勞動者人格權(quán)特殊性的證成與因應(yīng)
饒志靜 周云帆
內(nèi)容提要：從屬性在勞動場域中的普遍存在使勞動者人格權(quán)具有與其他民事主體不同的特殊性。勞動者人格權(quán)特殊性主要體現(xiàn)在：權(quán)利行使受到來自用人單位的限制；人格侵權(quán)往往伴隨著勞動者經(jīng)濟(jì)財產(chǎn)權(quán)利侵害產(chǎn)生；權(quán)利范圍不局限于用工期間內(nèi)。為回應(yīng)勞動領(lǐng)域產(chǎn)生的特殊性，應(yīng)將部分勞動者人格權(quán)糾紛劃歸勞動爭議程序處理。在個案裁審中司法機關(guān)應(yīng)根據(jù)勞動者人格權(quán)的具體類型區(qū)分不同保護(hù)層級，著重審查用人單位限制行為的理由、方法和幅度，形成具有可操作性的合理性審查體系。
關(guān)鍵詞：人格權(quán) 勞動場域 人身自由 人格尊嚴(yán) 《民法典》
《民法典》中人格權(quán)獨立成編是我國民事立法的重大創(chuàng)新和引領(lǐng)民事立法的重要標(biāo)志，確立了我國私法域內(nèi)人格保護(hù)的基本規(guī)則，而同時也面臨著“如何處理與特別民法的關(guān)系問題”。就勞動領(lǐng)域來說，《民法典》對人格權(quán)規(guī)則適用不作主體區(qū)分，對勞動者身份的特殊性缺乏特別關(guān)注。雖然學(xué)界針對勞動者人身自由和人格尊嚴(yán)保護(hù)的著述頗多、成果斐然，但都落腳于具體權(quán)利的塑造與建構(gòu)，在單一權(quán)利維度中徘徊輾轉(zhuǎn)，沒有提煉出勞動者人格權(quán)利保護(hù)的共性特征，因此無法形成統(tǒng)一的勞動者人格權(quán)調(diào)整范式。勞動者健康安全、言論表達(dá)自由、隱私與個人信息保護(hù)等命題頻頻成為理論研究和新聞報道熱點，皆屬人格權(quán)項下的子權(quán)利范圍，勞動領(lǐng)域人格權(quán)的特殊性亟待進(jìn)行宏觀把握。從平等的民事領(lǐng)域進(jìn)入具有管理服從性質(zhì)的工作場域中，人格權(quán)內(nèi)涵和范疇是否因勞動關(guān)系的存在發(fā)生異變？勞動者人格權(quán)遭受侵害并適用民法規(guī)范時是否需要考慮勞動法特殊規(guī)則和救濟(jì)手段的介入？勞動法為配合《民法典》人格權(quán)編有無完善和修葺的必要？勞動者人格權(quán)保護(hù)始終呼喚著這些問題的答案，值得在民法規(guī)則的基礎(chǔ)上進(jìn)行精細(xì)化、理論化和未來化的探討。
一、問題的提出
《民法典》框架下勞動者人格權(quán)的特殊性被制度空白掩蓋，民法將勞動交換關(guān)系一律扁平化為平等關(guān)系的慣常做法消解了勞動者特別保護(hù)規(guī)范產(chǎn)生和發(fā)展的可能。勞動者人格權(quán)指勞動者在勞動過程以及與勞動過程有密切關(guān)系的場域中享有的人格權(quán)益。目前，在人格權(quán)前增添“勞動者”這一主體限制的提法僅在理論層面展開，現(xiàn)行法中無此表述。勞動者與用人單位之間的人格權(quán)法律關(guān)系被《民法典》人格權(quán)編統(tǒng)攝調(diào)整。關(guān)于勞動者的特別保護(hù)規(guī)范在《民法典》中極為罕見，“作為民法調(diào)整對象的勞動交換關(guān)系不考慮有無從屬性，都被作為平等主體的關(guān)系”?！睹穹ǖ洹返?010條規(guī)定了企業(yè)負(fù)有預(yù)防性騷擾的義務(wù)，強化了特殊場所“對特定人員的保護(hù)”，可以被視為針對勞動者的特別保護(hù)規(guī)范。然而，人格權(quán)編涉及勞動領(lǐng)域的規(guī)范只此一條，《民法典》其余條文未曾涉及其他勞動者具體人格權(quán)利內(nèi)容，在人格權(quán)編“一般規(guī)定”一章中，亦不見勞動者人格權(quán)保護(hù)的總綱式規(guī)定。基于《民法典》第995條引致性條款的指引，自然應(yīng)當(dāng)將檢視目光轉(zhuǎn)向勞動法律部門，將其解釋為“其他法律”的一分支，從而發(fā)揮保護(hù)勞動者人格權(quán)的補充性功能。我國勞動法繼承了傳統(tǒng)民法在價值層面“重物輕人”的體系缺陷，涉及人格權(quán)益規(guī)范遠(yuǎn)少于經(jīng)濟(jì)財產(chǎn)權(quán)益規(guī)范。我國《勞動法》《勞動合同法》只明確了“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”的立法目的，而沒有進(jìn)一步明確“合法權(quán)益”涵攝的具體范圍，需對條文進(jìn)行目的解釋才能得出其中包括勞動者的財產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益的結(jié)論。隸屬于立法目的的其他條文中亦不曾提及“人格權(quán)”字眼，具體行為規(guī)范對于勞動者人格利益的關(guān)懷和保護(hù)是間接的，并且主要集中在身體權(quán)、健康權(quán)等物質(zhì)性人格權(quán)當(dāng)中。例如《勞動法》第38條規(guī)定的勞動者休息日最低保障以及《勞動合同法》第32條規(guī)定的勞動者對違章指揮、強令冒險作業(yè)享有拒絕權(quán)?；诖?，勞動法上的人格權(quán)保護(hù)亟待做區(qū)別于民法一般性規(guī)則的進(jìn)一步思考，“國家需要承擔(dān)起對于廣大勞動者所享有的勞動權(quán)及新興的勞動者人格權(quán)保護(hù)義務(wù)”。勞動法同時具有私法的一般屬性和社會化的特殊規(guī)則，理當(dāng)對民法上的人格權(quán)規(guī)范作出體系性和時代性的回應(yīng)。
勞動者人格權(quán)的研究成果零散，沒有總結(jié)出區(qū)別于其他民事主體人格權(quán)的特殊性，基本局限于個別權(quán)利規(guī)范的雕琢與完善，針對人格權(quán)利集合的宏觀研究不足?！秳趧雍贤ā烦雠_后，學(xué)者聚焦于人身權(quán)、就業(yè)平等權(quán)等與勞動者生存發(fā)展緊密相關(guān)的個別權(quán)利展開分析。彼時，研究都旨在完善和細(xì)化具體制度，法理上的勞動者人格權(quán)雛形初成，還未形成內(nèi)容豐富的權(quán)利譜系。隨著數(shù)字信息化的普遍運用，我國勞動法的研究重點轉(zhuǎn)移到勞動者隱私權(quán)保護(hù)上來，開始關(guān)注勞動者權(quán)利與用人單位管理權(quán)的邊界?！睹穹ǖ洹奉C布之后，“隱私權(quán)和個人信息保護(hù)”以專章形式在人格權(quán)編中設(shè)立，將勞動者隱私以及個人信息保護(hù)研究推向高潮，許多學(xué)者從“個人信息保護(hù)的具體領(lǐng)域”著手，開始研究“民法典有關(guān)隱私和個人信息保護(hù)的規(guī)定如何適用于勞動關(guān)系領(lǐng)域”。此外，《民法典》第1010條正式將禁止性騷擾規(guī)范法律化，工作場所性騷擾行為的概念定性、制度設(shè)計與用人單位防治義務(wù)承擔(dān)問題凸顯，一些研究從勞動者特別是女職工權(quán)益保護(hù)角度出發(fā)維護(hù)職場安全。盡管之前零星出現(xiàn)過“勞動法統(tǒng)一調(diào)整勞動者人格權(quán)”的呼聲，但《民法典》已經(jīng)率先將所有民事主體的人格權(quán)類型納入麾下，部分人格權(quán)規(guī)范納入勞動法的觀點已經(jīng)不具有參考價值，勞動者人格權(quán)的特殊性問題依然等待著順應(yīng)立法動向的回答。本文通過分析勞動領(lǐng)域內(nèi)普遍存在的從屬依附性質(zhì)，總結(jié)勞動者人格權(quán)的獨有特征，兼顧勞動法和人格權(quán)編規(guī)范理念的差異性，在尊重既有立法框架的基礎(chǔ)之上，為勞動者這一特殊群體的人格利益保護(hù)賦以新的救濟(jì)路徑。
