摘要：在平臺注冊接單，接受人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)驅(qū)動的算法指揮管理的新就業(yè)形態(tài)勞動者異于勞動關(guān)系中的勞動者，前者工作進(jìn)出自由，但是工作過程受到平臺的監(jiān)督和控制，不完全符合勞動關(guān)系的特征。勞動基準(zhǔn)法旨在矯正勞動關(guān)系的外部性效應(yīng)和保障勞動者的底線權(quán)利，應(yīng)當(dāng)以人力資源和社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的第三批勞動人事爭議典型案例確定的“不完全勞動關(guān)系”作為理論基礎(chǔ)，探究人格從屬性、組織從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性的各類要素與勞動基準(zhǔn)權(quán)利的法理關(guān)聯(lián)性，逐一檢視勞動法上勞動基準(zhǔn)權(quán)利的類型在新就業(yè)形態(tài)勞動者群體適用的可行性和可預(yù)見性，并以此為前提設(shè)計(jì)工資支付、工作時間、安全生產(chǎn)保障、特殊勞動者保護(hù)四項(xiàng)權(quán)利的規(guī)范構(gòu)造，精準(zhǔn)施策，實(shí)現(xiàn)“支持和規(guī)范發(fā)展新就業(yè)形態(tài)”與“加強(qiáng)勞動者權(quán)益保障”雙重政策性目標(biāo)。
關(guān)鍵詞：“不完全勞動關(guān)系”；新就業(yè)形態(tài)；勞動基準(zhǔn)法；勞動基準(zhǔn)權(quán)；勞動
一、問題的提出
自“十四五”規(guī)劃實(shí)施以來，隨著新技術(shù)在勞動就業(yè)領(lǐng)域的研發(fā)和廣泛應(yīng)用，平臺用工所催生的新就業(yè)形態(tài)已成為我國重要的產(chǎn)業(yè)形態(tài)和就業(yè)形式，持續(xù)發(fā)揮著就業(yè)“蓄水池”和“穩(wěn)定器”的作用。與此同時，新就業(yè)形態(tài)勞動者從事著與傳統(tǒng)勞動者類似的工作，卻因?yàn)槿狈ι衔环ǖ拿鞔_保障，勞動權(quán)益狀況面臨較大挑戰(zhàn)。黨的二十屆三中全會明確提出“支持和規(guī)范發(fā)展新就業(yè)形態(tài)”，2024年5月27日，習(xí)近平總書記在二十屆中共中央政治局第十四次集體學(xué)習(xí)時強(qiáng)調(diào)，要加強(qiáng)勞動者權(quán)益保障，健全勞動法律法規(guī)，規(guī)范新就業(yè)形態(tài)勞動基準(zhǔn)，完善社會保障體系，維護(hù)勞動者合法權(quán)益?？梢灶A(yù)見，構(gòu)建新就業(yè)形態(tài)勞動權(quán)益保障制度將成為我國未來勞動就業(yè)立法領(lǐng)域的重點(diǎn)任務(wù)。
新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域頻繁發(fā)生網(wǎng)絡(luò)主播工作時間過長猝死、網(wǎng)約車司機(jī)疲勞駕駛發(fā)生交通事故，以及網(wǎng)約工每單收入減少不得不多接單等與工作休息時間、工資收入、職業(yè)安全相關(guān)的事件。雖然勞動者在工作過程中發(fā)生死亡、傷殘的原因復(fù)雜多樣，不能簡單地歸因于勞動時間過長、工作強(qiáng)度過高或工資收入市場調(diào)節(jié)不足，但不可否認(rèn)的是，新就業(yè)形態(tài)勞動者與傳統(tǒng)勞動關(guān)系中的勞動者類似，面臨著底線權(quán)益保障的需求，因此也同樣需要在相關(guān)領(lǐng)域構(gòu)建勞動基準(zhǔn)制度。
近年來，我國相關(guān)部委和司法機(jī)關(guān)發(fā)布了一系列行政政策和司法政策文件，基于這些文件厘清新就業(yè)形態(tài)法律關(guān)系與傳統(tǒng)勞動關(guān)系的異同，挖掘勞動關(guān)系從屬性與勞動基準(zhǔn)權(quán)利的法理關(guān)聯(lián)性，在界定“不完全勞動關(guān)系”特征的基礎(chǔ)上，探究其從屬性與勞動基準(zhǔn)的對應(yīng)關(guān)系，可以為權(quán)利的規(guī)范構(gòu)造提供理論依據(jù)，為未來的新就業(yè)形態(tài)勞動基準(zhǔn)立法提供理論支撐。
二、勞動基準(zhǔn)權(quán)利的理論依據(jù)與規(guī)范構(gòu)造
通說認(rèn)為，勞動基準(zhǔn)是關(guān)于工時、休息時間、工資、職業(yè)安全保障、特殊群體保護(hù)等勞動條件和勞動待遇的最低標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。法律以強(qiáng)制用人單位向勞動者提供的方式落實(shí)這些規(guī)范來保障勞動者的權(quán)利，因此勞動基準(zhǔn)權(quán)利具有底線性、法定性和強(qiáng)制性三個基本特點(diǎn)。由于勞動基準(zhǔn)權(quán)利是由國家公權(quán)力（確切地說是行政權(quán)力）保障實(shí)施的、基于勞動者身份獲得的特殊基本權(quán)利，因此在各類國際組織倡導(dǎo)的人權(quán)保障中也占有一席之地，我國批準(zhǔn)的國際勞工方面的公約中有超過一半的公約涉及勞動基準(zhǔn)權(quán)利。但是，是否所有涉及工作休息時間、工資支付、職業(yè)安全保障、特殊群體保護(hù)四個領(lǐng)域的勞動權(quán)利都屬于勞動基準(zhǔn)權(quán)利，抑或是否可能與勞動合同權(quán)利存在分工與銜接，學(xué)界一直存在爭議，這直接關(guān)乎勞動基準(zhǔn)權(quán)利的法理性質(zhì)及規(guī)范構(gòu)造，也關(guān)乎是否以及如何將勞動基準(zhǔn)權(quán)利保障推廣至部分具備勞動關(guān)系特征的從業(yè)者群體。
有代表性觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動基準(zhǔn)權(quán)利兼具公法和私法兩個方面的屬性，部分條款也應(yīng)當(dāng)保留私法自治空間，允許集體合同和個體合同予以選擇和變更。此觀點(diǎn)實(shí)際上是將事項(xiàng)范圍作為勞動基準(zhǔn)權(quán)利的標(biāo)準(zhǔn)，同時勞動基準(zhǔn)權(quán)利除了由公權(quán)力保障實(shí)施還可以通過勞資集體協(xié)商及傾斜性保護(hù)的勞動合同約定，以實(shí)現(xiàn)“低標(biāo)準(zhǔn)”和“靈活性”的雙重目標(biāo)。但實(shí)際上，勞動基準(zhǔn)法規(guī)定的事項(xiàng)范圍與集體勞動法和勞動合同法存在重合，如工作休息時間可以規(guī)定在前者之中亦可由后者約定，僅依據(jù)范圍難以對兩者進(jìn)行區(qū)分，基準(zhǔn)權(quán)利與個別勞動合同中傾斜保護(hù)的權(quán)利之所以存在區(qū)別，原因在于公權(quán)力介入的程度及背后的法理邏輯，由此決定了勞動基準(zhǔn)權(quán)利的目標(biāo)功能。
（一）勞動基準(zhǔn)權(quán)利的理論依據(jù)
勞動法是伴隨工業(yè)革命催生的產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍壯大，以及勞動關(guān)系發(fā)展中勞資主體地位不平等問題而逐步形成的法律部門。從法律位階關(guān)系的角度考察，勞動法條款系憲法平等原則在實(shí)質(zhì)自由平等目標(biāo)上的延伸，旨在解決勞動者相對于用人單位的失衡狀態(tài)，勞動合同權(quán)利可視為基本權(quán)利反射性效力的結(jié)果；從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析，勞動合同權(quán)利系國家公權(quán)力對勞動關(guān)系給公共利益帶來的溢出性效應(yīng)的應(yīng)對，因此，必須跳出勞動關(guān)系才能清楚認(rèn)識勞動基準(zhǔn)權(quán)利的功能。有鑒于從屬性是勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性，勞動法上的一切制度和權(quán)利都可以在對從屬性的解讀中獲取法律依據(jù)，以此為突破口，可以在法學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)兩個層面上探析各類勞動基準(zhǔn)權(quán)利的理論來源。
1.底線性與勞動關(guān)系從屬性——法學(xué)層面的分析
