；還有作為私法本身在法律責(zé)任和調(diào)整手段的固有局限。反思上述困境及其成因，究其根源在于當(dāng)前實(shí)踐對(duì)我國(guó)反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性存在誤解：當(dāng)前救濟(jì)堅(jiān)持平等就業(yè)權(quán)的私人權(quán)利本位，誤認(rèn)為平等就業(yè)爭(zhēng)議的主體為平等的民事主體，繼而將反就業(yè)歧視法與侵權(quán)法的性質(zhì)和目的混淆，對(duì)平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)與其他一般民事權(quán)利救濟(jì)未做區(qū)別設(shè)計(jì)。事實(shí)上，從根本和長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，私法救濟(jì)模式未能把握侵害平等就業(yè)權(quán)的實(shí)質(zhì)是公共利益和私人利益侵害的競(jìng)合，未能認(rèn)清平等就業(yè)權(quán)是公共利益和私人利益的融合，忽視了平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)的社會(huì)法場(chǎng)域。因此，需要重新審視和剖析反就業(yè)歧視法的性質(zhì)、目的及其他屬性特征，方能指引困境的出路和方向。
三、破解困境的理論支撐：反就業(yè)歧視法的社會(huì)法本質(zhì)屬性
反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性是社會(huì)法而非私法。在公法和私法融合的第三法域中，社會(huì)法法律部門(mén)群體以勞動(dòng)法和社會(huì)保障法為部門(mén)法代表，以解決民生問(wèn)題、保障民生實(shí)現(xiàn)為己任，以社會(huì)權(quán)利與社會(huì)管制權(quán)力依存和互動(dòng)為核心范疇，以和諧社會(huì)、全面小康和共享發(fā)展為主要政策導(dǎo)向，在價(jià)值目標(biāo)選擇上堅(jiān)持公平優(yōu)先兼顧效率的原則和社會(huì)安全與發(fā)展一體的原則，在法律機(jī)制上應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持政府與社會(huì)合作共治原則。
(一)平等就業(yè)兼具公共利益與私人利益
平等就業(yè)權(quán)是人權(quán)的重要內(nèi)容，它體現(xiàn)了一項(xiàng)基本的和不可撤銷的原則，即保障勞動(dòng)者能夠獲得有意義的經(jīng)濟(jì)社會(huì)參與機(jī)會(huì)，讓勞動(dòng)者基于其實(shí)際的工作能力被判斷，免受基于人的身份的核心群體特征的差別對(duì)待。這些目標(biāo)都是人權(quán)的重要內(nèi)容。《世界人權(quán)宣言》、國(guó)際勞工組織的《費(fèi)城宣言》和我國(guó)《憲法》是平等就業(yè)權(quán)作為人權(quán)的國(guó)際法和國(guó)內(nèi)法淵源，不得被司法解釋所減損。就業(yè)歧視不是一般侵權(quán)行為，而是一種特殊的法定侵權(quán)，是對(duì)人的基本權(quán)利的侵害。
一般認(rèn)為，公法涉及國(guó)家公共利益和社會(huì)公共利益，私法涉及私人利益包括公民個(gè)人和法人利益，勞動(dòng)法被視為兼有公法與私法屬性的社會(huì)法域的法律部門(mén)，兼具公共利益與私人利益。平等就業(yè)權(quán)的實(shí)體權(quán)利由社會(huì)法規(guī)定，雖著眼于勞動(dòng)者的私人個(gè)體權(quán)益，但每一項(xiàng)規(guī)定都蘊(yùn)含著對(duì)平等就業(yè)公共利益的考量，充分彰顯了公共利益和私人利益的融合。侵害平等就業(yè)權(quán)是侵害公共利益和私人利益的競(jìng)合。私人利益即為被侵害的勞動(dòng)者個(gè)體的平等就業(yè)權(quán)益，公共利益指向受到歧視危害的潛在的勞動(dòng)者群體的平等就業(yè)權(quán)益、勞動(dòng)力市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)秩序以及作為公民的基本權(quán)利。其中公共利益的侵害是更為重要和深遠(yuǎn)的。反就業(yè)歧視法的目標(biāo)既包括支持對(duì)歧視的受害者進(jìn)行賠償來(lái)救濟(jì)受損的私人利益，更包括維護(hù)更為關(guān)鍵的公共利益，即將就業(yè)歧視作為一個(gè)社會(huì)問(wèn)題來(lái)消解。平等就業(yè)權(quán)的私人訴訟既具有私人權(quán)利救濟(jì)的功能，更具有重要的追求社會(huì)實(shí)質(zhì)公平的社會(huì)功能。