二、勞動者人格權(quán)特殊性的法理基礎(chǔ)
勞動者人格權(quán)特殊性歸根于勞動者與其他民事主體身份的差異，其法理基礎(chǔ)來源于勞動場域的存在和勞動關(guān)系人格從屬性的特征。在分析特殊性產(chǎn)生的原因時，既要探究人格權(quán)本身在勞動場域下的異變，也要著重考察勞動者與用人單位的勞動關(guān)系對人格權(quán)帶來的影響。勞動場域的持續(xù)作用和勞動關(guān)系人格從屬性的顯著表征其實是一體兩面的，前者從法調(diào)整范圍的外部層面關(guān)注民事領(lǐng)域向勞動場域演進(jìn)的趨勢，后者從法律關(guān)系的內(nèi)部層面分析人格從屬性輻射至勞資人格權(quán)關(guān)系后帶來的影響，二者皆可以證成勞動者人格權(quán)因外界控制、管理而產(chǎn)生特殊性。
(一)勞動場域的背景框定人格權(quán)規(guī)范調(diào)整范圍
勞動場域以用人單位控制、管理的持續(xù)存在為標(biāo)志，是特殊的民事領(lǐng)域。在以人格權(quán)為基礎(chǔ)的所有對世關(guān)系中，勞動場域中用人單位與勞動者這一組關(guān)系顯得尤為特別。傳統(tǒng)民法中，人格權(quán)本身內(nèi)容的豐富性和擴(kuò)張性導(dǎo)致項下各個子權(quán)利功能各異且分散，人格權(quán)編內(nèi)各規(guī)范調(diào)整方式差異大，而勞動場域僅聚焦用人單位與勞動者的人格權(quán)法律關(guān)系，緊緊圍繞勞動者人格利益的保護(hù)展開鋪陳，由此歸納形成的權(quán)利體系指向性更強，共性更易把握。與勞動者身份有關(guān)的人格權(quán)種類和范圍是相對固定而有限的，而其中應(yīng)該重點關(guān)注的是基于勞動場域因素而部分支配權(quán)能受限的人格權(quán)。
人格權(quán)利益結(jié)構(gòu)以可支配性為內(nèi)核，而在場域作用下勞動者人格權(quán)的支配權(quán)能不如普通民事主體那樣完滿。人格權(quán)的支配權(quán)能是指“權(quán)利人依據(jù)其權(quán)利在一定范圍內(nèi)按照自己的意志依法對其權(quán)利客體進(jìn)行管領(lǐng)和控制，而不必經(jīng)過他人的同意或借助他人積極行為的輔助而予以完成”。這種管理和控制揭示了支配權(quán)能既包括不受他人干涉和侵犯等消極防御的一面，也包括收益或者進(jìn)行商業(yè)化利用等積極運營的一面。其一，就消極權(quán)能而言，在勞動場域中勞動者不得不放棄或限制自己對人身自由、勞逸時間和個人信息的絕對控制，暫時由雇主一方接管或向雇主披露，勞動過程往往就是勞動者支配權(quán)能受到限制的過程。只有當(dāng)勞動者愿意在勞動時段與用人單位共享身體的管理和控制權(quán)，在勞動時段之前預(yù)先告知用人單位與工作有關(guān)的個人信息時，才能使勞動力和生產(chǎn)資料正常結(jié)合，完成勞動行為。在此情境下，人格權(quán)行使的限制并非來源于雙方的明確約定或者共同意志，而是依勞動之本質(zhì)必然發(fā)生的，身體權(quán)、健康權(quán)、隱私權(quán)與個人信息權(quán)等以防御和保護(hù)勞動者利益為核心的勞動者人格權(quán)罹遭侵害的可能性隨之上升。勞動者一般“在簽訂合同時就已經(jīng)同意了此類對其人身自由的限制”，默許了用人單位對人格權(quán)的限制。其二，就積極權(quán)能而言，勞動領(lǐng)域較少涉及勞動者對人格權(quán)進(jìn)行收益或者商業(yè)化利用的行為及其產(chǎn)生的法律問題。在勞動生產(chǎn)經(jīng)營中，勞動者的人格被用人單位吸收，由用人單位展示企業(yè)形象，應(yīng)對生產(chǎn)風(fēng)險，勞動者本人的人格標(biāo)識沒有彰顯的必要，如姓名權(quán)、肖像權(quán)等標(biāo)表型人格權(quán)發(fā)揮作用和權(quán)能的空間幾乎不存在。因此，在勞動場域中人格權(quán)消極的支配權(quán)能受到一定程度的限制，積極的支配權(quán)能在勞動語境下無法施展。只要勞動場域存在，人格權(quán)規(guī)范調(diào)整范圍就從絕對權(quán)的對世范圍縮小至勞動者與用人單位的相對范疇，調(diào)整的權(quán)利外延也僅及于部分受用人單位管理影響的人格權(quán)。
(二)人格從屬性形塑人格權(quán)法律關(guān)系內(nèi)容
從屬性是勞動關(guān)系區(qū)別于其他民事關(guān)系的核心特征，是對勞動關(guān)系中蘊含的隸屬性或者依附性之概括，最終“使規(guī)范勞動關(guān)系的法律脫離民法，成為獨立的法律領(lǐng)域”。為避免雇主用外觀相似的勞務(wù)關(guān)系、承攬關(guān)系等平等民事法律關(guān)系混淆和遮蔽真實的用工關(guān)系，從屬性理論作為認(rèn)定勞動關(guān)系的最主要方法，功能在于“勞動關(guān)系與其他社會關(guān)系的界分”。即使在共享經(jīng)濟(jì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下“從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)前面臨空前的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)”，仍然應(yīng)當(dāng)作為實質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)“在勞動關(guān)系認(rèn)定中起決定性作用”。意大利、日本以及我國臺灣地區(qū)等大陸法系法域都把從屬性理論作為分析和發(fā)展勞動關(guān)系的基本方法。我國法律層面雖未直接承認(rèn)從屬性理論，但在有關(guān)認(rèn)定勞動關(guān)系的重要規(guī)范性文件中敘述了從屬性的核心意涵，理論界也因此將其視為從屬性理論本土化的間接體現(xiàn)。
具體到與勞動關(guān)系緊密聯(lián)系的人格權(quán)法律關(guān)系上來，人格從屬性是勞動者人格權(quán)特殊性產(chǎn)生的基礎(chǔ)。勞動關(guān)系中蘊含的人格從屬性蔓延至勞資之間的人格權(quán)法律關(guān)系，勞動者人格權(quán)較其他民事主體的特殊性由此產(chǎn)生。目前關(guān)于從屬性理論之闡釋仍然以人格從屬性為核心表征，無論是在成文法國家還是在判例法國家，雇傭關(guān)系(勞動關(guān)系)的核心都是等級權(quán)力、控制與從屬性，這些特征要素使雇主能夠獲得管理特權(quán)和權(quán)威，并能保證工人工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，激發(fā)更高的產(chǎn)出效率。人格從屬性是大陸法系各法域的學(xué)術(shù)概念，表述略有不同。德國的主流意見認(rèn)為人格從屬性標(biāo)準(zhǔn)判斷主要應(yīng)當(dāng)著眼于是否具備“雇員融入了雇主的組織”和“在雇主的指揮下工作”這兩大特征，將勞務(wù)提供者的人身依賴性作為雇員概念的實質(zhì)性內(nèi)容。同樣地，日本法中關(guān)于“從屬勞動”的意義被從“人格的從屬性”等側(cè)面加以論及，被部分學(xué)術(shù)觀點視為使用從屬關(guān)系的判斷基準(zhǔn)之一。