勞動基準(zhǔn)權(quán)利的底線性指的是為了保障勞動者的生存權(quán)，結(jié)合國家生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐狀況，由國家直接規(guī)定或者授權(quán)用人單位必須向勞動者提供勞動條件和勞動待遇的最低標(biāo)準(zhǔn)，雙方即使協(xié)商一致也不得約定低于底線的條件和待遇。由于國家強(qiáng)制用人單位為勞動者提供的生存權(quán)保障，最終能夠落實(shí)為后者的待遇，因此在憲法基本權(quán)利的視野中，此權(quán)利可以視為公民主觀公權(quán)利映射到私人領(lǐng)域的私權(quán)利，系基本權(quán)利的反射性效力所致。而為什么勞動者群體的私權(quán)利能夠受到來自公權(quán)力的直接保障，則只能從勞動關(guān)系從屬性理論中獲取答案。
按照2023年4月人力資源和社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的第三批勞動人事爭議典型案例（以下簡稱“典型案例”）的闡釋，勞動關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)需依照人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性這三類從屬性進(jìn)行，其中對確定勞動基準(zhǔn)權(quán)利法理依據(jù)最有指導(dǎo)性意義的是經(jīng)濟(jì)從屬性，這一從屬性包含的核心要素為實(shí)質(zhì)性生產(chǎn)資料占有主體、服務(wù)價格制定主體與制定方式、報酬計(jì)算依據(jù)；行業(yè)個性要素為工作持續(xù)且穩(wěn)定、勞動工具由單位提供、收入來源穩(wěn)定等。勞動本是與勞動者的私人生活分離的，但由于工業(yè)社會的生產(chǎn)過程高度專業(yè)化，開展生產(chǎn)經(jīng)營必要且實(shí)質(zhì)性的資料、服務(wù)規(guī)則，包括計(jì)酬辦法都由用人單位提供和確定，勞動者欠缺參與其中的能力，而只能使用蘊(yùn)藏在主體之中的體力和腦力，再加之勞動需要長期持續(xù)以獲取謀生工資，因此用人單位安排的勞動過程會對勞動者的生存權(quán)和自由權(quán)等基本權(quán)利產(chǎn)生影響。由于基本權(quán)利產(chǎn)生于國家公權(quán)力與相對人之間，盡管雇主對雇員的工作安排是這種影響的直接來源，但是這種影響的程度如此強(qiáng)烈，同時又具有前述的底線性特征，以至于需要國家直接保護(hù)方可有效落實(shí)，因此這種影響對勞動者產(chǎn)生了反射性效力，又被稱為“間接第三人效力”。
2.強(qiáng)制性與溢出性效應(yīng)——經(jīng)濟(jì)學(xué)層面的分析
誠如德國私法學(xué)者卡納里斯所言，基本權(quán)利主要通過國家保護(hù)命令的形式發(fā)揮作用，其效力是間接的，而私法本身已提供了手段多元的保護(hù)基本權(quán)利的機(jī)制。這由此產(chǎn)生了一系列重要的問題，既然公法和私法都能夠保護(hù)基本權(quán)利，兩者當(dāng)如何分工？劃分的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？這個問題需要從公法的強(qiáng)制性和經(jīng)濟(jì)學(xué)上的溢出性效應(yīng)來加以分析。
公法和私法都可以規(guī)定強(qiáng)制性條款，也都可以產(chǎn)生強(qiáng)制性效力。勞動基準(zhǔn)法作為公法，作用于國家和用人單位之間，系為用人單位設(shè)定強(qiáng)制性義務(wù)，為勞動者提供“關(guān)系生命安全、身體健康以及生存所依賴的勞動報酬收入和保險福利待遇、事關(guān)勞動者的基本生存權(quán)”，根本原因在于“勞動關(guān)系雙方主體地位之強(qiáng)弱差別”，導(dǎo)致了雙方在權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)，以及利益分配上的失衡。又因?yàn)閯趧踊鶞?zhǔn)權(quán)利具有底線性特征，所以國家不得不動用公權(quán)力（主要是行政權(quán)力）干預(yù)勞動關(guān)系。在私法的層面上，勞動者的權(quán)益則主要通過傾斜性保護(hù)條款和懲罰性賠償機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。雖然勞動者在公法、私法兩個層面上都受到強(qiáng)制性條款的保障，但是在公法的層面上，由于涉及基本權(quán)利和人格尊嚴(yán)，因此即使作為權(quán)利主體的勞動者也不得放棄；而私法上的權(quán)利則可以基于勞動者的契約自由和意思自治通過行使形成權(quán)的方式放棄自身權(quán)利。當(dāng)然，基于“勞弱資強(qiáng)”的基本假設(shè)，用人單位不得在擬定合同時降低私法上的保障條件，否則視為無效，勞動者則可以在合同終止時放棄權(quán)益。
以上解釋可以在基本法理上闡明勞動基準(zhǔn)權(quán)利的公法強(qiáng)制性，但如何確定劃分的標(biāo)準(zhǔn)依然存在疑問，即勞動基準(zhǔn)權(quán)利的底線性決定了其公權(quán)力保障性，那么底線的標(biāo)準(zhǔn)是什么？這在法學(xué)提供的方法論中難以獲得答案，如果只能用一個國家的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平、歷史傳統(tǒng)等原因去搪塞，似有隔靴搔癢之意，尤其是當(dāng)某一國家經(jīng)濟(jì)力量難以負(fù)擔(dān)起特定的勞動基準(zhǔn)權(quán)利，做出“超前”的選擇時更是令人費(fèi)解。
在經(jīng)濟(jì)學(xué)的視域中，可以將現(xiàn)代國家建立勞動基準(zhǔn)的初衷解釋為克服勞動關(guān)系帶來的負(fù)外部性影響，并在客觀上對勞動者群體施加正外部性影響，這兩種影響謂之經(jīng)濟(jì)活動的“溢出性效應(yīng)”。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞資關(guān)系以個體化的勞動契約為基礎(chǔ)展開。由于生產(chǎn)資料與勞動者的分離，生產(chǎn)活動可能陷入無序狀態(tài)。作為市場主體的資方與勞方，均存在短期逐利的傾向：在自然狀態(tài)下，雙方傾向于通過延長工作時間、提高勞動強(qiáng)度來增加產(chǎn)出和收入。然而，在資本相對稀缺的情況下，從事可替代性工種的勞動者往往被迫接受低于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的工資待遇。由此導(dǎo)致的負(fù)面影響是，相對于勞動者的有效需求和消費(fèi)能力，生產(chǎn)顯得過剩，經(jīng)濟(jì)陷入嚴(yán)重的周期性衰退，國民經(jīng)濟(jì)損失巨大：同時繁重的工作損害了勞動者的健康，而短視和僥幸心理讓勞動者無視這種負(fù)面效應(yīng)，一旦發(fā)生類似加班導(dǎo)致猝死的極端事件就會嚴(yán)重干擾勞資關(guān)系。勞動關(guān)系作為最基礎(chǔ)、最重要的社會關(guān)系，其振蕩將使整個社會陷入不和諧的狀態(tài)中。國家必須實(shí)施行政干預(yù)的方式，要求雇主積極采取行動保障雇員的勞動基準(zhǔn)權(quán)利，維護(hù)社會公共利益。
同時，現(xiàn)代國家為了實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，使自己在國際競爭中處于優(yōu)勢地位，需要建立一支具有較高生產(chǎn)技能的高素質(zhì)勞動者隊(duì)伍，因此各個國家紛紛通過立法建立以財(cái)政資金支持義務(wù)教育和職業(yè)教育事業(yè)的制度，彰顯了勞動關(guān)系對提升勞動者基本素質(zhì)的正外部影響。在這個意義上，義務(wù)教育和職業(yè)教育也可以被視為勞動者的基準(zhǔn)權(quán)利，尤其是強(qiáng)制雇主提供的旨在培養(yǎng)勞動者職業(yè)技能和規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方面的法律法規(guī)也應(yīng)當(dāng)作為勞動基準(zhǔn)法的組成部分。
由此，勞動者權(quán)益在公法、私法強(qiáng)制性保障的界限內(nèi)獲得了有力的解釋工具，能夠?qū)ι鐣怖婧蛣趧诱呋緳?quán)利產(chǎn)生“溢出性效應(yīng)”的權(quán)益應(yīng)當(dāng)由公法保障，用人單位將負(fù)擔(dān)公法責(zé)任；無法產(chǎn)生此效應(yīng)的權(quán)益只可能在勞資雙方之間分配利益，因此基于“資強(qiáng)勞弱”的基本假設(shè)由私法對用人單位一方科以傾斜性保護(hù)之義務(wù)即可。當(dāng)然這種解決方案還將產(chǎn)生另外一個問題，既然基本權(quán)利是不可放棄的，那么如果認(rèn)為勞動基準(zhǔn)權(quán)利系基本權(quán)利在勞動關(guān)系領(lǐng)域的一種表現(xiàn)形式，勞動者是否能夠放棄？這個問題涉及勞動基準(zhǔn)權(quán)利的規(guī)范構(gòu)造應(yīng)如何構(gòu)建，基于以上分析需做進(jìn)一步論證。