(二)以社會(huì)公共利益為本位
一般認(rèn)為，私法以個(gè)人利益為本位，公法以國(guó)家利益為本位，社會(huì)法則以社會(huì)公共利益為本位。社會(huì)法不僅要維護(hù)社會(huì)安全，還要通過(guò)提升合作與協(xié)調(diào)能力來(lái)增進(jìn)人類社會(huì)的共同福祉。社會(huì)公共利益一般是指公眾對(duì)社會(huì)文明狀態(tài)的一種愿望和需要，包括公共秩序的和平與安全，經(jīng)濟(jì)秩序的健康、安全及效率化，社會(huì)資源與機(jī)會(huì)的合理保存與利用，社會(huì)弱者利益，公共道德的維護(hù)以及人類朝文明方向發(fā)展的條件等。
反就業(yè)歧視法是以維護(hù)社會(huì)公共利益為基礎(chǔ)和根源而設(shè)計(jì)的。雖然支持對(duì)受害的個(gè)人進(jìn)行賠償來(lái)保護(hù)私人利益是反就業(yè)歧視法的一個(gè)目標(biāo)，但侵權(quán)賠償從來(lái)不是其立法初衷。反就業(yè)歧視法是有關(guān)公民權(quán)利的公共政策的體現(xiàn)，它試圖消除和阻止就業(yè)歧視的社會(huì)錯(cuò)誤，即對(duì)經(jīng)濟(jì)平等、教育平等以及社會(huì)成員對(duì)特定群體看法的不利影響，從而維護(hù)社會(huì)秩序的安全、效率和公共道德。它禁止用人單位助長(zhǎng)根深蒂固的社會(huì)不平等現(xiàn)象，努力消除一種鞏固群體從屬性和職業(yè)隔離的制度來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者這一社會(huì)弱勢(shì)群體的利益，保障社會(huì)資源和機(jī)會(huì)的合理利用。反就業(yè)歧視法超越了私人利益本位的矯正正義，追求社會(huì)實(shí)質(zhì)公平。私法以私人利益本位的矯正正義主張因過(guò)錯(cuò)造成的損失應(yīng)該由過(guò)錯(cuò)的行為人來(lái)糾正，而反就業(yè)歧視法超越了私人利益本位的矯正正義的要求。最明顯的例子是矯正正義絕不會(huì)要求用人單位履行提供合理便利的積極義務(wù)，也不會(huì)在差別影響的情況下對(duì)用人單位施加責(zé)任。反就業(yè)歧視法與傳統(tǒng)私法在私人利益與公共利益的平衡上區(qū)別明顯。反就業(yè)歧視法對(duì)用人單位施加義務(wù)和責(zé)任來(lái)阻止和消除歧視，其震懾功能要優(yōu)先于對(duì)私人受損的賠償。就業(yè)歧視的民事訴訟不僅要維護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人利益，還要將勞動(dòng)者個(gè)人視為“私人總檢察長(zhǎng)”，在消除令人反感的歧視方面維護(hù)公共利益。
(三)堅(jiān)持公平優(yōu)先兼顧效率的價(jià)值判斷
勞動(dòng)法兼顧公平與效率，但偏重于公平。反就業(yè)歧視法作為勞動(dòng)法的子部門(mén)法同樣堅(jiān)持公平優(yōu)先兼顧效率的價(jià)值判斷。勞動(dòng)法價(jià)值判斷的實(shí)體性論證有兩條規(guī)則：在沒(méi)有充分必要且正當(dāng)理由的情況下，堅(jiān)持“資強(qiáng)勞弱”而傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的基本立場(chǎng)；不得限制為追求實(shí)質(zhì)公平而進(jìn)行利益衡量的具體方式。在勞動(dòng)法價(jià)值判斷中保護(hù)勞動(dòng)者較之勞動(dòng)管理處于更重要的地位。勞動(dòng)法價(jià)值衡量的論證規(guī)則可參照適用于反就業(yè)歧視法。反就業(yè)歧視法的價(jià)值目標(biāo)包括實(shí)質(zhì)公平、反從屬關(guān)系和社會(huì)平等、經(jīng)濟(jì)效率、利益再分配等。其中最需要平衡的價(jià)值目標(biāo)便是公平和效率。公平和效率何者更為重要的價(jià)值判斷是指引反就業(yè)歧視法在立法和司法處理兩種價(jià)值沖突時(shí)的準(zhǔn)則。為此，首先需要確立同一個(gè)比較平臺(tái)和標(biāo)準(zhǔn)作為兩種價(jià)值進(jìn)行比較的前提；然后以該標(biāo)準(zhǔn)為比較指引，將反就業(yè)歧視的法律規(guī)則對(duì)兩種價(jià)值產(chǎn)生的收益和損害進(jìn)行比較；最后選擇收益更大和更為必要的價(jià)值目標(biāo)為優(yōu)先價(jià)值。