在我國臺灣地區(qū)，人格上從屬性系指“勞動者自行決定權(quán)之一種壓抑，勞務(wù)給付之具體詳細(xì)內(nèi)容不由勞務(wù)提供者決定，而系由勞務(wù)受領(lǐng)者決定之”。英美法系對于雇員身份認(rèn)定采用的方法與大陸法系亦有異曲同工之處，注重用工活動中工人有無因雇主的控制而處于服從地位。如今從屬性內(nèi)涵受勞動形態(tài)進(jìn)化的影響確已發(fā)生異變，但“法院在面臨工人身份分析歸類時只有在權(quán)重最大因素——控制權(quán)上才能保持一致”，足見其依然居于身份判斷的核心地位。我國對于人格從屬性的規(guī)范性表述為“用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位管理”，其中體現(xiàn)的人格從屬性是認(rèn)定勞動關(guān)系的重要標(biāo)志?？v觀各種定義，人格從屬性是相對于人格獨立或者人格完滿而言的，突出勞動者于勞動力給付過程中被管理、命令、服從和控制的狀態(tài)。國內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為近現(xiàn)代人權(quán)思想深刻普及，使用“人格從屬性”一詞有疑義，但依然認(rèn)可勞動者人格因服從雇主管理而遭受限制或侵害的慣常狀態(tài)。人格從屬性在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中一直存在，也會在新型勞動關(guān)系認(rèn)定中以另一種形式發(fā)揮作用。
在人格從屬性的籠罩下，非排他性是勞動者人格權(quán)的基因和宿命，人格權(quán)的絕對權(quán)屬性進(jìn)入勞動領(lǐng)域存在軟化趨勢。由于勞動力給付與勞動者身體不可分離，勞動生產(chǎn)需要勞動者接受用人單位的指令和控制，并貫穿勞動過程始終。傳統(tǒng)的“人格自決”轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧宇I(lǐng)域的“人格共決”，“共決”的邊界、方式、內(nèi)容都應(yīng)該依人格從屬的勞動本質(zhì)為之。勞動環(huán)境中人格從屬性的持續(xù)作用導(dǎo)致勞動者人格權(quán)的邊界收縮，這是勞動者為了達(dá)到換取勞動力給付的對價不得不承受的消極影響。同時這種消極影響是隱性的，表面上平等的勞動契約不會直接明示這些代價。
不同于民事領(lǐng)域中彰顯自由、崇尚開放的價值追求，人格權(quán)在勞動領(lǐng)域的立法任務(wù)一直顯得傳統(tǒng)與保守。但從保障勞動者權(quán)利的角度而言，即使勞動領(lǐng)域存在著人格從屬的事實狀態(tài)，勞動者的人格權(quán)益也需要在受現(xiàn)實制約的情況下爭取最大限度的保護(hù)。用人單位的指揮、控制固然屬于勞動生產(chǎn)之必要，但勞動者人格利益與勞動生產(chǎn)無涉。“新勞動法的任務(wù)是實現(xiàn)勞動者的人權(quán)，在新的層面上，在人格自由的層面上將勞動關(guān)系作為人身法律關(guān)系重構(gòu)。”人格權(quán)的保護(hù)，對于特定人群有特為強化保護(hù)的必要，勞動者的人格保護(hù)對于人格權(quán)的發(fā)展有著密切關(guān)系，亟待改變從屬性施加的困厄處境。
三、勞動者人格權(quán)的特殊性內(nèi)涵
結(jié)合勞動場域和人格從屬為勞動者人格權(quán)鑄就夯實的法理基礎(chǔ)，能夠挖掘出其他民事主體不具備的權(quán)利特質(zhì)。在勞動者人格權(quán)受侵害的不同案件類型中加以總結(jié)提煉，可以發(fā)現(xiàn)它們在權(quán)利行使、權(quán)利范圍以及侵權(quán)樣態(tài)方面的共性。
(一)特殊性之一：權(quán)利行使的受限制性
盡管勞動者擁有的人格權(quán)利內(nèi)容與其他民事主體別無二致，但用人單位與勞動者形成的特別關(guān)系致使人格權(quán)利行使受到較多限制。勞動法的法益結(jié)構(gòu)由勞方利益、資方利益和社會公共利益構(gòu)成，其中勞資雙方的私益間關(guān)系沖突最為明顯，導(dǎo)致勞動者人格權(quán)不可避免地受到限制。由于人格權(quán)與勞動者人身的強依附性，勞動者向雇主提供勞動力時其人格權(quán)益也會受到雇主的影響；同時雇主管理勞動時給勞動者施加了基于勞動契約產(chǎn)生的完成勞動定額義務(wù)和忠實義務(wù)，為限制勞動者人格權(quán)提供了法理上的支撐。
人格權(quán)的可再分性呼喚著權(quán)利行使限制的進(jìn)一步解釋和細(xì)化，以此框定可以限制和不得限制的人格權(quán)范疇。人格權(quán)具有母權(quán)性質(zhì)，派生出諸多子權(quán)利，并且隨著社會發(fā)展和法秩序的進(jìn)步不斷有新人格權(quán)產(chǎn)生的可能，同時既有人格權(quán)也會不斷產(chǎn)生新的內(nèi)容?！睹穹ǖ洹返?90條第2款規(guī)定，自然人享有基于人身自由、人格尊嚴(yán)產(chǎn)生的其他人格權(quán)益。“人身自由”與“人格尊嚴(yán)”是“其他人格權(quán)益”的判定基準(zhǔn)，“其他人格權(quán)益”受德國法的影響，也稱作“一般人格權(quán)”。而總則編“民事權(quán)利”一章開門見山地規(guī)定，自然人的人身自由、人格尊嚴(yán)受法律保護(hù)，再緊跟其后用后續(xù)條文羅列民事主體享有的各項具體人格權(quán)。通過上下文解釋，可以將人身自由和人格尊嚴(yán)看作是各項人格權(quán)益的價值基礎(chǔ)。人身自由和人格尊嚴(yán)作為一般人格權(quán)的基底與具體人格權(quán)構(gòu)成“淵源性關(guān)系”。至于民法學(xué)界對于人身自由和人格尊嚴(yán)兩者何為更本源性的價值概念展開系列的教義學(xué)探討，并不妨礙兩者同作為人格權(quán)的價值基礎(chǔ)，況且這種關(guān)于人身自由與人格尊嚴(yán)的概念內(nèi)涵以及涵攝范圍在勞動領(lǐng)域下即將發(fā)生新的變化。但從權(quán)利基礎(chǔ)看，以人格尊嚴(yán)為基礎(chǔ)的人格權(quán)任何情形下不得減損，而以人身自由為基礎(chǔ)的人格權(quán)在必要情形下可以受到限制。
1.以不得減損權(quán)利內(nèi)容為原則——基于人格尊嚴(yán)的視角
人格尊嚴(yán)是人格權(quán)編的首要價值，“人的尊嚴(yán)和人的自我實現(xiàn)、人格本質(zhì)上具有同質(zhì)性”。追溯到公法概念當(dāng)中，《憲法》第38條將人格尊嚴(yán)的維護(hù)局限在“禁止侮辱、誹謗和誣告陷害”等與名譽權(quán)榮譽權(quán)有關(guān)的范圍內(nèi)，在民法框架下人格尊嚴(yán)得到更加豐富的展開。作為整個法律體系的最高價值目標(biāo)，人格尊嚴(yán)在民法的體例下具象化為各類型人格權(quán)進(jìn)行保護(hù)。德國理論認(rèn)為，人格尊嚴(yán)可以被理解為“一種人與人交往過程中的互相承認(rèn)和尊重，以及一種以社會交往關(guān)系為基礎(chǔ)的實際請求效力”。這種對于人格尊嚴(yán)的客觀表達(dá)有利于體現(xiàn)其社會性的一面，能夠解釋在商品市場中人格尊嚴(yán)區(qū)別于普通商品的非交換屬性。具體到勞動力給付的場景下，為防止對勞動者精神上的戕害與踐踏，勞動交換關(guān)系中人格尊嚴(yán)派生出的人格權(quán)益不能與勞動力一同交給用人單位控制，而是成為勞動者的固有權(quán)利織成一張緊密的權(quán)利網(wǎng)束抵御可能來自勞動領(lǐng)域的威脅。馬克思主義勞動觀認(rèn)為，勞動是人獲得尊嚴(yán)的來源和基礎(chǔ)，勞動者在勞動中“能夠自由地發(fā)揮自己的體力和智力”，并且社會目標(biāo)是實現(xiàn)“社會全體成員平等的、合乎人的尊嚴(yán)的發(fā)展”。在民事領(lǐng)域中，自然人的人格尊嚴(yán)一直存續(xù)，與是否具備勞動者身份、是否接受用人單位指揮管理無涉。在多次重復(fù)的給付交換關(guān)系中，勞動者犧牲一部分的人身自由甚至身體健康系依勞動從屬之本質(zhì)而為之，但不應(yīng)再將深嵌于人格權(quán)內(nèi)核的尊嚴(yán)讓渡給用人單位，徹底把人格尊嚴(yán)物化為具有交換價值的商品。在漫長歷史進(jìn)程和社會進(jìn)步中，人格尊嚴(yán)內(nèi)涵與時俱進(jìn)，在裁判案例中也能窺知一二。例如，北京當(dāng)當(dāng)網(wǎng)信息技術(shù)有限公司與高某某勞動合同糾紛上訴案中，跨性別勞動者的病休權(quán)及人格權(quán)被重點討論，人格尊嚴(yán)的意涵延伸至“個人性別認(rèn)同、性別表達(dá)”等更深層次。