（二）勞動基準(zhǔn)權(quán)利的規(guī)范構(gòu)造
勞動基準(zhǔn)權(quán)利系基于勞動者在經(jīng)濟(jì)上的弱勢地位、基本權(quán)利的不可放棄性，以及勞動關(guān)系的“溢出性效應(yīng)”，通過公法性強(qiáng)制條款擬制出來并由公權(quán)力保障實(shí)施的權(quán)利，其規(guī)范構(gòu)造的設(shè)計(jì)應(yīng)在這幾項(xiàng)特征確定的框架下進(jìn)行。
1.權(quán)利主體和義務(wù)主體
勞動關(guān)系是一切勞動權(quán)益的門檻條件。按照目前的法律規(guī)定，勞動基準(zhǔn)權(quán)利的主體是勞動者，包括標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中的勞動者，后者即勞務(wù)派遣工和非全日制勞動者；由于勞動基準(zhǔn)權(quán)利系國家通過強(qiáng)制用人單位為勞動者提供勞動條件和實(shí)現(xiàn)勞動待遇的權(quán)利，因此，直接義務(wù)主體是用人單位，間接義務(wù)主體是國家。
按照原勞動和社會保障部2005年發(fā)布的《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號，以下簡稱“12號文”），勞動關(guān)系需要滿足主體性要求和關(guān)系性要求。前者要求勞動者和用人單位符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格，后者要求用人單位通過制定規(guī)章制度和實(shí)施勞動管理在勞資之間形成人格上的從屬關(guān)系，以及勞動者提供作為單位業(yè)務(wù)組成部分的勞動，可以視為形成了組織上的從屬關(guān)系。結(jié)合前述的“典型案例”中確定的勞動關(guān)系三類從屬性可以發(fā)現(xiàn)，“12號文”中缺少對經(jīng)濟(jì)從屬性的清晰界定，僅在人格從屬關(guān)系中提及了“勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動”，體現(xiàn)了雙方存在經(jīng)濟(jì)上的往來關(guān)系，但是這種關(guān)系并非勞動關(guān)系所特有，各類有償?shù)奈?、行紀(jì)、居間行為都有可能，只適宜作為認(rèn)定勞動關(guān)系的充分條件，難以作為必要條件。勞動基準(zhǔn)權(quán)利則是考慮到勞動者在經(jīng)濟(jì)上的劣勢地位導(dǎo)致議價能力低下而設(shè)置的，因此還必須依據(jù)“典型案例”確定的經(jīng)濟(jì)從屬性判斷要素來解讀權(quán)利主體和義務(wù)主體滿足的條件。
“典型案例”中確定的核心要素和行業(yè)個性要素可以歸納為四類：生產(chǎn)資料的供給方為用人單位、服務(wù)價格和報酬由單位確定、工作持續(xù)穩(wěn)定、收入來源穩(wěn)定。應(yīng)當(dāng)說，在工業(yè)時代的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系下，只要滿足了“12號文”確定的認(rèn)定條件，以上四類要素也都可以滿足；在非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中，勞務(wù)派遣由于滿足了全日制用工的時間要求，具備了工作持續(xù)穩(wěn)定和收入來源穩(wěn)定的條件，勞務(wù)派遣員工也享有各類勞動基準(zhǔn)權(quán)利。而非全日制用工工作時間較短，往往被用作正規(guī)就業(yè)的補(bǔ)充替代方式或純粹的靈活就業(yè)方式，因此，勞動基準(zhǔn)權(quán)利應(yīng)用于這一群體時需要進(jìn)行一些必要的改造，如最低小時工資、安全生產(chǎn)保障、法定節(jié)假日休息與加班工資、特殊群體保護(hù)等可以適用，但是與工作和收入來源穩(wěn)定持續(xù)關(guān)聯(lián)的年休假、普通休息與加班工資等不再適用。由于非全日制用工形式每周工作時長不得超過24小時，否則將視為全日制用工，所以單位可以在不超過總工作時間限制內(nèi)，安排勞動者在公休日工作，工資水平由雙方約定。
2.權(quán)利的內(nèi)容
一方面，關(guān)于勞動基準(zhǔn)權(quán)利的類型。與勞動基準(zhǔn)法律制度相一致，勞動基準(zhǔn)權(quán)利的類型包括工資、工作時間與休息休假、安全生產(chǎn)、特殊群體保障四個基本類型。亦有學(xué)者指出，綜合域外情況，勞動基準(zhǔn)還應(yīng)當(dāng)包括家庭勞動保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、平等就業(yè)等，還有的學(xué)者認(rèn)為勞動合同解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解雇保護(hù)、勞動監(jiān)察等也具備勞動基準(zhǔn)的性質(zhì)。但是，既然認(rèn)為勞動基準(zhǔn)權(quán)利是與勞動合同權(quán)利、集體勞動權(quán)利等并列的一類實(shí)體性權(quán)利，那么程序性的勞動監(jiān)察就不應(yīng)當(dāng)包含在其中；明確屬于其他權(quán)利類型的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解雇保護(hù)等也不應(yīng)當(dāng)包含在其中；平等就業(yè)和促進(jìn)就業(yè)系為建立勞動關(guān)系而設(shè)計(jì)的法律制度，勞動基準(zhǔn)權(quán)利系為賦予處于勞動關(guān)系中的勞動者的一系列權(quán)利，因此平等就業(yè)和促進(jìn)就業(yè)被排除在外才是合理的做法。
這里值得一提的是社會保險權(quán)利。社會保險制度最初是為了規(guī)避工業(yè)社會中勞動者家庭結(jié)構(gòu)變小和大機(jī)器生產(chǎn)帶來的老齡化、疾病、生育、職業(yè)傷害等風(fēng)險而建立的，這些風(fēng)險由雇主安排的工業(yè)生產(chǎn)活動導(dǎo)致且損害了勞動者的生存權(quán)、健康權(quán)等基本權(quán)利，因此國家通過行政權(quán)力強(qiáng)制用人單位參保，并且由勞資雙方共同繳納保險費(fèi)。在保險學(xué)的層面，一切可承保的風(fēng)險都必須反映出經(jīng)濟(jì)利益，即可以用金錢來衡量，因此與勞動關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)從屬性天然地產(chǎn)生了聯(lián)系。與民事勞務(wù)關(guān)系中勞務(wù)接受方使用勞務(wù)提供方的勞務(wù)不同，在勞動關(guān)系中用人單位使用的是勞動力，系蘊(yùn)含在勞動者人身之中的體力和腦力價值，在某種程度上，單位使用的不再是存在主體之外的“物”，而是作為法律主體的“人”，即勞動法不再是“物法”，而成為“人法”，那么用人單位應(yīng)按一定比例承擔(dān)因長期穩(wěn)定使用勞動力而產(chǎn)生的生、老、病、死、傷、殘障等可計(jì)算經(jīng)濟(jì)價值的風(fēng)險，勞動者作為最終的受益者以及體力和精力正常損耗的主體也應(yīng)當(dāng)按照一定比例承擔(dān)風(fēng)險。在這個意義上，如果延續(xù)主流勞動法學(xué)界對勞動基準(zhǔn)的概念界定，并遵循勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性與勞動基準(zhǔn)權(quán)利的法理關(guān)聯(lián)性，可以將職工社會保險也作為一種勞動基準(zhǔn)。
另一方面，關(guān)于勞動基準(zhǔn)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)方式。通說認(rèn)為，國家通過行使勞動行政監(jiān)察權(quán)力和追究用人單位行政責(zé)任的方式，督促和強(qiáng)制用人單位為勞動者提供作為勞動條件和勞動待遇的勞動基準(zhǔn)。按照權(quán)利學(xué)說的一般理論，享有權(quán)利的方式包括權(quán)利主體的不作為和作為兩種，前者的實(shí)例如休息權(quán)的享有方式是不工作，即勞動者不接受用人單位安排的工作，后者的實(shí)例如職工社會保險需要配合用人單位辦理參保和繳費(fèi)手續(xù)。考慮到勞動基準(zhǔn)權(quán)利作為基本權(quán)利的屬性以及對公共利益的“溢出性效應(yīng)”，權(quán)利主體不能夠放棄行使勞動基準(zhǔn)權(quán)利，否則也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。這要求勞動者不得接受用人單位的工作安排以享有休息權(quán)，不得與用人單位合謀不參保社會保險或者不及時、不足額繳費(fèi)。