公平與效率的優(yōu)先級(jí)的比較標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上就是何種價(jià)值更能實(shí)現(xiàn)反就業(yè)歧視法的根本目的，即保障勞動(dòng)者不因身份的群體特征而被區(qū)別對(duì)待，保障勞動(dòng)者依據(jù)工作能力的不同而被市場(chǎng)判斷，促進(jìn)勞動(dòng)者能夠?qū)崿F(xiàn)有意義的經(jīng)濟(jì)社會(huì)參與。就業(yè)歧視對(duì)勞動(dòng)者人格權(quán)、平等權(quán)、勞動(dòng)權(quán)的侵?jǐn)_威脅到了社會(huì)安全與平等，忽視了真實(shí)的勞動(dòng)能力和生產(chǎn)效率從而影響了社會(huì)的發(fā)展，這種歧視性用工管理的傲慢與偏見(jiàn)對(duì)社會(huì)安全與平等造成了重大威脅卻沒(méi)有給社會(huì)帶來(lái)足夠的收益。反就業(yè)歧視法的規(guī)則一方面能夠促進(jìn)社會(huì)平等和社會(huì)安全實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益；另一方面，一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧、尊重勞動(dòng)者的企業(yè)環(huán)境可以更容易吸引和留住人才，一個(gè)尊重勞動(dòng)者身份、特征和工作能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)同樣能夠激發(fā)人的工作潛力，可以促使整體效率的提高。反就業(yè)歧視的目標(biāo)不是要阻止用人單位為了贏利的決策和管理，而是廢除這類只因決策者的傲慢與偏見(jiàn)卻不帶來(lái)明顯收益的做法。這種規(guī)制不需要以贏利損失為代價(jià)。當(dāng)然，用人單位將不得不承擔(dān)因無(wú)法從濫用權(quán)力的行為中獲得效用的合規(guī)成本，但是可以忽略這種效用損失，因?yàn)樗鼇?lái)自于不合法的偏好，違法處罰的額外風(fēng)險(xiǎn)將遠(yuǎn)高于濫用權(quán)力帶來(lái)的效用。因此，反就業(yè)歧視法在價(jià)值判斷上堅(jiān)持公平優(yōu)先，既可以更好地實(shí)現(xiàn)反就業(yè)歧視的根本目的，又可以間接維持和提升效率，從而實(shí)現(xiàn)公平和效率的統(tǒng)一，保障社會(huì)安全和社會(huì)發(fā)展的共同推進(jìn)。
(四)以權(quán)利保護(hù)與權(quán)力規(guī)制為調(diào)整手段
私法的權(quán)利(right)和公法的權(quán)力(power)是一對(duì)矛盾體。公權(quán)力的擴(kuò)張是其本性使然，私權(quán)利的極度保護(hù)同樣會(huì)危及社會(huì)的公共利益。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，個(gè)人利益和社會(huì)利益的矛盾不可避免地出現(xiàn)。社會(huì)法正是基于協(xié)調(diào)私法權(quán)利與公法權(quán)力的矛盾而提出的。勞動(dòng)者享有的平等就業(yè)權(quán)屬于社會(huì)權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)通過(guò)勞動(dòng)平等地參與經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不因與工作無(wú)關(guān)的身份要素而受差別對(duì)待。用人單位享有的管理勞動(dòng)者的權(quán)力，源于國(guó)家通過(guò)《憲法》和法律授予其制定和執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的社會(huì)管制權(quán)力，相應(yīng)地，勞動(dòng)者有《憲法》和法律義務(wù)遵守勞動(dòng)紀(jì)律并接受用人單位管理。就業(yè)歧視通過(guò)與管理權(quán)力的融合直接或間接地表現(xiàn)出來(lái)。因此，私法救濟(jì)只關(guān)注對(duì)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利受損的賠償，忽視對(duì)用人單位管理權(quán)力的規(guī)制，根本上決定了困境的必然。