以人格尊嚴(yán)作為基底的典型人格權(quán)以平等就業(yè)權(quán)、名譽權(quán)、性自主權(quán)為代表，即使進(jìn)入勞動關(guān)系領(lǐng)域中權(quán)利內(nèi)容也不得貶損：
(1)平等就業(yè)權(quán)。有法院說理認(rèn)為，“侵害勞動者平等就業(yè)權(quán)的行為應(yīng)以是否侵害自然人人格尊嚴(yán)為主要考量和評判依據(jù)”，更確切地說，人格尊嚴(yán)是平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)法益。個人對于平等規(guī)則和平等關(guān)系的向往是人格尊嚴(yán)的外化，如果個人遭受到不平等待遇或者歧視，會激發(fā)個人的權(quán)利情感，產(chǎn)生人格尊嚴(yán)遭受侮辱的直觀感受。而這種由平等權(quán)利搭建起來的圖景在其他民事領(lǐng)域甚至公法領(lǐng)域都是相同的，在勞動力市場踐行平等對待的做法在其他場合通行，法律沒有因為勞資雙方經(jīng)濟(jì)實力或社會地位上存在懸殊軟化平等原則的適用。
(2)名譽權(quán)?！睹穹ㄍ▌t》第101條曾規(guī)定：“公民、法人享有名譽權(quán)，公民的人格尊嚴(yán)受法律保護(hù)。”在工作場所以及工作場所以外的領(lǐng)域，用人單位“散布詆毀、降低勞動者社會評價的信息，則構(gòu)成了對勞動者名譽權(quán)的侵害”。在黃某某與李時珍醫(yī)藥集團(tuán)有限公司名譽權(quán)糾紛案中，公司辯稱其評價行為系為管理內(nèi)部員工，法院不認(rèn)可此辯稱，認(rèn)定公司散播勞動者勾結(jié)黑惡勢力構(gòu)成名譽侵權(quán)行為。法院說理雖未指明人格尊嚴(yán)的不可貶低性，但側(cè)面揭示出勞動者名譽權(quán)不僅不允許被施加限制，反而更加需要保護(hù)，因為“正是用工單位與勞動者之間存在較為緊密的勞動人身關(guān)系，用工單位對勞動者作出的評價通常更能使大多數(shù)人相信”。
(3)性自主權(quán)。禁止性騷擾的規(guī)定，既是為了維護(hù)勞動者人身自由不受侵害，也是保護(hù)個人尊嚴(yán)之完滿。任何工作的獲得和完成都不得以勞動者的性自主權(quán)利的克減為代價，自不待言。
2.以特定情形合理限制為例外——基于人身自由的視角
作為人格權(quán)價值基礎(chǔ)的人身自由，可以被解釋為于《憲法》第37條規(guī)定之公民基本權(quán)利的私法上表達(dá)。人身自由既然被當(dāng)作負(fù)責(zé)調(diào)整廣泛民事行為的私法概念，就應(yīng)當(dāng)作更加廣義的解釋，不僅包括《民法典》第1003條及第1010條提及的行動自由，還應(yīng)當(dāng)涵蓋精神上的人格要素，應(yīng)當(dāng)將作為一般人格權(quán)內(nèi)容的人身自由解讀為人格自由。此外，“自由”如果作“由自”的詞義理解，還應(yīng)當(dāng)包含自決的意涵，并且有觀點認(rèn)為人決定自己的行為是人身自由的核心價值所在，“對人身自由的理解首先需要回到對意思自由的解讀，此種意思自由集中體現(xiàn)為主體的自決地位”。勞動場域中，用人單位主導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營，其意志體現(xiàn)在勞動過程的各個方面，勞動者對人格的自決在特定情形下會受到用人單位的外部限制。以下分為物質(zhì)性人格權(quán)和精神性人格權(quán)以及一般人格權(quán)加以詳述：
(1)物質(zhì)性人格權(quán)
物質(zhì)性人格權(quán)的范疇較為固定，是勞動者權(quán)利中至關(guān)重要的一支，也是行使受到限制最為明顯的一類人格權(quán)?！睹穹ǖ洹返?002條至第1004條規(guī)定了物質(zhì)性人格權(quán)的全部內(nèi)容，包括自然人的生命權(quán)、身體權(quán)和健康權(quán)。根據(jù)條文表述，“任何人和組織不得侵害”此類物質(zhì)性人格權(quán)，但在勞動關(guān)系中其受到限制。生命權(quán)所彰顯價值系諸多權(quán)利之最高，即便進(jìn)入勞動領(lǐng)域用人單位亦不得侵奪勞動者之生命，惟“過勞死”之情狀深值思考，工作壓力過大導(dǎo)致身體超負(fù)荷運轉(zhuǎn)引發(fā)猝死，卻難以在現(xiàn)行法中獲得救濟(jì)方式，恐確是一種對于生命權(quán)的變相威懾。與此相對應(yīng)，身體權(quán)在勞動領(lǐng)域的受限程度更為嚴(yán)重，這也是勞動從屬作用于人格權(quán)的最直觀結(jié)果。例如，在王某某、許繼電氣股份有限公司健康權(quán)糾紛案中，公司收到信訪舉報后多次約談、調(diào)查勞動者，法院認(rèn)為勞動者“負(fù)有必要的容忍義務(wù)”，此時用人單位對身體權(quán)的限制被認(rèn)為是合理的。在新型勞動樣態(tài)中，勞動者的身體依然不能得到完全解放。如在新興的遠(yuǎn)程勞動中，勞動者同樣需要割舍一段時間的行為自由而完成既定的勞動任務(wù)，對于身體和行動的限制幅度隨勞動環(huán)境改善或許會有所緩解，但身體權(quán)的受限本質(zhì)不曾改變。此外，健康權(quán)在勞動過程中受到的限制同樣明顯。立法者正是注意到繁重漫長的工作事務(wù)對勞動者可能帶來的身心損害，才根據(jù)矯正正義的理念頒布一系列規(guī)則以明確用人單位的保護(hù)照顧義務(wù)，建立工傷保險制度、職業(yè)病防治制度來關(guān)切和保護(hù)勞動者健康權(quán)，最大限度地減少和預(yù)防勞動者健康權(quán)普遍減損的態(tài)勢。
(2)精神性人格權(quán)
勞動領(lǐng)域用人單位對于精神性人格權(quán)方面的限制主要集中于隱私權(quán)、個人信息兩個維度?；谌松碜杂傻膬r值引導(dǎo)，隱私權(quán)和個人信息規(guī)則所延伸出來的權(quán)益均屬支配性的民事權(quán)益，權(quán)利人享有支配隱私和個人信息的自由，即憑意思自治選擇同意或者不同意他人收集和處理的自由。權(quán)利人一旦轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧诱呱矸莺?，對于自身隱私和個人信息支配的合理期待受到用人單位的知情權(quán)和管理權(quán)雙重介入的影響，進(jìn)而導(dǎo)致“對用人單位的人身依附性更加緊密，其個人活動自由權(quán)受到用人單位更大限制”。由于勞動契約內(nèi)嵌的附隨義務(wù)，勞動者應(yīng)當(dāng)接受用人單位的勞動秩序管理，這種人格利益的限制具有法理上的正當(dāng)性。例如，郭某某與常德市偉星置業(yè)有限公司隱私權(quán)糾紛上訴案中，法院認(rèn)定公司組織的體檢中包含乙肝檢測項目不屬于對隱私權(quán)的侵犯，實際上是對勞動者附隨義務(wù)存在的背書，確認(rèn)勞動者負(fù)有向用人單位證明身體狀況良好、有履職能力的自證義務(wù)。再比如學(xué)理上個人信息自決在勞動領(lǐng)域要受到來自“訂立或履行勞動合同所必需”以及“以集體合意取代勞動者同意”兩種合法性手段的限制。但由于勞動者與用人單位相比處于實力上的弱勢地位，加之精神性人格權(quán)所代表的價值尺度和法益位階更加模糊，因此更易遭受侵害。