這里當(dāng)然需要考慮到勞弱資強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)，以及在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者不具備接受用人單位工作安排的不利后果，苛責(zé)于勞動者是不適宜的?，F(xiàn)實(shí)中都是以用人單位承擔(dān)行政責(zé)任的方式震懾用人單位，如果發(fā)生民事領(lǐng)域的損害，也應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者按照各自責(zé)任比例承擔(dān)。我國目前的法律制度體現(xiàn)了這一基本觀點(diǎn)，如2023年12月公布的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》第23條規(guī)定，用人單位與勞動者有關(guān)不繳納社會保險費(fèi)的約定無效；勞動者與用人單位約定不繳納社會保險費(fèi)，勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費(fèi)為由請求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持；用人單位補(bǔ)繳社會保險費(fèi)后，請求勞動者返還已給付的社會保險補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。結(jié)合《中華人民共和國社會保險法》第84條、第86條規(guī)定的用人單位不參保登記和不按時足額繳費(fèi)應(yīng)承擔(dān)的行政責(zé)任，可以清晰解讀出社會保險權(quán)利作為勞動基準(zhǔn)權(quán)利的立法思路：用人單位承擔(dān)全部公法責(zé)任，勞資雙方共擔(dān)民事責(zé)任。
三、“不完全勞動關(guān)系”與勞動基準(zhǔn)權(quán)利
2021年7月，人力資源和社會保障部等八部委聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號，以下簡稱“56號文”），首次提出了“不完全符合確立勞動關(guān)系情形但企業(yè)對勞動者進(jìn)行勞動管理”的概念（以下簡稱“不完全勞動關(guān)系”）。社會法和社會政策理論界對這個概念進(jìn)行了深入的探討，產(chǎn)出了一大批文獻(xiàn)，但也未能形成通說，大致上可以劃分為三種觀點(diǎn)：其一，“不完全勞動關(guān)系”仍然是勞動關(guān)系，只是欠缺了一些標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的要素，可以視為與勞務(wù)派遣、非全日制用工等同的非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系；其二，“不完全勞動關(guān)系”是一類特殊的民事勞務(wù)關(guān)系，雖然具備了一些勞動關(guān)系的特征，但是本質(zhì)上仍然是社會化的承攬關(guān)系；其三，“不完全勞動關(guān)系”是獨(dú)立于勞動關(guān)系、民事勞務(wù)關(guān)系之外的第三類法律關(guān)系，因?yàn)槠湓诒举|(zhì)上具備不同于其他兩種法律關(guān)系的從屬性特征。“典型案例”指出了“不完全勞動關(guān)系”在從屬性類型和要素上的特征，理論界需要據(jù)此總結(jié)“不完全勞動關(guān)系”這一標(biāo)識性概念，并致力于構(gòu)建相關(guān)的中國自主知識體系。
（一）“不完全勞動關(guān)系”的法律構(gòu)造
“典型案例”主張?jiān)谂袛嗥脚_用工關(guān)系的法律性質(zhì)時需要全面考察人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性。標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的從屬性特征為“較強(qiáng)的人格從屬性＋明顯的經(jīng)濟(jì)從屬性＋較強(qiáng)的組織從屬性”，民事勞務(wù)關(guān)系體現(xiàn)出平等協(xié)商的特點(diǎn)，從屬性特征為“人格從屬性弱+經(jīng)濟(jì)從屬性不明顯”，“不完全勞動關(guān)系”部分具備標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的從屬性特征，但是相較于后者，呈現(xiàn)出“人格從屬性較強(qiáng)+一定程度的經(jīng)濟(jì)從屬性+組織從屬性較弱”的特征。
1.人格從屬性較強(qiáng)
“典型案例3”的分析指出，“不完全勞動關(guān)系”具備較強(qiáng)的人格從屬性，判斷要素包括服務(wù)規(guī)則的制定主體、工作時間與工作量的決定主體。
平臺的服務(wù)規(guī)則即平臺結(jié)算服務(wù)費(fèi)的依據(jù)和工作的評價主體。在之前的司法審判中，自動化決策的算法確定的訂單完成時間標(biāo)準(zhǔn)和客戶評價被認(rèn)為不是平臺所為，因此不認(rèn)定為勞動關(guān)系。“典型案例”沒有認(rèn)同這一觀點(diǎn)，算法系平臺企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營必需的手段和工具，由平臺布局和安置，而工作的評價主體和評價辦法也是平臺設(shè)定的，平臺企業(yè)是結(jié)算服務(wù)費(fèi)和評價的主體。在平臺勞動中，工作時間與工作量的決定主體是新業(yè)態(tài)勞動者，盡管有社會學(xué)研究指出，算法控制及以此為基礎(chǔ)的客戶評價重新分配了雇主的控制權(quán)，但從實(shí)質(zhì)上看，平臺企業(yè)雖然在表面上放棄了對騎手的控制，但通過技術(shù)手段隱秘地收集分析數(shù)據(jù)，并即時反作用于騎手，削弱了騎手的反抗意愿，在實(shí)質(zhì)上蠶食著他們自主性的空間。因此可以認(rèn)定，所謂能夠“自由決定工作時間和工作量”是虛假的。“典型案例”沒有采用這一觀點(diǎn)，而是認(rèn)為平臺企業(yè)沒有設(shè)定固定、最低的工作時間和工作量，只是通過調(diào)整算法規(guī)則讓勞動者產(chǎn)生內(nèi)在的驅(qū)動力，去主動地延長工作時間和多接單，自主權(quán)仍然在新業(yè)態(tài)勞動者一方。工作時間決定主體對解讀勞動基準(zhǔn)中的工作和休息權(quán)利非常重要，后面將基于此認(rèn)識開展法理關(guān)聯(lián)性分析和制度構(gòu)建。
由此來看，在新業(yè)態(tài)勞動中，人格從屬性的兩項(xiàng)審查要素分別指向兩個相反的方向，形成了“50%：50%”的態(tài)勢，因此這項(xiàng)從屬性的認(rèn)定結(jié)論為較強(qiáng)。
2.經(jīng)濟(jì)從屬性為一定程度
經(jīng)濟(jì)從屬性也被作為平臺用工法律關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之一，并包含了三項(xiàng)判斷要素：一是開展網(wǎng)約工作必要且實(shí)質(zhì)上的生產(chǎn)資料占有主體；二是服務(wù)費(fèi)用結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)和方法制定主體；三是勞動者通過平臺工作獲得收入。從實(shí)踐來看，“典型案例”在很大程度上彌補(bǔ)了“12號文”未明確界定經(jīng)濟(jì)從屬性的不足，同時也為新業(yè)態(tài)勞動基準(zhǔn)權(quán)利的探索提供了清晰的指引。這與近年來我國學(xué)者主張的“平臺勞動者接受平臺的指揮管理似有還無，需要重視經(jīng)濟(jì)從屬性在新業(yè)態(tài)法律關(guān)系認(rèn)定中的作用”不謀而合。
首先，在生產(chǎn)資料占有主體方面，“典型案例”采用了抓大放小的基本思路，不再關(guān)注對平臺工作而言非實(shí)質(zhì)性的生產(chǎn)資料，而是將注意力放在了平臺用工最重要的大數(shù)據(jù)和算法技術(shù)上。工業(yè)時代的勞動法在經(jīng)濟(jì)從屬性問題上聚焦于四個要素：生產(chǎn)組織體系歸屬于雇主、生產(chǎn)工具或器械由雇主所有、原料由雇主提供、責(zé)任與危險由雇主承擔(dān)。前三項(xiàng)都是生產(chǎn)資料的提供和加工方式，最后一項(xiàng)可以視為由從屬性導(dǎo)致的必然結(jié)果，即控制生產(chǎn)經(jīng)營過程的主體在經(jīng)濟(jì)上負(fù)擔(dān)非自主性勞動者的損害責(zé)任，因此沒有獨(dú)立的意義。在平臺用工中，平臺企業(yè)搭建了一整套有機(jī)的生產(chǎn)組織，其中包括技術(shù)部門和生產(chǎn)指揮部門，前者包括算法技術(shù)工程師團(tuán)隊(duì)，后者包括自身的生產(chǎn)風(fēng)控部門和行政部門、加盟站點(diǎn)、人力資源服務(wù)商等，因此生產(chǎn)組織體系為雇主所有不存在疑問。而生產(chǎn)工具和原料來源于，或者說部分來源于新業(yè)態(tài)勞動者，對此應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)識？