勞動(dòng)法就其宗旨而言具有雙重性，它既是勞動(dòng)者保護(hù)法又是勞動(dòng)管理法。而平等就業(yè)權(quán)的真正救濟(jì)，既要通過(guò)私法機(jī)制保障私人權(quán)利受到侵害時(shí)能夠得到事后救濟(jì)，更要通過(guò)公法機(jī)制以注意義務(wù)對(duì)用人單位施加責(zé)任來(lái)規(guī)制管理權(quán)力。這就要求用人單位要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)為所有人提供有意義的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)的工作場(chǎng)所。反就業(yè)歧視法將重點(diǎn)從確定具有歧視意圖的不良行為人，轉(zhuǎn)移到消除工作場(chǎng)所中勞動(dòng)者平等經(jīng)濟(jì)參與的障礙上。用人單位履行注意義務(wù)是對(duì)任何就業(yè)歧視訴訟的積極辯護(hù)，而未履行義務(wù)的結(jié)果應(yīng)構(gòu)成一個(gè)強(qiáng)有力的假設(shè)與推定，即受質(zhì)疑的用工決定是歧視性的。這將使就業(yè)歧視的救濟(jì)重點(diǎn)從關(guān)注受害者的權(quán)利轉(zhuǎn)向關(guān)注違法者的相應(yīng)責(zé)任，從補(bǔ)償性裁決轉(zhuǎn)向威懾性裁決，從過(guò)錯(cuò)和損害的概念轉(zhuǎn)向企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念，從客觀上損害后果的概念轉(zhuǎn)向法定的注意義務(wù)的概念，從賠償個(gè)人的損失轉(zhuǎn)向減少?zèng)_突的社會(huì)成本。這些思想轉(zhuǎn)變是20世紀(jì)以來(lái)法律現(xiàn)實(shí)主義的主要內(nèi)容，但平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)仍陷于19世紀(jì)古典法律思想的概念主義而未革新。
綜上，反就業(yè)歧視法肩負(fù)的平等就業(yè)目標(biāo)融合了公共利益和私人利益，并以社會(huì)公共利益為本位。它融合了公法與私法的理念、原則和精神，以解決公民參與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不平等這一民生問(wèn)題為己任，以平等就業(yè)權(quán)利和勞動(dòng)管理權(quán)力的互動(dòng)為核心范疇，以維護(hù)公民權(quán)利、社會(huì)安全、公平、效率和公共道德為主要政策導(dǎo)向，在價(jià)值目標(biāo)上堅(jiān)持公平優(yōu)先兼顧效率，堅(jiān)持社會(huì)安全與社會(huì)法發(fā)展為一體的原則。這一切特征決定了反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性是社會(huì)法而非私法。將反就業(yè)歧視法以私法定位的偏差是平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)困境的根源，而困境的出路自然是基于對(duì)反就業(yè)歧視法社會(huì)法本質(zhì)屬性的正本清源，以社會(huì)法矯正私法的方向指引機(jī)制完善。
四、出路：以社會(huì)法矯正私法為方向
定位偏差和救濟(jì)單薄的私法救濟(jì)必然難以實(shí)現(xiàn)中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系應(yīng)有的社會(huì)關(guān)懷和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。我國(guó)平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)困境的出路是以反就業(yè)歧視法的社會(huì)法本質(zhì)屬性為理論支撐，程序法上將平等就業(yè)爭(zhēng)議納入社會(huì)法治理程序中的協(xié)商、調(diào)解、勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁程序，實(shí)現(xiàn)與現(xiàn)行私法救濟(jì)的民事訴訟程序相銜接；實(shí)體法上以社會(huì)法理念矯正私法救濟(jì)機(jī)制的不足并進(jìn)行改造，從而形成具有中國(guó)特色的平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)機(jī)制。平等就業(yè)權(quán)有效的救濟(jì)機(jī)制主要包括特殊侵權(quán)責(zé)任制度、歧視性用工的勞動(dòng)合同法規(guī)制機(jī)制、公私融合的法律責(zé)任制度以及實(shí)質(zhì)公平的證明責(zé)任制度。
(一)平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任制度