(3)一般人格權(quán)
一般人格權(quán)較《民法典》列明的具體人格權(quán)的范圍更大，由于現(xiàn)行法規(guī)則沒有具有可操作性的行為規(guī)范和裁判規(guī)則，司法實務(wù)中一般人格權(quán)是否值得法律保護(hù)需要根據(jù)具體案情綜合判斷。涉及勞動領(lǐng)域的一般人格權(quán)集中在言論自由、休息安寧權(quán)等幾個方面，均由人格自由生發(fā)而來。在現(xiàn)實中，勞動者對個人時間的支配抑或媒體言論的發(fā)表都無法企及普通民事領(lǐng)域的自決程度，均夾雜著用人單位意志的干預(yù)，在一系列案件中法院花費筆墨著重論述勞動者的言論自由應(yīng)該受到勞動關(guān)系一般原則的限制。例如，西安威盛電子科技股份有限公司與樊某某勞動爭議糾紛案中，法院認(rèn)為勞動者在社交軟件上發(fā)表的公開言論應(yīng)當(dāng)顧及企業(yè)形象。一般人格權(quán)之所以受到諸多限制，是基于兩方面的原因。一方面，用人單位的管理需求是經(jīng)營與營利所必須，具有勞動法上的正當(dāng)性，勞動者也因此負(fù)有忠實義務(wù)配合用人單位的指令，對于勞動者言論自由等一般人格權(quán)的限制某種程度上成為鑄就企業(yè)共同人格、達(dá)成勞動組織生產(chǎn)目標(biāo)的來源；另一方面，一般人格權(quán)的范圍存在不確定性，生活安寧權(quán)、離線權(quán)等部分人格利益至今未被勞動法部門承認(rèn)，當(dāng)這些一般人格權(quán)益與用人單位法定的用工自主權(quán)、管理權(quán)對撞時，必然會以一般人格權(quán)益受到限制為代價。
(二)特殊性之二：權(quán)利侵害的附帶性
人格權(quán)利侵害往往伴隨著勞動者經(jīng)濟(jì)財產(chǎn)權(quán)利侵害產(chǎn)生。勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系與財產(chǎn)關(guān)系的屬性，為滿足這種結(jié)構(gòu)性的法律需求，勞動法的規(guī)則基于這兩種屬性應(yīng)運而生。從勞動法發(fā)展歷史和立法目標(biāo)來看，保護(hù)勞動者的生命安全和身體健康是最優(yōu)先考慮和確定的，其次是獲得經(jīng)濟(jì)利益、物質(zhì)保障和福利的權(quán)利，最后才會注意到隱私、名譽等精神性人格權(quán)益。在實際用工過程中，經(jīng)濟(jì)效益是用人單位的目標(biāo)，在追求利潤最大化的影響下侵害或者剝奪勞動者財產(chǎn)方面的權(quán)益，進(jìn)而波及人格權(quán)益。例如，魏某訴洛陽能建設(shè)備安裝工程有限公司人格權(quán)糾紛案中，公司對勞動者進(jìn)行違法監(jiān)控錄像和錄音錄像，“目的在于證明雙方事實上屬于非全日制用工關(guān)系，從而達(dá)到隨時可以解除用工關(guān)系、無需支付經(jīng)濟(jì)補償金的目的”，可以看出該公司本意在于讓自己獲利，剝奪勞動者獲得經(jīng)濟(jì)補償?shù)臋?quán)益，但采取的方式損及勞動者人格利益。通常而言，在勞動關(guān)系領(lǐng)域性騷擾之類純粹以侵害勞動者人格權(quán)益為主的侵權(quán)行為較少，基本都屬于由財產(chǎn)侵權(quán)行為衍生而來。為了降低招聘成本、用工成本、解雇成本，用人單位在逐利性的驅(qū)使下往往漠視甚至遺忘了勞動者人格權(quán)。概言之，勞動者人格權(quán)上的侵害相對于經(jīng)濟(jì)權(quán)利的侵害是第二性的，用人單位對經(jīng)濟(jì)利益的攫取往往是勞動者人格權(quán)受到牽連的主要原因。從立法目的來看，勞動法部門著力調(diào)整勞動者與用人單位之間的利益交換關(guān)系，但在處理經(jīng)濟(jì)財產(chǎn)糾紛的同時也不能忽視勞動者人格利益保護(hù)的問題?！秳趧臃ā返?條概括了勞動者享有的具體權(quán)利，分別指向勞動關(guān)系的人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益。相應(yīng)地，用人單位在用工過程中履行的義務(wù)主要有付酬義務(wù)、安全衛(wèi)生義務(wù)、幫助義務(wù)、使用義務(wù)、培訓(xùn)義務(wù)和制度保障義務(wù)，以回應(yīng)關(guān)于人身利益和財產(chǎn)權(quán)益的立法需求。人格權(quán)雖未明確體現(xiàn)于紙面，事實上卻依附于勞動者具體權(quán)利之上。用人單位侵害勞動者的某一具體權(quán)利，也可能破壞勞動者人格之安寧完滿。譬如出具解除、終止勞動合同證明義務(wù)源于為勞動者提供經(jīng)濟(jì)地位向上機會之義務(wù)，在用人單位不履行該義務(wù)，甚至提供虛假證明的情況下就會產(chǎn)生侵害名譽權(quán)之可能。如果僅僅侵害勞動者的人格權(quán)而不涉及勞動法項下的各項權(quán)利義務(wù)規(guī)范，則該侵權(quán)糾紛往往退位為普通的民事糾紛，不具有勞動者人格權(quán)的特殊性，通過單純的民法制度救濟(jì)即可。
(三)特殊性之三：權(quán)利范圍的延展性
勞動者人格權(quán)的范圍不局限于用工期間內(nèi)，還輻射到勞動關(guān)系訂立前的招聘錄用階段、勞動關(guān)系訂立后的離職階段以及個人生活場域當(dāng)中。這些場域由于與勞動過程有密切關(guān)系，依工作內(nèi)容或命令產(chǎn)生的長遠(yuǎn)影響和從屬特征必然會作用于它們。本質(zhì)上，這些場域中人格權(quán)法律關(guān)系建立在勞動者—用人單位的二元格局基礎(chǔ)之上，具有勞動領(lǐng)域的特殊性。
1.招錄階段
勞動關(guān)系締結(jié)之前，用人單位與勞動者需要充分了解雙方意愿和詳細(xì)信息，應(yīng)當(dāng)遵循同等對待、平等競爭的招錄原則，與人格權(quán)蘊含的價值理念息息相關(guān)。我國平等就業(yè)權(quán)“一般遵循典型私法的一般侵權(quán)責(zé)任和特別私法的勞動合同責(zé)任兩種審理路徑”，在民法視域中也被視為一般人格權(quán)加以保護(hù)。此外，新修《婦女權(quán)益保障法》第41條規(guī)定，婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利?？梢姡⒎ㄕ咭呀?jīng)關(guān)注到了勞動關(guān)系“連貫和動態(tài)”的特征，將反歧視的范圍涵蓋招募、雇用、升遷、勞動條件、培訓(xùn)、調(diào)職、退休與解雇等多個環(huán)節(jié)。同時，勞動者隱私以及個人信息有可能暴露于用人單位調(diào)查或搜集的視野內(nèi)，勞動法將用人單位可以征詢的信息限縮在與工作內(nèi)容相關(guān)的范圍。如用人單位詢問諸如婚戀狀況、業(yè)余愛好和家庭結(jié)構(gòu)等與工作崗位無關(guān)的個人信息，則會在正式締約之前就構(gòu)成隱私侵權(quán)行為。
2.離職階段