“典型案例”在分析中認(rèn)為，大數(shù)據(jù)和即時匹配供求信息、規(guī)劃路線、調(diào)整價格的算法技術(shù)是開展平臺用工必備的生產(chǎn)資料，由于平臺獨(dú)占這些生產(chǎn)資料，而給新業(yè)態(tài)勞動者帶來了經(jīng)濟(jì)上的依賴性。有學(xué)者指出，不同行業(yè)平臺勞動者自備生產(chǎn)工具的價值是不一樣的，如外賣配送行業(yè)的電瓶車價值不高，網(wǎng)絡(luò)主播和家政服務(wù)行業(yè)工具的價值甚至可以忽略不計(jì)，但網(wǎng)約客運(yùn)和貨運(yùn)行業(yè)的汽車價值較高，且一、二線城市的汽車牌照也價值不菲，也就是說，在不同行業(yè)，平臺勞動者自備的工具和平臺掌握的大數(shù)據(jù)和算法技術(shù)在生產(chǎn)資料總額中占有的比例并不相同，這也會影響平臺企業(yè)和新業(yè)態(tài)勞動者在定價權(quán)上的博弈對比。“典型案例”沒有采納這一觀點(diǎn)，而是認(rèn)可了實(shí)質(zhì)性生產(chǎn)資料標(biāo)準(zhǔn)，主張算法處理過的供需大數(shù)據(jù)才是開展網(wǎng)約工作充分且必要的條件，即不掌握這些信息，空有各類交通工具至多只能開展傳統(tǒng)的民事勞務(wù)活動，即“點(diǎn)對點(diǎn)”“一對一”的勞務(wù)供求，而這種勞務(wù)供求關(guān)系僅是偶然且沒有安全保障的，注定不會形成產(chǎn)業(yè)。當(dāng)然，新業(yè)態(tài)勞動者自備工具這一事實(shí)還會對與工具瑕疵相關(guān)的職業(yè)傷害保障類勞動基準(zhǔn)產(chǎn)生重要影響。
其次，在服務(wù)費(fèi)用結(jié)算和方法制定主體方面，“典型案例”主張?jiān)?ldquo;不完全勞動關(guān)系”中，平臺不僅僅發(fā)揮提供給勞務(wù)供需雙方交換信息的媒介功能，同時還在實(shí)質(zhì)上確定服務(wù)價格和制定確定服務(wù)價格的方法。在市場經(jīng)濟(jì)的框架下，任何商品，包括勞動力商品都是市場主體經(jīng)過充分磋商之后形成的，純粹的單方定價現(xiàn)象并不存在，這種主張似乎并不遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理，但是平臺用工市場并非一個主體之間可以平等協(xié)商定價的市場，以目前常見的幾類平臺用工行業(yè)為例，在外賣和即時配送行業(yè)，2023年，某團(tuán)和餓某么在外賣市場的份額分別為64.6%和33.9%，合計(jì)占據(jù)了98.5%的市場份額。在網(wǎng)約客運(yùn)領(lǐng)域，前五大參與者占據(jù)了約90.7%的市場份額，顯示出市場的高度集中，其中某滴出行以75.5%的市場份額領(lǐng)跑，其次是某德聚合打車和其他平臺。在網(wǎng)絡(luò)主播行業(yè)，由于直播App的用戶黏性較高，集中度更是高居不下，按照直播業(yè)務(wù)的用戶規(guī)模，某音、某手和某寶，這三家平臺用戶規(guī)模都在10億以上，在國際上也具備強(qiáng)大的競爭力，是不少用戶參與到直播活動的最主要平臺；即使在娛樂/游戲直播這一細(xì)分行業(yè)，市場也是高度集中的：某魚、某牙、某Y三家占據(jù)74.2%的市場份額，屬于行業(yè)第一梯隊(duì)，某椒直播與某客直播共占9%，其他直播平臺，如某狗直播、某C直播等占剩余的16.8%。 如果再考慮到平臺在服務(wù)定價決定權(quán)方面，占據(jù)絕大部分市場份額的頭部平臺企業(yè)與新業(yè)態(tài)勞動者處于顯著的不對稱地位。
另外，很多平臺企業(yè)都將顧客打分作為評價新業(yè)態(tài)勞動者工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，并與獎懲直接掛鉤，有的甚至開通了現(xiàn)金紅包打賞功能，似乎平臺并未參與工作質(zhì)量評價，僅僅發(fā)揮了為供需雙方提供居間機(jī)會的作用。按照勞動關(guān)系人格從屬性的既有理論，該從屬性包含審查要素為用人單位負(fù)責(zé)分派任務(wù)、指揮工作步驟、監(jiān)督工作流程、驗(yàn)收工作成果，那么顧客評價是否意味著此種類別的平臺用工不能構(gòu)成勞動關(guān)系？“典型案例”給出的答案為否。顧客評價能否作為工作成果的驗(yàn)收規(guī)則本身由平臺企業(yè)制定，此處審查的是規(guī)則制定主體，而非實(shí)施主體。
最后，勞動者通過平臺獲得收入。這是判斷新業(yè)態(tài)勞動者與平臺企業(yè)存在經(jīng)濟(jì)關(guān)系以及此關(guān)系在多大程度上開展，并最終決定雙方經(jīng)濟(jì)從屬性程度的重要指標(biāo)。前兩項(xiàng)要素都是定性式要素，審查的結(jié)論都是有或者無，只有這一項(xiàng)要素具有定量審核的特點(diǎn)。從字面意義上理解，一定程度的經(jīng)濟(jì)從屬性屬于定量式審核結(jié)論，因此是否構(gòu)成所謂“一定程度”，重點(diǎn)就在于對這項(xiàng)要素的審核；而且考慮到“典型案例1”在分析中也將從業(yè)行為具備較強(qiáng)持續(xù)性和穩(wěn)定性作為經(jīng)濟(jì)從屬性的審查要素，兩者結(jié)合起來，可以總結(jié)為勞動者持續(xù)穩(wěn)定地從平臺工作中獲得賴以謀生的收入。
勞動者收入來源的量化判斷方法有收入數(shù)額比例和工作時間比例兩種，前一種以勞動者從某一雇主獲得的收入占全部收入的比例來確定，缺點(diǎn)是不同收入水平對某一份收入的依賴程度不同，以及雇主無從了解勞動者的其他收入從而無法預(yù)測結(jié)果；后一種以全日制和非全日制工作的時長標(biāo)準(zhǔn)為審核條件，不僅與我國現(xiàn)有立法相契合，同時也可以做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，適用性更強(qiáng)。如果采用后一種模式，一定的經(jīng)濟(jì)從屬性將會是滿足非全日制用工標(biāo)準(zhǔn)的平臺用工，但是非全日制用工是以日工作時間和周工作時間為衡量標(biāo)準(zhǔn)的，審核的周期仍然顯得偏短。在我國，標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系下工資發(fā)放的方式一般以月份為周期，以連續(xù)為同一平臺工作若干個月作為判斷標(biāo)準(zhǔn)就具有合理性。
考慮到平臺用工的類型很多，勞動者的工作黏性也不盡相同，還應(yīng)當(dāng)考慮到行業(yè)特點(diǎn)，制定持續(xù)穩(wěn)定工作的具體標(biāo)準(zhǔn)。以外賣配送行業(yè)為例，從業(yè)時間短和換手率高是普遍現(xiàn)象，集中于一、二線大城市的大多數(shù)騎手都不是本地戶籍，期待這份工作“短期內(nèi)掙快錢”，作為尋找正規(guī)就業(yè)空檔期的生活費(fèi)來源是基本的心態(tài)。因此，雖然每天工作時間較長，但是很少有送單超過半年的。那么，6個月以上的從業(yè)時長作為工作穩(wěn)定持續(xù)的標(biāo)準(zhǔn)就是適宜的。在網(wǎng)約客運(yùn)行業(yè)，受到平臺反壟斷政策的影響，以及基于司機(jī)可以同時登錄多家平臺接單的工作實(shí)際，在同一平臺連續(xù)長時間工作的要求就不能與網(wǎng)約配送行業(yè)相同，可以考慮適當(dāng)降低判斷標(biāo)準(zhǔn)。
3.組織從屬性較弱
“典型案例”列出的“不完全勞動關(guān)系”具備的組織從屬性要素為平臺企業(yè)未將勞動者納入業(yè)務(wù)組織體系進(jìn)行管理，沒有按照傳統(tǒng)勞動管理方式承擔(dān)組織成員義務(wù)兩項(xiàng)。平臺采用基于大數(shù)據(jù)的自動化決策系統(tǒng)分派任務(wù)，任何符合用工條件的人都可以注冊并隨時登錄平臺接單，也可以隨時退出系統(tǒng)終止工作，平臺用工的管理方式明顯不同于傳統(tǒng)的勞動關(guān)系，勞動者自由決定接單也無需承擔(dān)勞動關(guān)系下的成員義務(wù)，這兩項(xiàng)特征似乎都可以被人格從屬性的要素所涵蓋，并無太多獨(dú)立的意義，至多可以發(fā)揮在另外一個角度復(fù)核人格從屬性的功能。