平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任制度堅(jiān)持無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任為歸責(zé)原則，以用人單位的注意義務(wù)和義務(wù)的違反為構(gòu)成要件；融合現(xiàn)行私人權(quán)益救濟(jì)中的侵權(quán)損害賠償責(zé)任與一般人格權(quán)責(zé)任以便解決訴訟競(jìng)合的問(wèn)題；同時(shí)增加反歧視公共利益保護(hù)的責(zé)任形式。衡量責(zé)任的大小采用動(dòng)態(tài)系統(tǒng)論，尤其關(guān)注用人單位主觀過(guò)錯(cuò)的惡性程度與因果關(guān)系的緊密程度。
首先，注意義務(wù)與義務(wù)的違反是構(gòu)成侵權(quán)的兩大要件。就業(yè)歧視是法定侵權(quán)。注意義務(wù)和義務(wù)的違反由法律文本界定，法院無(wú)權(quán)決定是否強(qiáng)加一項(xiàng)義務(wù)。法院可以做的是對(duì)具體義務(wù)邊界的解釋和確認(rèn)。通過(guò)正確理解反就業(yè)歧視的立法目的，整合私人利益和公共利益的內(nèi)涵，應(yīng)當(dāng)適度擴(kuò)大歧視的外延。在認(rèn)定違法性上可以適當(dāng)降低門(mén)檻，隨之相應(yīng)地在衡量責(zé)任大小時(shí)應(yīng)結(jié)合用人單位主觀意圖的惡性程度、因果關(guān)系的緊密程度和損害后果的影響程度做合理調(diào)整。這樣既能保證司法對(duì)勞動(dòng)者平等就業(yè)的權(quán)利認(rèn)可，又有利于用人單位合理接受裁決。
其次，因果關(guān)系并非構(gòu)成要件，但對(duì)認(rèn)定注意義務(wù)的違反和衡量責(zé)任的大小有輔助作用。認(rèn)定就業(yè)歧視應(yīng)當(dāng)采用因果關(guān)系推定的規(guī)則，以減輕受害人舉證負(fù)擔(dān)，降低認(rèn)定的復(fù)雜性。具體而言，當(dāng)勞動(dòng)者完成就業(yè)歧視的行為和后果的舉證責(zé)任之后，應(yīng)推定勞動(dòng)者受到的損害與用人單位的歧視動(dòng)機(jī)或意圖之間存在因果關(guān)系，從而完成了對(duì)用人單位注意義務(wù)違反的證明。之所以采用因果關(guān)系推定，是因?yàn)槠缫暤某梢虮揪碗y以解釋，同時(shí)這也不是反歧視法關(guān)注的重點(diǎn)。更有甚者，隨著數(shù)字技術(shù)對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的變革，歧視與用工過(guò)程深入融合孕育出多種新型歧視。這些對(duì)傳統(tǒng)侵權(quán)法的因果關(guān)系理論更是重大挑戰(zhàn)。因此，當(dāng)前為強(qiáng)化對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的有效保護(hù)，采用因果關(guān)系推定必要且正當(dāng)。
最后，主觀過(guò)錯(cuò)方面應(yīng)堅(jiān)持無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任歸責(zé)原則，不要求勞動(dòng)者證明用人單位的過(guò)錯(cuò)意圖，但勞動(dòng)者可以選擇通過(guò)證明意圖的惡性程度來(lái)主張責(zé)任的大小。法院根據(jù)過(guò)錯(cuò)與否、過(guò)錯(cuò)程度的不同判決不同類型的法律責(zé)任，比如懲罰性賠償?shù)呢?zé)任必須以用人單位的主觀惡性作為必需條件。
(二)歧視性用工的勞動(dòng)合同法規(guī)制機(jī)制
歧視性用工的規(guī)制機(jī)制應(yīng)明確歧視性用工行為的內(nèi)涵和外延，厘清勞動(dòng)合同責(zé)任請(qǐng)求權(quán)與平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任請(qǐng)求權(quán)的關(guān)系。歧視性用工是指用人單位出于歧視的動(dòng)機(jī)進(jìn)行的勞動(dòng)管理行為或營(yíng)造的敵意環(huán)境。歧視性勞動(dòng)管理行為主要有兩類。第一類行為是出于歧視的動(dòng)機(jī)降低勞動(dòng)條件，如勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、安全衛(wèi)生、福利待遇等。第二類行為是出于歧視的動(dòng)機(jī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的不當(dāng)變動(dòng)，包括不合理調(diào)崗、降薪、解雇等。歧視性敵對(duì)環(huán)境不同于單個(gè)歧視行為，是指用人單位出于歧視的動(dòng)機(jī)進(jìn)行的反復(fù)、持續(xù)性、長(zhǎng)時(shí)間敵意行為所累積的壓迫性工作環(huán)境，比如職場(chǎng)性騷擾中的言辭型性騷擾的累積會(huì)造成性別歧視的敵對(duì)環(huán)境。