在勞動關(guān)系解除或終止時，如果用人單位不合規(guī)出具證明不僅可能妨礙勞動者后續(xù)再就業(yè)和締約的機會，還可能對勞動者的名譽權(quán)造成損害?！睹穹ǖ洹返?024條第2款補充了名譽的概念，將名譽描述為“對民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會評價”。用人單位對于勞動者的工作能力、工作表現(xiàn)或者職業(yè)技巧的評價無疑能夠被名譽權(quán)概念所包含，且離職證明被寄送到勞動者的新用人單位也構(gòu)成了社會評價的傳播，若評價中含有對勞動者的不實評價或者惡意貶低，當(dāng)然構(gòu)成對勞動者名譽權(quán)的侵害。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第24條規(guī)定，離職證明“應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。條文中沒有“等”或其他兜底內(nèi)容允許用人單位記載除上述信息以外的內(nèi)容，依有利于勞動者一方的解釋，法律并不支持用人單位對勞動者的工作能力、工作表現(xiàn)或者職業(yè)技巧作出書面評價。司法解釋曾關(guān)閉此類勞動者獲得法院救濟(jì)的渠道，規(guī)定法院不應(yīng)受理勞動者因“企業(yè)對其管理的人員作出的結(jié)論或者處理決定”而產(chǎn)生的名譽權(quán)糾紛。該司法解釋系1998年出臺并且已被廢止，難以融入《民法典》《勞動合同法》的規(guī)范體系當(dāng)中。排除司法解釋的影響，從既有法律規(guī)范角度明晰名譽權(quán)的保護(hù)對象也能得出離職證明應(yīng)當(dāng)尊重并保護(hù)勞動者名譽權(quán)的結(jié)論。換言之，勞動者離職后的名譽權(quán)保護(hù)應(yīng)該適用民法當(dāng)中的一般規(guī)則。但遺憾的是對于勞動者證明書的名譽權(quán)維護(hù)與考量難以在判決中體現(xiàn)，只能通過考量侵害行為對勞動者造成“再就業(yè)的不利因素”等財產(chǎn)利益從而判令用人單位向勞動者重新出具解除或者終止勞動合同證明，此類判決只關(guān)注到勞動者的經(jīng)濟(jì)損失，實際上沒有落實人格權(quán)保護(hù)的初衷。
3.工作之外的生活場域
在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者的時間被劃分為工作時間以及生活時間兩部分，信息技術(shù)的普及化以及加班的普遍化導(dǎo)致工作時間以各種形式延長，勞動者的生活時間被擠占，必然侵犯了勞動者身體以及心理健康等人格權(quán)益。為此，法國、西班牙和比利時相繼出臺法律規(guī)定了離線權(quán)以保障勞動者下班后不予回應(yīng)工作消息的權(quán)利，將離線權(quán)納入立法的動議也在國內(nèi)被提出。離線權(quán)具有自由權(quán)的屬性，表現(xiàn)為“主要內(nèi)容是不受雇主干擾，有權(quán)不提供勞務(wù)”的消極權(quán)能，以保障勞動者在生活時段的人身自由不受影響。除此以外，勞動者網(wǎng)絡(luò)媒體的言論自由邊界在非工作領(lǐng)域也是司法規(guī)制和學(xué)術(shù)討論的重點，同樣涉及勞動者人格權(quán)益，不再贅述。
四、勞動者人格權(quán)的特殊性應(yīng)對：構(gòu)建區(qū)別于民法的司法裁審路徑
誠然，特殊性在勞動者人格權(quán)中彰顯，但毋庸置疑的是《民法典》已經(jīng)奠定了人格權(quán)保護(hù)的基本框架，人格權(quán)編形成的權(quán)利集合適用于一切民事主體，勞動法已無另行規(guī)定的必要?！睹穹ǖ洹返?90條對人格權(quán)采取典型與一般的二分，既從靜態(tài)角度確定了具體人格權(quán)清晰的權(quán)利邊界和一般人格權(quán)的擴(kuò)展空間，也從動態(tài)角度提出了“動態(tài)系統(tǒng)論”為人格權(quán)民事責(zé)任承擔(dān)提供界定規(guī)則。勞動者人格權(quán)的概念和內(nèi)涵并沒有超過《民法典》的涵攝范圍，也沒有因為基本思想和保護(hù)法益的不同派生出全新的人格權(quán)利。即使增設(shè)勞動法規(guī)范關(guān)于人格權(quán)保護(hù)的規(guī)定也只能在《民法典》基礎(chǔ)上重申和強調(diào)部分人格權(quán)利，于勞動者權(quán)益保護(hù)之實質(zhì)不具貢獻(xiàn)。
但從現(xiàn)實角度出發(fā)，基于勞動從屬產(chǎn)生的特殊性客觀存在于人格權(quán)法律關(guān)系中。應(yīng)當(dāng)順應(yīng)勞動法與民法從“超越與傳承”到“分工與合作”的關(guān)系轉(zhuǎn)變，在沿用《民法典》人格權(quán)編并且以此為實體法規(guī)則的基礎(chǔ)上，提供配套的司法審查體系為勞動者人格權(quán)紓困?！睹穹ǖ洹返?28條規(guī)定，法律對未成年人、老年人、殘疾人、婦女、消費者等的民事權(quán)利保護(hù)有特別規(guī)定的，依照其規(guī)定。經(jīng)由對本條的擴(kuò)張解釋，針對特殊群體的其他法律規(guī)范作為特別法應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用，這也為勞動者人格權(quán)保護(hù)預(yù)留出特別規(guī)范或機制介入的空間。勞動法并非單純的實體法或者程序法部門，我國已經(jīng)建立起一套以“先裁后審”為標(biāo)志的勞動爭議處理程序，通過發(fā)揮勞動爭議程序的司法價值，或許能夠塑造勞動者人格權(quán)獨特的保護(hù)徑路。
(一)宏觀上：擴(kuò)大勞動爭議受案范圍，疏浚人格權(quán)糾紛附帶審理機制
依據(jù)前述，勞動者人格侵權(quán)附隨于勞動合同中各項經(jīng)濟(jì)財產(chǎn)權(quán)利的侵害，是將勞動者人格爭議交由勞動爭議處理機制附帶裁審解決的正當(dāng)性基礎(chǔ)。立法者正是關(guān)注到勞動之債的特殊性，用勞動仲裁前置程序應(yīng)對勞動從屬帶來的異質(zhì)性。由于勞動者人格侵權(quán)的附帶性，人格權(quán)爭議與勞動合同爭議具有伴生性，兩類爭議的法理基礎(chǔ)均來自勞動從屬，兩類爭議的案件事實、證據(jù)材料都高度重疊。法院一概地不予審理當(dāng)事人的人格權(quán)系列請求，固守受案范圍的判決結(jié)果不利于當(dāng)事人人格利益的維護(hù)，也影響了審判和訴訟效率。如能打破民事機制介入勞動者私力救濟(jì)的“壁壘”，把附帶性的人格權(quán)爭議一同納入勞動爭議處理機制中，做到“一同起訴，一同受理”，能夠提高司法效率，避免勞動者依普通民事案由另訴的繁冗程序。
當(dāng)然，為防止勞動爭議受案范圍的無限擴(kuò)展，仍應(yīng)根據(jù)勞動者人格權(quán)類型進(jìn)行分類規(guī)范?；谌松碜杂傻膬r值理念而來的勞動者人格權(quán)應(yīng)該納入勞動爭議。這是因為此類人格權(quán)受勞動從屬的影響較深，需要借助勞動爭議處理機關(guān)的專業(yè)性和勞動爭議程序的非對抗性確定用人單位的限制幅度。裁審機關(guān)可以在審查合同糾紛的基礎(chǔ)上把握勞動合同、勞動規(guī)章和行業(yè)習(xí)慣之規(guī)定，能夠順帶廓清人格權(quán)爭議的案件事實，一并審理判決。而以人格尊嚴(yán)為基底的人格權(quán)不曾受到外部限制，保有原初的權(quán)利內(nèi)容，仍由普通民事爭議處理并無不妥。由此建立勞動者人格權(quán)糾紛的分流處理機制(見圖1)。
(二)微觀上：個案中探究權(quán)利限制原因，裁審時厘定權(quán)利限制方法與幅度