筆者曾撰文分析了“典型案例”在勞動關(guān)系和民事勞務(wù)關(guān)系判斷中包含的組織從屬性的要素，即“生產(chǎn)經(jīng)營組織的有機(jī)部分”“對外提供服務(wù)的名義”“多平臺就業(yè)限制”。“生產(chǎn)經(jīng)營組織的有機(jī)部分”重點(diǎn)考察平臺企業(yè)是否為網(wǎng)約工作設(shè)置了高度專業(yè)化和嚴(yán)格劃分的部門、有無清晰的指揮鏈等，各個部門與網(wǎng)約工作是否展現(xiàn)出溝通和合作、有無不斷調(diào)整的職責(zé)等；“對外提供服務(wù)的名義” 側(cè)重考察統(tǒng)一著裝和使用帶有平臺標(biāo)識的裝備等要求；“多平臺就業(yè)限制”即平臺企業(yè)是否限制勞動者在其他平臺接單，多用于客戶黏性比較高的網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)。這些要素對新業(yè)態(tài)勞動者工作中造成第三人損害的責(zé)任認(rèn)定問題具有重要意義，即控制力理論決定的侵權(quán)責(zé)任承擔(dān)，但是對涉及新業(yè)態(tài)勞動者自身經(jīng)濟(jì)利益的勞動基準(zhǔn)權(quán)利并無太多啟發(fā)。
（二）“不完全勞動關(guān)系”對應(yīng)的勞動基準(zhǔn)權(quán)利
既然各類勞動權(quán)益都基于勞動關(guān)系產(chǎn)生，從屬性是法律關(guān)系的本質(zhì)屬性，那么勞動權(quán)益也一定能夠從三類從屬性中獲得解釋力。在“不完全勞動關(guān)系”的從屬性特征被司法政策性文件框定之后，社會法學(xué)界也擁有了歸納法理關(guān)聯(lián)性的研究素材。
1.工資支付
工資是用人單位向勞動者支付的法定貨幣形式的勞動力對價，對維持勞動者生存具有舉足輕重的意義，集中體現(xiàn)了勞動的經(jīng)濟(jì)價值。工資基準(zhǔn)包括最低工資基準(zhǔn)、工資保障基準(zhǔn)和其他工資基準(zhǔn)三種類型。傳統(tǒng)的工資以勞動關(guān)系為法理基礎(chǔ)，由于勞動關(guān)系的本質(zhì)系私法雇傭關(guān)系，基于勞弱資強(qiáng)的前提假設(shè)和工資之于消費(fèi)的正外部效應(yīng)，國家的公法干預(yù)獲得了法理正當(dāng)性。
在“不完全勞動關(guān)系”中，一定的經(jīng)濟(jì)從屬性決定了新業(yè)態(tài)勞動者的工資權(quán)利也應(yīng)當(dāng)在勞動基準(zhǔn)的層面上予以一定的保障。需要將新業(yè)態(tài)勞動者與勞動關(guān)系下的勞動者在從屬性上的要素進(jìn)行細(xì)致對比，具備同樣的特征則應(yīng)當(dāng)給予同樣的權(quán)益。在實(shí)質(zhì)性生產(chǎn)資料的占有、服務(wù)費(fèi)用結(jié)算和方法制定主體兩個方面，兩類勞動者是相同的，因此工資保障基準(zhǔn)權(quán)利應(yīng)當(dāng)?shù)韧恍聵I(yè)態(tài)勞動和傳統(tǒng)勞動關(guān)系的差異在于通過工作獲得的收入在總收入中的比例，以及是否構(gòu)成賴以謀生的比例。與前述的基本原理相對應(yīng)，新業(yè)態(tài)勞動者持續(xù)在平臺上接單，在客觀上達(dá)到了非全日制用工和全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)，可以適用相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和其他工資基準(zhǔn)制度。當(dāng)然，傳統(tǒng)勞動關(guān)系都是以持續(xù)穩(wěn)定工作和勞動者對未來工作的預(yù)期為基本特征的，而新業(yè)態(tài)勞動者在客觀上連續(xù)在同一平臺接單也可以解讀出這一基本特征，因此無論在通過站點(diǎn)管理還是自由眾包的新業(yè)態(tài)工作，只要勞動者能夠滿足持續(xù)穩(wěn)定和傳統(tǒng)勞動關(guān)系中的工時標(biāo)準(zhǔn)，即可享受工資基準(zhǔn)權(quán)利。
2.工作時間與休息休假
工作時間和休息休假主要是基于兩項(xiàng)考慮而設(shè)置：勞動者的健康權(quán)利保障及工作對其他經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域產(chǎn)生的溢出性效應(yīng)。其中前者是為了緩解“勞動者體外財(cái)富支配能力和勞動者體內(nèi)精力維持能力之間的緊張關(guān)系”，后者旨在讓生產(chǎn)和消費(fèi)協(xié)調(diào)發(fā)展及規(guī)避某些特殊勞動對他人的負(fù)外部性影響。傳統(tǒng)勞動關(guān)系是基于勞動者進(jìn)出某一工作崗位難度較大，并且一旦進(jìn)入某一工作崗位就會持續(xù)穩(wěn)定受制于用人單位指揮管理的基本假設(shè)而設(shè)計(jì)的相關(guān)權(quán)利制度；但在新就業(yè)形態(tài)的“不完全勞動關(guān)系”中，勞動者通過簡單注冊即可登錄工作平臺，并可以相對容易地獲得工作機(jī)會，靈活性很強(qiáng)，同時一單工作結(jié)束之后也可以自主決定繼續(xù)接單或者下線休息。一方面，新業(yè)態(tài)勞動中勞動者并不是非自主延長工作時間，單獨(dú)設(shè)置休息休假制度的必要性似乎不高；另一方面，新業(yè)態(tài)勞動力市場進(jìn)出靈活，在總單量一定的前提下，如果引入加班和加班工資制度，在高工資的誘導(dǎo)下，節(jié)假日期間上線接單的勞動者會增多，人均接單量將減少，實(shí)際收入未必增加。
目前平臺用工實(shí)踐中暴露出來的問題主要是算法定價實(shí)時調(diào)整，勞動者為了獲得更高的收入延長工作時間，但是單價可能下調(diào)，實(shí)際收入減少，出現(xiàn)了“工作多了，收入?yún)s少了”的怪象。另外，網(wǎng)約客運(yùn)和貨運(yùn)行業(yè)過度工作導(dǎo)致司機(jī)注意力不集中，對乘客、行人和其他車輛也會造成安全隱患。第一個問題在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中也普遍存在，只是在傳統(tǒng)人力資源管理中沒有廣泛采用算法計(jì)酬工具，工資沒有及時調(diào)整，勞動者的感受沒有在新業(yè)態(tài)工作中那么明顯。傳統(tǒng)勞動關(guān)系中一般都采用工作定崗定量來解決這個問題，但是隨著技術(shù)革新和生產(chǎn)流程優(yōu)化，建立在“一成不變”的工作條件基礎(chǔ)上的定崗定量方案也未必能夠奏效，更遑論由基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的自動化算法決策系統(tǒng)控制的平臺工作，此問題更適合由集體協(xié)商和勞動力市場自我調(diào)節(jié)機(jī)制來解決。當(dāng)然，在勞動基準(zhǔn)層面上，政府應(yīng)當(dāng)基于宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價指數(shù)來指導(dǎo)行業(yè)工資定價。第二個問題是新業(yè)態(tài)勞動基準(zhǔn)需要著重解決的，曾有相關(guān)部門規(guī)章要求平臺企業(yè)管控勞動者的在線時長，達(dá)到一定時間上限即停止派單，保障勞動者的休息時間。但是這種做法是將傳統(tǒng)勞動基準(zhǔn)權(quán)利保障方法套用到了新業(yè)態(tài)勞動中，收效甚微。各類新業(yè)態(tài)工作轉(zhuǎn)換靈活機(jī)動，勞動者退出某一平臺之后，馬上就可以在其他平臺上接單，自動放棄休息權(quán)的可能性極高。
當(dāng)然，不同行業(yè)的工作產(chǎn)生的溢出性效應(yīng)不同：網(wǎng)約配送、家政、網(wǎng)絡(luò)主播行業(yè)過度勞動一般不會對他人造成傷害，網(wǎng)約貨運(yùn)和客運(yùn)司機(jī)疲勞駕駛的安全隱患很高。利用網(wǎng)約車聚合式平臺優(yōu)勢，統(tǒng)一計(jì)算勞動者在各平臺上的工作時長，強(qiáng)制下線休息不失為一計(jì)良策。
3.安全生產(chǎn)保障
新就業(yè)形態(tài)工作主要集中在危險系數(shù)較高的交通運(yùn)輸行業(yè)，安全生產(chǎn)保障是重要的勞動基準(zhǔn)制度。國家為處于弱勢地位的勞動者提供生命安全和身體健康保障，督促用人單位防患于未然，體現(xiàn)了用人單位的公法義務(wù)。與此同時，公法義務(wù)派生了用人單位對勞動者的私法義務(wù)。在公法義務(wù)方面，國家設(shè)立一系列的法律規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)體系，如職業(yè)安全管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)體系、職業(yè)安全預(yù)防規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)體系、職業(yè)安全事故救助規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)體系、職業(yè)健康規(guī)范管理體系，以及為強(qiáng)制實(shí)施這些體系建立的行政機(jī)制；在私法義務(wù)方面，除了用人單位為勞動者提供的安全生產(chǎn)設(shè)施，就是為勞動者參加工傷保險。
