社會時評
正值“金三銀四”求職季，不少求職者卻在應(yīng)聘時經(jīng)歷各種“糟心事”。無論是老生常談的學(xué)歷歧視、性別歧視、年齡歧視、地域歧視，還是近期更為離譜的性格歧視，用人單位“任性”招聘不僅嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的正當(dāng)權(quán)益，更已觸及法律紅線。
為保障勞動者就業(yè)權(quán)益，促進(jìn)公平就業(yè)，勞動法、就業(yè)促進(jìn)法等法律均規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。相關(guān)部門也多次發(fā)文嚴(yán)厲禁止各類就業(yè)歧視行為，積極營造公平就業(yè)環(huán)境。
根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位不得設(shè)置與崗位無關(guān)的條條框框限制求職者平等就業(yè)。但在現(xiàn)實中，部分用人單位卻依然存在“我的地盤我做主”的錯誤觀念，充分暴露出其法律意識淡薄等問題。
招聘的本質(zhì)在于科學(xué)評估求職者的崗位勝任力，部分用人單位將年齡、學(xué)歷、性格等作為錄用“硬指標(biāo)”，不僅偏離了能力考核的初衷，更是對勞動者平等就業(yè)權(quán)利的侵害。
在法治社會，對任何可能侵犯勞動者合法權(quán)益的行為都應(yīng)當(dāng)零容忍。整治就業(yè)歧視亂象，需要構(gòu)建多方協(xié)同的治理體系，用法治力量來保障每一位勞動者平等就業(yè)的權(quán)利。
從法律層面來講，應(yīng)進(jìn)一步完善相關(guān)法律制度，通過修改勞動法、勞動合同法、就業(yè)促進(jìn)法等相關(guān)法律，將反就業(yè)歧視納入其中并對就業(yè)歧視現(xiàn)象給予明確、清晰的法律規(guī)制，壓縮用人單位打“擦邊球”的空間。此外，還可探索制定反就業(yè)歧視法，對就業(yè)歧視的概念、適用范圍、法律責(zé)任、反歧視專門機(jī)構(gòu)和糾紛處理機(jī)制等作出規(guī)定，同時建立救濟(jì)措施，充分保障勞動者的合法權(quán)益。
監(jiān)管部門要在督促用人單位合法招聘、誠信招聘的同時，不斷加大監(jiān)管力度，建立就業(yè)歧視負(fù)面清單，對侵犯勞動者合法權(quán)益的用人單位要依法依規(guī)嚴(yán)厲懲處，增加其違規(guī)違法成本。還可考慮建立就業(yè)歧視“黑名單”制度，將存在就業(yè)歧視行為的用人單位列入其中并進(jìn)行公示，在對用人單位進(jìn)行懲戒的同時提高勞動者防范意識。
求職者也應(yīng)增強(qiáng)法律意識和維權(quán)意識，在遭受就業(yè)歧視等侵權(quán)行為時切勿忍氣吞聲，要積極通過法律渠道維護(hù)自身合法權(quán)益。
人才選拔的本質(zhì)是讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。用人單位選聘“標(biāo)尺”應(yīng)注重科學(xué)合理，以崗位需求為導(dǎo)向，以能力素質(zhì)為核心，避免出現(xiàn)各類“任性”招聘所導(dǎo)致的就業(yè)歧視現(xiàn)象。只有回歸能力本位，將崗位勝任力作為評價核心，用人單位才能真正招到所需人才，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。
總之，對各類招聘歧視要堅決遏制，決不能任其肆意蔓延，因為歧視行為“花樣”越多，對勞動者傷害越大，越不利于促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)。唯有多方協(xié)同發(fā)力，才能徹底沖破就業(yè)歧視陰霾，筑牢勞動權(quán)益保障的堅固防線，讓每一位勞動者都能享有公平、公正的就業(yè)環(huán)境。
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