落實到具體案例的裁審細(xì)節(jié)上，權(quán)利行使的受限制性是劃分勞動者人格權(quán)糾紛與普通的人格權(quán)糾紛的關(guān)鍵，而勞動從屬的靈活認(rèn)定和個案評判是厘定人格權(quán)受限空間的尺度。在總結(jié)類案裁判觀點的基礎(chǔ)上，能夠提煉出法院在審理勞動者人格權(quán)案件中的衡量因素，形成一套可供參考的依據(jù)用以衡量用人單位限制勞動者人格權(quán)的合理性，形成較為統(tǒng)一的裁審理念。
1.限制人格權(quán)的理由：封閉且有限
縱觀勞動者人格權(quán)糾紛案件，權(quán)利內(nèi)容受到限制的合理原因有二：其一，用人單位的管理權(quán)；其二，用人單位對勞動者的照顧義務(wù)。前者屬于勞動合同賦予用人單位的合法權(quán)利，后者屬于依據(jù)人本關(guān)懷理念應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的勞動法內(nèi)義務(wù)。除此兩者之外的其他事由均不得妨礙勞動者人格權(quán)的正常保有和行使。
就管理權(quán)來說，還可以細(xì)分為用工自主權(quán)、知情權(quán)等共同維持勞動秩序的權(quán)利，這些權(quán)利組成的“權(quán)利束”易與勞動者人格權(quán)產(chǎn)生權(quán)利沖突，裁審階段用人單位需要舉證證明勞動管理的必要性，這種來自外部的限制理由往往需要受到法院的合理性審查。從權(quán)利視角看，不同于用人單位管理權(quán)，照顧義務(wù)作為限制人格權(quán)的理由，是為了保護(hù)勞動者自身權(quán)利本身或者自身各權(quán)利的位階關(guān)系。例如，在劉某訴啟明公司勞動合同糾紛案中，法院點評啟明公司任意調(diào)崗的行為使“勞動者行業(yè)中之尊嚴(yán)遭受損失，用人單位的該項調(diào)動已經(jīng)違反雇主保護(hù)照顧義務(wù)”。換言之，法院意在強調(diào)對于勞動者尊嚴(yán)的忽視構(gòu)成了雇主保護(hù)照顧義務(wù)的違反，損害了勞動者的人格利益。此外，用人單位發(fā)布勞動規(guī)章禁止勞動者從事特定危險行為，或者收集勞動者相關(guān)個人信息以避免安排其從事容易受到身體損害的工作，此類限制勞動者人身自由的理由源于對勞動者人身安全的保護(hù)，人格利益作為低位階法益應(yīng)當(dāng)讓位于人身安全的高位階法益?；谡疹櫫x務(wù)對人格權(quán)的限制，其出發(fā)點在于對勞動者其他權(quán)益進(jìn)行保護(hù)，因而更具正當(dāng)性，在裁審中更易得到支持。
2.限制人格權(quán)的方法：合理運用比例原則
徒有限制理由，沒有合理的限制方式同樣無法滿足勞動場域下勞動者人格權(quán)保護(hù)需求。作為管理意志的延伸，用人單位通過制定勞動規(guī)章、發(fā)布勞動命令等形式將管理權(quán)具體化。為了統(tǒng)一不同案件中具體管理權(quán)實施的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)，可以使用比例原則作為裁審機關(guān)的衡量工具。比例原則基于行政法上約束國家干預(yù)行為的理念生發(fā)而來，“內(nèi)核在于強調(diào)干預(yù)的適度性，反對過度干預(yù)”。在勞動場域中，禁止用人單位過度干預(yù)勞動者自由的勞動法原則與比例原則高度相似，產(chǎn)生了援引轉(zhuǎn)化適用的可能。因此，根據(jù)適當(dāng)性原則、必要性原則和均衡性原則三個子原則，勞動者人格權(quán)限制的合理性應(yīng)當(dāng)從以下幾個維度證立。
首先，人格權(quán)限制的目的是企業(yè)整體利益或者生產(chǎn)經(jīng)營秩序(適當(dāng)性)；其次，為達(dá)上述目的企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇對勞動者人格利益限制最小的手段(必要性)；最后，對發(fā)生沖突的權(quán)利進(jìn)行“利益衡量”，要求所欲追求的企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和管理效能不小于勞動者所付出的成本(均衡性)。套用比例原則的“三階理論”，用人單位限制勞動者人格權(quán)的行為必須經(jīng)過以上逐條檢視方可被認(rèn)定為合理。適當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)要求法院著重考查用人單位的主觀意圖，排除企業(yè)單方面報復(fù)或者變相脅迫勞動者等非法目的。必要性標(biāo)準(zhǔn)指向用人單位具體管理手段的科學(xué)性，要求管理實施后對勞動者人格權(quán)限制的影響最小化。前兩個標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定可以通過案件事實和證據(jù)來完成，當(dāng)事人可以通過舉證證明或者反駁用人單位行為符合標(biāo)準(zhǔn)與否，如今部分法院已經(jīng)注意到了這兩種裁量因素的重要性，只是在判決說理部分隱去了法理邏輯的鋪陳。惟均衡性標(biāo)準(zhǔn)涉及利益衡量這一價值判斷層面問題顯得較為復(fù)雜，勞動者人格權(quán)受到限制的犧牲成本是抽象的并且不可用經(jīng)濟(jì)利益估算，人格權(quán)利的限制和其追求的目的是否相稱取決于法官的內(nèi)心評判。為了使均衡性標(biāo)準(zhǔn)容易把握，法院可以從不同類型的人格權(quán)與用工管理權(quán)之間不同程度的張弛關(guān)系入手，把握“個案情形中的利益受干涉程度”。核心的判斷要素是管理行為存在和去除兩種狀態(tài)下勞資雙方的損益程度。假設(shè)案涉管理手段去除、人格權(quán)回彈至飽滿狀態(tài)后對用人單位的影響較為嚴(yán)重，經(jīng)濟(jì)效益大打折扣或者管理秩序普遍混亂，說明用人單位手段和目的之間聯(lián)系是緊密的。損益程度的權(quán)衡既可以考量當(dāng)事人的舉證情況，亦可以依照當(dāng)事人對權(quán)利的期待程度、行業(yè)內(nèi)的普遍做法等進(jìn)行綜合評判。
3.限制人格權(quán)的幅度：依據(jù)權(quán)利種類區(qū)分保護(hù)層級
不同的人格權(quán)種類對應(yīng)著不同的保護(hù)方法，側(cè)面反映了準(zhǔn)許用人單位加以限制的不同閾值。從我國勞動法部門的法益保護(hù)側(cè)重和勞動爭議司法裁審現(xiàn)狀來看，指向不同權(quán)利客體的物質(zhì)性人格權(quán)、精神性人格權(quán)和一般人格權(quán)分屬不同的保護(hù)層次，司法裁判衡量的重點有所區(qū)別，配套的保護(hù)方法也存在差異。
(1)轉(zhuǎn)化保護(hù)物質(zhì)性人格權(quán)。勞動者的生命、身體和健康作為勞動法部門既定的保護(hù)對象，也是維持勞動行為持續(xù)進(jìn)行的基本要素，應(yīng)當(dāng)放在首要保護(hù)的位置。除了因完成勞動任務(wù)而必要的身體限制，勞動者的生命健康和身體自由原則上屬于不得限制的基本權(quán)利。物質(zhì)性人格權(quán)在勞動場域內(nèi)的保護(hù)方法不拘泥于人格權(quán)法的請求權(quán)范疇，而是通過勞動者權(quán)利的內(nèi)在轉(zhuǎn)化實現(xiàn)保護(hù)目的。勞動衛(wèi)生安全權(quán)和工傷保險權(quán)作為勞動者個人權(quán)利涵蓋了物質(zhì)性人格權(quán)的功能，豐富了物質(zhì)性人格權(quán)的保護(hù)方法，司法上兩者的頻繁運用將用人單位的人格權(quán)保護(hù)義務(wù)細(xì)化為更加具體的行為義務(wù)和金錢補償義務(wù)，以事前預(yù)防和事后救濟(jì)的手段維護(hù)勞動者的身體健康安全。針對逃避推諉物質(zhì)性人格權(quán)保護(hù)義務(wù)的用人單位，勞動法部門配套了相應(yīng)的民事責(zé)任、行政責(zé)任和刑事責(zé)任，以起到警示和懲戒作用。