安全生產(chǎn)保障從最初的私人契約進(jìn)化到國家強(qiáng)制推行，是國家對基于重大安全生產(chǎn)事故的負(fù)面社會影響做出的反應(yīng)，在過渡到注重科學(xué)技術(shù)的現(xiàn)代工業(yè)之后，勞資斗爭轉(zhuǎn)化為了國家積極的勞動政策，而常態(tài)化的工傷保險即是這一領(lǐng)域的重要制度。
“典型案例”確定的“不完全勞動關(guān)系”在人格從屬性方面包含的要素包括工作規(guī)則和勞動紀(jì)律適用于勞動者、通過制定規(guī)則和設(shè)定算法管理控制勞動者、勞動者自主決定工作時間和工作量，那么，此類勞動者在接受平臺派單的工作至工作結(jié)束之前都處于非自主狀態(tài)，遭受的意外事故風(fēng)險應(yīng)當(dāng)歸責(zé)于用人單位，又由于人格從屬性要求的指揮管理由平臺通過算法、服務(wù)規(guī)則等線上方式，以及加盟站點(diǎn)、人力資源服務(wù)商等線下方式共同實(shí)施，因此，保費(fèi)由各類資方共同負(fù)擔(dān)為宜。在經(jīng)濟(jì)從屬性方面包含的要素包括平臺企業(yè)掌握勞動者從業(yè)必需的數(shù)據(jù)信息等生產(chǎn)資料、勞動者通過平臺獲得的報酬構(gòu)成其重要的收入來源，由此，工作長期穩(wěn)定、對單一平臺形成了工作預(yù)期的新業(yè)態(tài)勞動者也應(yīng)當(dāng)獲得工傷保險中基金和單位支付的傷殘津貼和病假工資等待遇，醫(yī)療費(fèi)用等與意外事故傷害直接相關(guān)的待遇由基金支付也可以獲得法理上的解釋力；另外，平臺用戶在經(jīng)濟(jì)從屬性方面的重要特征是平臺提供實(shí)質(zhì)性的生產(chǎn)資料，勞動者也會自備車輛、貨箱等生產(chǎn)工具，這一現(xiàn)象已經(jīng)被之前的文獻(xiàn)所關(guān)注，但是是否作為認(rèn)定勞動關(guān)系的要素，抑或不作為認(rèn)定勞動關(guān)系的要素但可以影響收入的分成方式，眾說紛紜，“典型案例”主張?jiān)撘夭挥绊憚趧雨P(guān)系認(rèn)定，但是結(jié)合“不完全勞動關(guān)系”的特征，應(yīng)當(dāng)在具體權(quán)益制度設(shè)計(jì)中充分考慮，這體現(xiàn)在平臺用工中的職業(yè)傷害歸責(zé)規(guī)則中，存在的自備工具瑕疵需要在待遇中相應(yīng)扣除。
4.特殊群體保護(hù)
勞動基準(zhǔn)中的特殊群體主要包括女職工和未成年職工，這些群體在新業(yè)態(tài)勞動者中也廣泛存在。針對女職工的保護(hù)，主要體現(xiàn)為禁止用人單位安排其從事長期的禁忌勞動，并在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期禁止安排禁忌勞動。對未成年職工的保護(hù)，則主要通過建立用工登記制度，要求相關(guān)勞動者持登記表上崗，禁止安排禁忌勞動，并定期安排健康檢查。傳統(tǒng)勞動關(guān)系中特殊群體的基準(zhǔn)權(quán)益以長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系為前提，其核心目的是在“勞弱資強(qiáng)”的格局下，限制雇主利用經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢地位安排不合理的工作。由于女職工和未成年職工還承擔(dān)著勞動力再生產(chǎn)的任務(wù)，他們可能被迫接受過度或不適宜的勞動?；趧趧拥囊绯鲂?yīng)和公共利益的考量，公法通過對雇主科以不作為義務(wù)來提供保護(hù)，這種公法義務(wù)進(jìn)一步輻射到私法領(lǐng)域，用人單位也因此負(fù)有相應(yīng)的工作安排義務(wù)和健康檢查義務(wù)。
在“不完全勞動關(guān)系”中，新業(yè)態(tài)勞動者享有自主上線接單和下線休息的權(quán)利，其工作內(nèi)容相對固定，且較少涉及惡劣環(huán)境下的禁忌工作。由于收入按單量計(jì)算，處于特殊時期（如經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期）的女性勞動者可以選擇規(guī)避高風(fēng)險工作，從而有效降低勞動風(fēng)險。值得注意的是，網(wǎng)絡(luò)主播行業(yè)以文娛演藝工作為主，其中也存在未成年人參與的現(xiàn)象。對此，平臺及相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)參照傳統(tǒng)勞動關(guān)系中的未成年人保護(hù)義務(wù)，切實(shí)保障未成年勞動者的休息權(quán)和健康權(quán)。對長期達(dá)到穩(wěn)定就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的未成年人，還需進(jìn)一步保障其受教育權(quán)和定期健康檢查的權(quán)利，以促進(jìn)其身心健康發(fā)展。
四、新就業(yè)形態(tài)勞動基準(zhǔn)權(quán)利的規(guī)范構(gòu)造
新就業(yè)形態(tài)勞動基準(zhǔn)權(quán)利是“不完全勞動關(guān)系”下勞動者享有的權(quán)利。若相關(guān)情形符合勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，則自然應(yīng)納入傳統(tǒng)勞動法權(quán)益保障體系，這一點(diǎn)不言自明。“典型案例”通過“從屬性＋要素”的思路，確立了“不完全勞動關(guān)系”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，上述法理關(guān)聯(lián)性分析可視為基于司法政策的教義學(xué)歸納。然而，任何權(quán)益保障最終都需通過法律制度來落實(shí)，解釋論視角下的法律關(guān)系認(rèn)定僅是“表面之功”。事實(shí)上，勞動關(guān)系爭議的核心始終指向背后的勞動權(quán)益問題。即便司法機(jī)關(guān)突破實(shí)定法的規(guī)定，認(rèn)定“不完全勞動關(guān)系”，仍無法從根本上解決實(shí)質(zhì)性的權(quán)益問題，因?yàn)楝F(xiàn)行立法并未明確規(guī)定此類關(guān)系下的勞動者具體享有哪些權(quán)利，換言之，若無相關(guān)立法的支撐，這一問題將不可避免地陷入“死循環(huán)”。純粹法學(xué)視角下的立法論研究系基于教義學(xué)發(fā)展出來的基本法理來設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性制度，基本語言結(jié)構(gòu)是主體之間的權(quán)、責(zé)、義關(guān)系。誠如學(xué)者所言，解釋論層面上的教義學(xué)成果應(yīng)當(dāng)發(fā)揮隱形評判和指引立法的作用，形成一個良性互動的關(guān)系。
（一）新就業(yè)形態(tài)勞動基準(zhǔn)權(quán)利的主體
法律設(shè)立勞動基準(zhǔn)的根本原因在于，勞動關(guān)系中的雇員長期穩(wěn)定地為某一雇主服務(wù)，同時勞資雙方對生產(chǎn)資料的占有情況不同，導(dǎo)致其在企業(yè)資源分配能力上存在顯著差距。因此，在涉及雇員的基本財(cái)產(chǎn)利益和人身利益時，需要通過法律強(qiáng)制雇主提供必要的保障。此外，勞動者必須將絕大部分可自由支配的時間投入勞動，并依賴勞動收入維持生計(jì)，這使得勞動關(guān)系的開展不僅限于勞資雙方，還會對社會經(jīng)濟(jì)其他領(lǐng)域產(chǎn)生溢出效應(yīng)。例如，在生產(chǎn)與消費(fèi)關(guān)系中的最低工資、政府工資指導(dǎo)線，以及涉及勞動者和公眾健康、勞動力再生產(chǎn)的休息休假、職業(yè)傷害保障等領(lǐng)域，政府也需要通過“有形之手”介入，限制雇主的某些行為或要求其履行特定義務(wù)，從而為勞動者提供必要的保障。
那么，是否可以將業(yè)已成熟的勞動基準(zhǔn)權(quán)利制度直接適用于“不完全勞動關(guān)系”下的勞動者？答案是否定的。一方面，這類勞動者雖然從接單工作開始到結(jié)束一直處于平臺算法和站點(diǎn)等機(jī)構(gòu)的指揮管理之下，但是由于能夠自主決定接單，與普通勞動者相比，他們在主觀上就可以不接受來自用人單位方的控制；而這一類勞動者一旦產(chǎn)生了上線接單的意愿，又可以隨時開展平臺工作，這與處于嚴(yán)格考勤制度下的普通勞動者是存在明顯差異的：后者不遵守考勤紀(jì)律，無正當(dāng)理由脫離用人單位的指揮管理，將面臨懲戒乃至解雇的法律后果。另一方面，新業(yè)態(tài)工作一般采用格式合同的方式發(fā)放工作單，注冊成功的勞動者登錄系統(tǒng)則會收到派單，勞動者接受訂單則工作開始，雖然每項(xiàng)工作延續(xù)的時間不長，但是客觀上累計(jì)的時間也可以達(dá)到傳統(tǒng)勞動關(guān)系具有的長期穩(wěn)定的特征，那么也具備了平等保障的必要性。