在歧視性用工的勞動(dòng)合同責(zé)任請(qǐng)求權(quán)與平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任請(qǐng)求權(quán)的關(guān)系上，二者的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)、適用情形、保護(hù)指向上存在著區(qū)別。兩種路徑獨(dú)立又互相補(bǔ)充從而形成完整的救濟(jì)鏈條。具體采用何種救濟(jì)路徑由勞動(dòng)者根據(jù)實(shí)際情況選擇，既可擇一也可全部選擇，并由法院合并審理。勞動(dòng)者在任何情形下受到就業(yè)歧視的侵害均可以通過(guò)平等就業(yè)特殊侵權(quán)責(zé)任請(qǐng)求權(quán)獲得救濟(jì)。這種路徑是一種廣泛兜底、救濟(jì)全面但卻有相對(duì)較高的證明責(zé)任要求的救濟(jì)途徑。而歧視性用工的勞動(dòng)合同責(zé)任則特指在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)，保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中享有的勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞動(dòng)合同變動(dòng)、社會(huì)保障等權(quán)利，保障勞動(dòng)者不因身份的群體特征而受差別對(duì)待。這是強(qiáng)調(diào)在用工期間內(nèi)，基于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性和勞動(dòng)合同等用工證據(jù)的存在而對(duì)勞動(dòng)者的證明責(zé)任要求相對(duì)較低的救濟(jì)途徑，但相應(yīng)的法律責(zé)任的形式和程度會(huì)有所限制。
(三)就業(yè)歧視的公私融合法律責(zé)任
就業(yè)歧視的法律責(zé)任不僅應(yīng)涵蓋侵權(quán)責(zé)任與合同責(zé)任等民事責(zé)任，還應(yīng)增加勞動(dòng)基準(zhǔn)、社會(huì)保障中公法規(guī)制的因素，形成公私融合的法律責(zé)任。
以侵害的法益內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)劃分就業(yè)歧視的法律責(zé)任類型，大致包括勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞動(dòng)合同、社會(huì)保障、特殊群體保護(hù)的責(zé)任，從而融合“公私法雙重效力”。反就業(yè)歧視的法律規(guī)范對(duì)用人單位規(guī)定的命令與禁止義務(wù)，內(nèi)容一致地形成了具有強(qiáng)行法性質(zhì)的合同義務(wù)。此項(xiàng)合同義務(wù)的形成效果源于用人單位所負(fù)之抽象合同上的利益維護(hù)義務(wù)，而反就業(yè)歧視法律正是以各類形式予以具體化。
以功能為標(biāo)準(zhǔn)劃分就業(yè)歧視的法律責(zé)任類型，大致包括阻卻性、補(bǔ)償性和懲罰性責(zé)任三類。阻卻性法律責(zé)任包括禁令和暫行特別措施，更好地代替了停止侵害、排除妨礙、消除危險(xiǎn)的民事責(zé)任，并真正實(shí)現(xiàn)了預(yù)防和阻卻的功能。補(bǔ)償性法律責(zé)任包括強(qiáng)制復(fù)職、補(bǔ)發(fā)工資與預(yù)付工資、精神損害賠償、訴訟費(fèi)、律師費(fèi)、支付違約金等，更好地代替并細(xì)化了繼續(xù)履行、賠償損失和支付違約金的民事責(zé)任。懲罰性法律責(zé)任包括懲罰性賠償和資格罰等，填補(bǔ)了震懾侵害公共利益行為的功能漏洞。
法律責(zé)任的確定原則需根據(jù)平等就業(yè)的價(jià)值位階，以阻卻、震懾、補(bǔ)償功能為優(yōu)先級(jí)的先后順序。注重用人單位與勞動(dòng)者之間關(guān)系性合同的特征，強(qiáng)化人際關(guān)系的處理，認(rèn)清勞動(dòng)者專用性投資的高成本，強(qiáng)化用人單位歧視性解雇的代價(jià)。可借鑒刑法中罪責(zé)刑相適應(yīng)的原則，依照用人單位歧視意圖的程度分級(jí)來(lái)確定責(zé)任相應(yīng)的大小，從而避免歧視責(zé)任“全有或全無(wú)”的救濟(jì)兩極化。衡量責(zé)任大小的方法采取動(dòng)態(tài)系統(tǒng)論，關(guān)注用人單位的過(guò)錯(cuò)程度、因果關(guān)系的密切程度、損害后果的嚴(yán)重程度以及肯定性抗辯的證明力等。
(四)實(shí)質(zhì)公平的證明責(zé)任制度