(2)動態(tài)保護(hù)精神性人格權(quán)?，F(xiàn)行法對于勞動者精神利益的保護(hù)層級落后于對物質(zhì)利益的保護(hù)，用人單位能夠限制的幅度較大。相對應(yīng)的保護(hù)方法主要圍繞《民法典》第995條規(guī)定的人格權(quán)請求權(quán)展開，裁審機關(guān)應(yīng)當(dāng)注重精神性人格權(quán)保護(hù)的及時性，認(rèn)定精神性人格權(quán)侵害時應(yīng)當(dāng)參照《民法典》第998條規(guī)定，運用“動態(tài)系統(tǒng)理論”劃定限制幅度，考慮多重要素對限制幅度的影響。雖然個案差異顯著，但是基本的權(quán)利保護(hù)層級顛撲不破：勞動者的經(jīng)濟(jì)財產(chǎn)利益和人身安全利益優(yōu)先于精神利益進(jìn)行保護(hù)。比如在平田通商(上海)實業(yè)有限公司與蔡某勞動合同糾紛案中，法院認(rèn)為疫情期間員工負(fù)有提供緊急聯(lián)系人之責(zé)，公司征集信息的做法系在保護(hù)員工身體安全，因此精神性人格權(quán)需要受到上位法益的限制。此外，勞動關(guān)系的繼續(xù)性和長期性恒為司法衡量的重點。即使精神性人格權(quán)受到了輕微威脅和侵害，也應(yīng)嘗試修復(fù)勞資之間的信賴關(guān)系，把勞動合同存續(xù)之可能與人格權(quán)保護(hù)之必要都納入裁判的考量因素當(dāng)中。
(3)探索保護(hù)一般人格權(quán)。一般人格權(quán)的權(quán)利內(nèi)容和輻射邊界是模糊的，立法上對勞動者是否享有相應(yīng)權(quán)利沒有現(xiàn)成的答案，需要司法中不斷嘗試摸索。例如法院在考慮勞動者言論自由的行使界限時，應(yīng)當(dāng)考慮言論內(nèi)容、接收對象、言論對用工秩序造成的影響以及企業(yè)對信賴?yán)娴钠诖榷鄠€因素審查懲戒手段是否得當(dāng)，依據(jù)具體情節(jié)作出判決。針對職工未產(chǎn)生嚴(yán)重后果，僅言辭不恰當(dāng)?shù)陌l(fā)表行為，“予以警示教育”即可，體現(xiàn)對勞動者精神利益的最大限度保護(hù)；若職工具有煽動性和公開性的不利言論，應(yīng)當(dāng)允許用人單位單方解雇，體現(xiàn)對用工秩序和企業(yè)整體利益的維護(hù)。針對數(shù)字信息背景下勞動場域孕育出的離線權(quán)、不回應(yīng)權(quán)等新興權(quán)利，難以單憑司法手段填補制度空白，需要依托勞動法制定實體規(guī)范落實相應(yīng)勞動者權(quán)利，以“保護(hù)勞動者享有的安寧利益和人格自由發(fā)展權(quán)”。
勞動者人格權(quán)原則上不得貶損，僅在特殊情形下受制于用人單位的合理限制。司法機關(guān)在審查用人單位的限制行為時，應(yīng)該重點考查用人單位的限制理由、方式，綜合勞動者的主觀認(rèn)識和通常社會觀念衡量人格權(quán)限制的幅度，在尊重民法人格權(quán)實體規(guī)范的基礎(chǔ)上靈活變通，積極回應(yīng)勞動者人格權(quán)的特殊性。
五、結(jié)語
正如學(xué)者所言：“在勞動法之中，以人本為中心的債之關(guān)系，除了以勞務(wù)為標(biāo)的，財產(chǎn)面的交易之外，非常重視人格關(guān)系”。最高人民法院自2014年起陸續(xù)發(fā)布涉及勞動者人格權(quán)的經(jīng)典案例以起到規(guī)范引導(dǎo)作用，司法實務(wù)已經(jīng)逐漸開始關(guān)注勞動領(lǐng)域人格權(quán)關(guān)系的調(diào)整。勞動者人格權(quán)特殊性來源于勞資之間的從屬性關(guān)系，有待理論的深挖和重視，未來應(yīng)當(dāng)建構(gòu)與普通民事主體人格權(quán)不同的爭議處理機制，更周延地維護(hù)勞動者的人格權(quán)益和勞資雙方的長遠(yuǎn)利益?！睹穹ǖ洹啡烁駲?quán)編的實體法規(guī)則已經(jīng)粗具規(guī)模，勞動法部門應(yīng)當(dāng)在《民法典》的基礎(chǔ)之上探索出一條保護(hù)勞動者人格利益的特有路徑。考慮到勞動關(guān)系的可持續(xù)性、可恢復(fù)性和可協(xié)調(diào)性，應(yīng)將勞動協(xié)調(diào)原則作為保護(hù)勞動者人格權(quán)和解決勞動者人格權(quán)爭議的主要原則，搭建起特殊的勞動者人格權(quán)保護(hù)范式，消解民法與勞動法之間的交叉法律問題。
（饒志靜，華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院副教授，法學(xué)博士；周云帆，華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院碩士研究生。）
Abstract：The pervasive existence of subordination in the workplace endows workers´ personality rights with a distinct specificity that differs from other civil subjects. The specificity of workers´ personality rights is primarily manifested in three aspects：the exercise of rights is restricted by the employer；personality rights infringements often accompany violations of workers´ economic property rights；and the scope of rights is not limited to the duration of employment. To response to the specificity arising in the labor domain，certain disputes concerning workers´ personality rights should be handled through labor dispute resolution procedures.In individual cases，judicial authorities should differentiate among protection levels based on the specific type of personality rights involved，with a focus on examining the reasons，methods，and extent of the employer´s restrictive actions，thereby establishing a practical and reasonable review system.
Keywords：Personality Rights；Workplace；Personal Freedom；Human Dignity；Civil Code
(責(zé)任編輯 陳靖遠(yuǎn))
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