結(jié)合我國平臺用工的實(shí)踐和已有的勞動法制度，宜依據(jù)行業(yè)的不同，設(shè)置兩個不同的衡量維度——累計(jì)的工作時間和按周、日統(tǒng)計(jì)的工作時長。前一個維度可根據(jù)各行業(yè)平臺工作的連續(xù)性分布狀況，確定為3~12個月，后一個維度沿用目前全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)，即每天接單超過4個小時且每周接單超過24小時，同時滿足兩個標(biāo)準(zhǔn)的新業(yè)態(tài)勞動者可被認(rèn)定為享有勞動基準(zhǔn)權(quán)利的主體。
（二）工作休息時間和工資權(quán)利
工作時間和休息時間是一組相對的概念，在工作時間之外的、可供勞動者自由支配的時間即為休息時間。在標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系下，工時制度主要包括三類：一是標(biāo)準(zhǔn)工時制，即每日工作時間不超過8小時、每周不超過40小時，且每周至少享有一次連續(xù)24小時休息的制度（參見《中華人民共和國勞動法》第36條及《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》相關(guān)條文）；二是不定時工作制，即不受固定工作時間限制的彈性工時制度；三是以特定周期為單位計(jì)算工作時間的綜合計(jì)算工時制。后兩種工時制度主要適用于特定行業(yè)，且實(shí)行綜合計(jì)算工時制需用人單位依法辦理審批手續(xù)。基于勞動基準(zhǔn)權(quán)利平等保障的原則，結(jié)合平臺用工的行業(yè)特點(diǎn)，網(wǎng)約貨運(yùn)和客運(yùn)等行業(yè)宜適用不定時工作制，交通、物流等行業(yè)則更適合采用綜合計(jì)算工時制，其他行業(yè)的新業(yè)態(tài)用工原則上應(yīng)適用標(biāo)準(zhǔn)工時制。同時，為防止特殊行業(yè)勞動者因過度勞動而對公共利益造成負(fù)面影響，國家應(yīng)通過限制平臺過度發(fā)單等措施規(guī)避風(fēng)險，其中網(wǎng)約車巡游和長途運(yùn)輸行業(yè)應(yīng)重點(diǎn)監(jiān)管。鑒于網(wǎng)約車行業(yè)勞動者普遍存在同時在多個平臺接單的現(xiàn)象，僅依靠個別平臺對超長工作時間的勞動者進(jìn)行派單限制是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。未來有必要建立網(wǎng)約車行業(yè)的聚合式監(jiān)管平臺，實(shí)現(xiàn)對司機(jī)在多平臺累計(jì)工作時間的綜合監(jiān)控，從源頭上預(yù)防過度勞動風(fēng)險，切實(shí)保障勞動者的身心健康。
目前，大多數(shù)平臺用工企業(yè)已實(shí)現(xiàn)接單報酬的實(shí)時或短時到賬，新業(yè)態(tài)勞動者在工資支付保障方面享有較好的待遇。然而，如前所述，實(shí)踐中備受爭議的是算法實(shí)時調(diào)整的勞動報酬與勞動量和強(qiáng)度不匹配的問題，表現(xiàn)為勞動者“接單越多、收入越少”，這迫使其通過多接單來維持收入水平。勞動與報酬之間始終處于動態(tài)博弈狀態(tài)，正如勞資平衡只能通過動態(tài)調(diào)整實(shí)現(xiàn)一樣，若僅以單個勞動者為研究對象，很難界定出合理的報酬數(shù)額。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，政府通過行業(yè)工資基準(zhǔn)定價制度進(jìn)行規(guī)制，即根據(jù)行業(yè)正常勞動量確定基準(zhǔn)價位，要求企業(yè)工資水平原則上與基準(zhǔn)價位相適應(yīng)。借鑒這一做法，未來應(yīng)授權(quán)各地政府參考平臺用工所在行業(yè)的工資基準(zhǔn)價位，要求平臺企業(yè)確保提供與傳統(tǒng)行業(yè)和企業(yè)相同勞動量的新業(yè)態(tài)勞動者享有同等的收入水平，從而實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)勞動與平臺勞動的“同工同酬”。
（三）職業(yè)傷害保障權(quán)利
自2022年7月起，北京、上海、四川等7省8市啟動了新就業(yè)形態(tài)就業(yè)人員職業(yè)傷害保障（以下簡稱“新職傷”）試點(diǎn)工作。從試點(diǎn)情況來看，“新職傷”旨在將傳統(tǒng)工傷保險制度“1：1”平移至平臺用工領(lǐng)域，為新業(yè)態(tài)勞動者提供與工傷保險相當(dāng)?shù)谋Ｕ?。盡管試點(diǎn)整體運(yùn)行平穩(wěn)，但仍暴露出參保主體不明確、職業(yè)傷害認(rèn)定規(guī)則不完善、責(zé)任主體與繳費(fèi)主體不匹配、生活保障費(fèi)等經(jīng)濟(jì)性待遇支付不合理等問題。究其根源，這些問題源于“不完全勞動關(guān)系”的特征與“新職傷”制度之間缺乏法理上的結(jié)構(gòu)性聯(lián)系。新就業(yè)形態(tài)所對應(yīng)的法律關(guān)系并非單一，可能同時包含勞動關(guān)系和民事勞務(wù)關(guān)系，前者應(yīng)適用傳統(tǒng)工傷保險制度，后者則可通過商業(yè)保險予以覆蓋。只有無法歸入上述兩種關(guān)系的“不完全勞動關(guān)系”才應(yīng)納入“新職傷”制度的適用范圍。因此，未來需精準(zhǔn)識別哪些新業(yè)態(tài)勞動者屬于“不完全勞動者”，并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化現(xiàn)有試點(diǎn)方案，以實(shí)現(xiàn)制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性與適用性。
除前述關(guān)于“不完全勞動關(guān)系”的特征外，還存在以下三個與之相關(guān)的結(jié)構(gòu)性制度問題：第一，“新職傷”與傳統(tǒng)工傷保險并行，分別覆蓋不同群體，共同構(gòu)成我國職業(yè)傷害保障體系。然而，當(dāng)前各地未對新業(yè)態(tài)勞動者身份進(jìn)行區(qū)分，一律納入“新職傷”參保范圍的做法存在制度隱患。未來應(yīng)在督促平臺企業(yè)合規(guī)用工的前提下，實(shí)行分類參保機(jī)制，避免出現(xiàn)“新職傷”參保者在事故后要求認(rèn)定勞動關(guān)系并主張工傷賠償?shù)那樾?。第二，平臺用工中存在多主體指揮管理的現(xiàn)象。盡管用工主體和對外承擔(dān)責(zé)任的主體只能有一個，但多主體內(nèi)部存在管理分工。為合理界定管理責(zé)任，應(yīng)由平臺企業(yè)、站點(diǎn)等機(jī)構(gòu)共同承擔(dān)保費(fèi)。同時，在賠付時應(yīng)考慮勞動者自備工具瑕疵在事故責(zé)任中的比例，并設(shè)置相應(yīng)的免賠額。第三，“新職傷”待遇中包含與長期穩(wěn)定工作產(chǎn)生的收入預(yù)期相關(guān)的項(xiàng)目，應(yīng)與事故造成的一次性健康損害補(bǔ)償區(qū)分開來。例如，各地按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的生活保障費(fèi)，理論上任何人在意外事故后重新上線接單均可獲得此項(xiàng)待遇，存在較大的道德風(fēng)險。未來應(yīng)將享有勞動基準(zhǔn)權(quán)利的主體標(biāo)準(zhǔn)作為享受此類待遇的前提條件，以確保制度的公平性與合理性。
五、結(jié)語
近年來，受外部環(huán)境變化的不利影響，我國經(jīng)濟(jì)運(yùn)行面臨諸多困難和挑戰(zhàn)，部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壓力加大，群眾就業(yè)和收入增長面臨一定困難。在此背景下，以互聯(lián)網(wǎng)平臺為依托的平臺經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，催生了大量新業(yè)態(tài)和新就業(yè)崗位，平臺用工已成為勞動力市場中“最為亮眼的增長點(diǎn)”。在充分肯定平臺經(jīng)濟(jì)發(fā)揮作用的同時，也應(yīng)高度重視新業(yè)態(tài)勞動者權(quán)益保障問題。以“不完全勞動關(guān)系”為切入點(diǎn)，構(gòu)建新就業(yè)形態(tài)勞動基準(zhǔn)制度，已成為當(dāng)前我國勞動立法領(lǐng)域的當(dāng)務(wù)之急。
（作者：婁宇，中國政法大學(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院）
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