構(gòu)建實(shí)質(zhì)公平的就業(yè)歧視證明責(zé)任制度，應(yīng)整合“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的一般原則和“舉證責(zé)任倒置”的傾斜保護(hù)精神。遵循“修正規(guī)范說(shuō)”，按照政策導(dǎo)向、實(shí)質(zhì)公平和比例原則的基本價(jià)值，制定合理的提起訴訟、出示證據(jù)、承擔(dān)說(shuō)服責(zé)任的證明責(zé)任規(guī)則框架。首先在實(shí)體法上，歧視的認(rèn)定遵循注意義務(wù)和義務(wù)的違反兩要件。勞動(dòng)者需以優(yōu)勢(shì)證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)義務(wù)的違反的初步證據(jù)承擔(dān)提起訴訟、出示證據(jù)和說(shuō)服的責(zé)任。用人單位可以對(duì)初步證據(jù)的證明力進(jìn)行反駁。接著，初步證據(jù)確鑿的案件應(yīng)建立一個(gè)可反駁的歧視推定，從而形成證明責(zé)任轉(zhuǎn)移制度。用人單位需承擔(dān)對(duì)歧視初步證據(jù)的抗辯責(zé)任即肯定性辯護(hù)。用人單位具體有兩種抗辯方式。一種路徑是反駁勞動(dòng)者提出的差別待遇是違法行為的主張，具體理由包括真實(shí)職業(yè)資格、商業(yè)利益需要以及其他法律規(guī)定的合法差別對(duì)待的理由。另一種路徑是證明管理行為是出于“混合動(dòng)機(jī)”的歧視性用工，以便限制責(zé)任形式，降低責(zé)任程度。最后，當(dāng)用人單位未能滿足抗辯責(zé)任來(lái)反駁歧視的推定時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)獲得相應(yīng)的救濟(jì)。
五、結(jié)論
重新審視中國(guó)平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)實(shí)踐，會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的救濟(jì)是以典型私法的侵權(quán)責(zé)任與特別私法的勞動(dòng)合同責(zé)任為具體路徑的私法救濟(jì)模式。但是，平等就業(yè)兼具公共利益與私人利益，且以社會(huì)公共利益為本位。定位偏差和救濟(jì)單薄的私法救濟(jì)自然存在諸多困境。執(zhí)法、司法的亂象是表現(xiàn)，根本癥結(jié)在于立法層面，即反就業(yè)歧視法的本質(zhì)屬性是社會(huì)法而非私法。因此，為了實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)的有效救濟(jì)，需要以社會(huì)法矯正私法為方向，在立法論層面提供制度資源，從而指導(dǎo)、校對(duì)和推進(jìn)執(zhí)法與司法實(shí)踐。至于在立法技術(shù)上，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是以社會(huì)法部門(mén)法的形式對(duì)反就業(yè)歧視進(jìn)行專門(mén)立法，短期目標(biāo)是在現(xiàn)有法律體系中增加和完善具體的機(jī)制條文，包括在《民法典》侵權(quán)責(zé)任編增加“平等就業(yè)特殊侵權(quán)”一章，在《勞動(dòng)合同法》增加規(guī)制歧視性用工的專門(mén)規(guī)定，在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》及勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法解釋中增加程序法上的“平等就業(yè)治理程序”和“平等就業(yè)的證明責(zé)任”的規(guī)定，同時(shí)注意保證立法與實(shí)踐的協(xié)調(diào)一致。習(xí)近平總書(shū)記在黨的二十大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)要“增進(jìn)民生福祉，提高人民生活品質(zhì)”，明確指出要“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)政策體系，破除妨礙勞動(dòng)力、人才流動(dòng)的體制和政策弊端，消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，使人人都有通過(guò)勤奮勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會(huì)”。以社會(huì)法矯正私法為方向完善救濟(jì)機(jī)制，方能實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)的真正有效保護(hù)，更好地規(guī)范數(shù)字工業(yè)化時(shí)代不斷變化的勞動(dòng)用工行為，為減輕和消除社會(huì)交往進(jìn)程中的歧視與不平等，幫助所有人更加公平地參與經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活，貢獻(xiàn)社會(huì)法應(yīng)有的力量。
【周圓，中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院博士研究生。本文系中國(guó)人民大學(xué)科學(xué)研究基金(中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助)項(xiàng)目“社會(huì)法對(duì)平等就業(yè)權(quán)私法救濟(jì)困境的破解研究”(項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：21XNH019)的研究成果。】
Abstract：At present，the legal remedies in terms of the right to equal employment in China are mainly related to private law，that is，laborers seek direct legal remedies for personality rights liability and infringement liability according to typical private law，supplemented by indirect remedies for labor contract liability under special private law.However，there are many challenges in private law remedies for the right to equal employment，which are manifested in the misunderstanding of the general tort identification of employment discrimination，the loopholes in the regulations on discriminatory employment，the imbalance in the burden of proofing，and the limitation and alienation of the functions of civil liability and private law autonomy.The root of those problems lies in the fact that the nature of anti-employment discrimination law is not private law but social law.Equal employment involves both public and private interests，and it should be based on the public interest of society and adhere to the value orientation of prioritizing fairness while taking into account efficiency.Improving the legal relief mechanism for protecting the right to equal employment，with a focus on correcting private law with social law，is the solution to the dilemma.Specific measures include establishing the special tort liability system for equal employment，the legal mechanism against discriminatory labor contracts，the public-private integrated legal responsibility system，and an essentially fair system for the responsibility of adducing evidence.
Keywords：Right to Equal Employment；Private Law；Social Law；Right Infringement of Discrimination in Employment；Discriminatory Employment Behaviors
(責(zé)任編輯 陸海娜)
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